Расчет среднесписочной численности: совместители

Кто входит в списочную численность работников

Чтобы точно определить, кто включается в списочный состав работников, нужно иметь в виду, что учитываются как фактически явившиеся на места занятости лица, так и временно отсутствующие по различным основаниям. При этом берутся сотрудники, оформленные на условиях постоянной работы, а также временной, сезонной со сроком приема от одного дня с момента официального зачисления в штат. Из сказанного в списочную численность персонала включаются следующие лица.

Списочный состав работников предприятия включает:

• По факту явившиеся на места работы лица.
• Отправленные в рабочие командировки, включая зарубежные краткосрочные, при условии сохранения за специалистами средней зарплаты.
• Отсутствующие по причине нетрудоспособности.
• Отсутствующие по причине исполнения общественных или государственных обязанностей.
• Принятые в штат на условиях неполного времени работы, на полставки и т.д. При этом при расчете такие лица указываются как целые единицы. Исключение из этой группы – несовершеннолетние лица; сотрудники, занятые во вредных трудовых условиях; кормящие женщины.
• Работающие на дому или на испытательном сроке.
• Нанятые в штат временно, то есть для замещения основных сотрудников.
• Отправленные в отпуска различного характера – основные, дополнительные, без сохранения заработка и т.д.
• Учащиеся в ПТУ, состоящих на балансе организации.
• Привлекаемые временно на сельхозработы (при условии сохранения заработка на основных местах).
• Направленные на повышение квалификации из других предприятий при условии несохранения заработка на основных местах.
• Работающие вахтенным методом или по нарядам.
• Имеющие специальные звания.
• Находящиеся в отпуске по БиР (беременности и родам).
• Пенсионеры по возрасту.
• Работающие в российских компаниях иностранные подданные.
• Находящиеся в допотпуске для ухода за малолетними детьми до 1,5 лет.
• Находящиеся под следствием до вынесения судебного решения.
• Иные лица по нормативно-правовым документам.

Как видно из приведенного обширного списка, практически все лица должны включаться в списочный состав уже с первого дня законного оформления на должность. Рассмотрим некоторые категории персонала более подробно.

Внешние совместители – входят ли в списочный состав?

При подсчете показателя бухгалтера или кадровики нередко задаются вопросом: Входят ли в списочную численность внешние совместители? Ведь основным местом занятости для таких лиц будет не работодатель-совместитель, а другое предприятие. Согласно положениями приведенных выше статистических правовых документов при расчете значения списочного состава учитываются как целая единица только совместители внутреннего характера. Таким образом, нельзя ответить, что в списочную численность входят внешние совместители, так как это утверждение не верно.

Входят ли декретники в списочную численность?

А входят ли декретницы в списочный состав? Указанные лица продолжают числиться у работодателя, хотя фактически не выходят на места, не выполняют свои обязанности, а находятся дома. Однако поскольку предоставление декрета по сути – это государственная социальная гарантия, за женщинами в декрете должны сохраняться рабочие места. А значит ответ на вопрос: Входят ли в списочную численность декретницы? будет положительным.

Входят ли лица, занятые по ГПД, в списочную численность?

Подсчет списочного персонала подразумевает определение числа сотрудников организации. А лица, привлеченные по договорам ГПХ, не состоят в трудовых отношениях с компанией-работодателем и выполняют обозначенные услуги (работы) согласно нормам гражданского, а не трудового законодательства РФ. Следовательно, такие граждане не учитываются при вычислении списочного показателя.

Где нужно составление списочной численности?

Это необходимо всем предприятиям, у которых есть свой баланс. Списочная численность относится к юридическим лицам. Все сведения о подразделениях, бригадах, находящихся в составе организации, вносятся в эту документацию.

Следует учитывать, что даже если отдел не в составе фирму, но относится к ней, но его обязательно надо включать в отчет. К исключению относят подразделения со своим балансом. В этом случае можно передавать нужные сведения в центральный офис или в органы статистики.

Процедура составления отчета разбивается по срокам. Их оформлять за месяц, квартал или год. Всегда нужно выполнять правило: промежуток начинается в 1 числа периода и заканчивается последним днем. Например, отчет может быть составлен с 1 января по 31 декабря, даже если это праздники. Нужно своевременно сдавать документацию, иначе надо платить штраф.

Как рассчитать штатную численность работников

Учет и анализ численности, структуры и распределения персонала весьма тщательно ведется в бюджетных учреждениях, а вот в коммерческих организациях этим показателям обычно уделяется мало внимания. Назвать эту тенденцию позитивной сложно, ведь работодатель, знающий, какая штатная численность считается оптимальной для предприятия, ведет кадровую политику более рационально и не подрывает бюджет компании лишними расходами на персонал.

Расчет штатной численности работников осуществляется разными методами. Наиболее простым и эффективным считается метод, выраженный следующей формулой:

Ш = Ор / (Фрв * Вп * КВН)

где Ш — оптимальное количество сотрудников по штатному расписанию, Ор — запланированный объем работ, Фрв — фонд рабочего времени, Вп — плановая выработка в расчете на одного сотрудника, а КВН — коэффициент выполнения норм. Реальное значение этого коэффициента определяется соотношением плановой выработки расчетного периода к прошлогодним фактическим показателям.

Пример расчета. В отделе продаж ООО «Омикрон» работает 16 сотрудников. Руководство задумалось о сокращении штата, поскольку численность персонала превышает реальные потребности компании, а расходы на зарплату значительно снижают получаемую прибыль. Кадровик организации, которому поручили расчет оптимальной численности персонала в отделе, установил рамки расчетного периода (с 1 января по 1 сентября текущего года), использовал имеющиеся статистические данные по компании и подставил их в формулу.

Сначала он вычислил коэффициент выполнения норм, разделив показатель плановой выработки одного менеджера (57 000 рублей) на фактическую выработку по результатам прошлого года (50 000 рублей).

57 000 / 50 000 = 1,14

Затем ввел в расчет остальные данные: Ор —плановый объем продаж в расчетном периоде (1 050 000 000 рублей) и Фрв — фонд рабочего времени (1336 часов). Подставив эти показатели в формулу, он получил следующее уравнение:

Ш = 1 050 000 000 / (1336 * 57000 * 1,14) = 12

Итоговый расчет показал, что для полноценной работы отдела продаж ООО «Омикрон» достаточно 12 человек. При этом трудовые права сотрудников не нарушатся (они будут работать без перегрузок), а прибыль работодателя заметно возрастет.

Существует и отдельная формула расчета, которую применяют, если нужно определить численность персонала, который фактически находится на работе. Далеко не каждый день все штатные сотрудники организации выходят на работу. Кто-то может заболеть, кто-то — уехать в командировку или попросить отгул, поэтому и возникает необходимость в расчете этого показателя. При сменном режиме работники трудятся поочередно, что также влияет на производственный процесс. Чтобы не перегружать персонал работой, достаточно определить, сколько человек в среднем находится на своих рабочих местах изо дня в день:

где Шрм — штатное количество сотрудников на рабочих местах, Н — нормативное количество персонала, а Кн — плановый коэффициент невыхода на работу. Значение этого коэффициента определяется по формуле 1 + Дн, где Дн — доля нерабочего времени (высчитывается по рабочему календарю).

Пример расчета. Для отдела продаж ООО «Омикрон» оптимальная штатная численность работников (образец расчета приведен выше) составила 12 человек. Руководитель поручил кадровику более точно определить, сколько человек должно остаться в отделе после сокращения, чтобы при неявке на работу части сотрудников общая производительность подразделения не снижалась. Установив по календарю, что в году будет 49 нерабочих дней, кадровик подсчитал, что при восьмичасовом рабочем дне (именно в таком режиме трудятся менеджеры отдела продаж) этот показатель составит 392 часа (из всех 2003 рабочих часов в учетном периоде). Затем он вычислил коэффициент невыхода на работу:

И подставил коэффициент невыхода в итоговую формулу:

Таким образом, кадровик выяснил, что для стабильной работы отдела продаж ООО «Омикрон» в его штате должно числиться 14 человек.

Учет и анализ штатной численности персонала — один из ключевых этапов бизнес-планирования. Используя для расчета оптимального показателя готовые формулы, учитывайте отраслевые и межотраслевые нормы по труду, а также функции конкретной организации и особенности ее структуры. Помните, что некоторые инстанции имеют право запрашивать у работодателей сведения о штатной и фактической численности работников.

Сен 10, 2019

голоса

Рейтинг статьи

Методы производительности труда

От способа выражения объёма продукта зависит метод определения производительности труда. Он может быть: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод производительности труда подразумевает, что она определяется как отношение объёма продукта в натуральных и физических единицах к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод наиболее простой и соответствует смыслу производительности труда как таковой, поскольку отражает количество продукта, выработанного одним работником за одну единицу времени. Но следует сказать, что на практике использование данного метода весьма сильно ограничено объектами, которые занимаются производством однородной продукции. Ассортимент, который выпускают большинство предприятий достаточно широк

Также необходимо принимать во внимание, что этот метод не может учесть качество выпускаемой продукции, т.к. качество, в первую очередь, учитывается в цене

Трудовой метод подразумевает, что объём продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод соответствует основным требованиям показателя производительности труда, иными словами, соизмеряет затраты труда на производство разных видов продукции. Но стоит сказать, что эффективность данного метода обеспечивается при условии высокого уровня нормирования труда и достаточно высоко развитой инфраструктуры и нормативной базы. В силу данных обстоятельств, можно говорить о том, что применять этот метод можно только при конкретном уровне производительности труда основных производственных рабочих, т.к. их труд подвержен нормированию практически всегда.

Самым распространённым и универсальным методом является стоимостный метод. Стоимостной метод подразумевает, что уровень производительности труда определяется посредством деления объёма производства в денежном эквиваленте на численность промышленно-производственного персонала. Основное преимущество данного метода состоит в его простом применении, в возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в промышленности в общем. Однако, этот показатель также имеет некоторые недостатки:

• Стоимостная оценка объёма продукции имеет очень сильное влияние удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках.
• На цены, которые исчисляют объём продукции, также влияют изменения.
• Цене иногда не могут целесообразно отражать качество продукции. Это позволяет предприятиям зачастую быть заинтересованными в выпуске дорогой продукции, которая имеет перевес по отношению к дешевой продукции, даже если она и необходима.

Разделяют факторы повышения производительности труда, которые представлены несколькими группами:

1. Факторы, которые создают условия для роста производительности труда:

• Степень развития науки.
• Объединение общественного производства.
• Укрепление рабочей дисциплины.
• Улучшение профессионально-квалификационного уровня сотрудников предприятия и т.п.

1. Факторы, которые содействуют росту производительности труда:

• Предание стимула для развития работникам предприятия.
• Совершенствование организации труда, производственных факторов и системы управления.
• Адекватное распределение и кооперирование труда.
• Рациональная расстановка оборудования и рабочей силы по предприятию.
• Эффективная организация рабочих мест.
• Улучшение нормирования труда.

1. Факторы, которые прямо определяют уровень производительности труда:

• Автоматизация и механизация производственного процесса.
• Внедрение новых, современных машин и оборудования на предприятии.
• Повышение уровня качества используемого сырья.
• Сокращение сроков неработающего оборудования.
• Повышение уровня интенсивности труда.
• Ликвидация брака.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Считаем списочный состав за месяц

Как посчитать среднесписочную численность работников за один месяц? Приводим формулу подсчёта из Указаний Росстата: «Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Численность работников за выходные и праздничные дни признается равной той, что была в предыдущий рабочий день».

Важно: есть две категории работающих, которые, хоть и учитываются в списочной численности, но не включаются в расчёт среднесписочной численности работников. Это женщины, которые находятся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, а также те, кто взял дополнительный неоплачиваемый отпуск для обучения или поступления в учебные заведения. . Приведём такой расчёт среднесписочной численности работников:

Приведём такой расчёт среднесписочной численности работников:

На конец декабря среднесписочная численность составляла 10 человек. После новогодних выходных с 11 января на работу были приняты еще 15, а 30 января уволились 5 человек. Итого:

• с 1 по 10 января – 10 чел.
• с 11 по 29 января – 25 чел.
• с 30 по 31 января – 20 чел.

Считаем: (10 дней * 10 чел.= 100) + (19 дней * 25 чел. = 475) + (2 дня * 20 чел.= 40) = 615/31 день = 19,8. Округляем до целых единиц, получаем – 20 человек.

Чтобы посчитать среднесписочную численность работников за месяц с несколькими рабочими днями, надо применить другой алгоритм. Например, ООО зарегистрировано 10 марта 2021 года, на работу по трудовому договору были приняты 25 человек, до конца марта списочный состав не менялся. Как быть в этом случае?

В Указаниях приводится такая формула: «Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный месяц, определяется путем деления суммы численности списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце».

Определяем сумму численности персонала с 10 по 31 марта: 22 дня * 25 чел.= 550. Несмотря на то, что отработано только 22 дня, сумму делим на общее число календарных дней марта, т.е. 31. Получаем 550/31 = 17,74, округляем до 18 человек.

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

• соответствует ли работник занимаемой должности;
• следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
• необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

• Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
• Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
• Ввести систему штрафов и предупреждений , установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
• Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Списочная численность

Прежде чем разобраться, что такое среднесписочная численность работников (СЧР), надо понять, кто включается в списочную. Согласно Указаниям Росстата (приказ от 27.11.2019 № 711), в списочную численность включают принятых по трудовому договору, в том числе учредителей компании, если они получают зарплату. Длительность трудового договора не имеет значения, учитываются даже те, кто проработал только один день. Причем, в расчёт включают не только тех, кто фактически явился на работу, но и отсутствующих на работе по определённым причинам.

В Указаниях Росстата приводится перечень сотрудников, которых включают в списочную численность, и тех, кого не включают.

Для определения количества списочного состава надо каждый день вести табель учёта рабочего времени, отмечая в нём тех, кто явился на работу и тех, кто отсутствует по каким-либо причинам. Формы табеля установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1:

• Т-12 – универсальный вариант;
• Т-13 – для предприятий, где установлены автоматические турникеты для учета явки.

При заполнении табеля ежедневно по каждому сотруднику указываются отработанные часы и условное обозначение, например:

• дневное время – Я;
• ночное время – Н;
• сверхурочные часы – С;
• служебная командировка – К;
• ежегодный основной оплачиваемый отпуск – ОТ;
• отпуск по беременности и родам – Р;
• временная нетрудоспособность – Б;
• неявка по невыясненным обстоятельствам – НН.

Далее, на основании данных табеля, надо посчитать среднесписочную численность работников за месяц.

Обязанности рабочих

Самой главной обязанностью работников всех времен считается выполнение работ согласно трудовому договору и должностной инструкции. В конкретных случаях к этим обязанностям могут присоединяться другие за определенные доплаты, оговоренные в дополнительных соглашениях.

В последнее время роль вспомогательных рабочих в процессе производства сильно изменилась. Сейчас в большинстве случаев это тот персонал, который обслуживает автоматизированное и механизированное производство. И в век роботов руководству компаний все чаще приходится или сокращать вспомогательный штат или вовсе пересматривать кадровую политику.

Численность штата: какая бывает

Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора.

Как это сделать, разберем в следующей главе.Расчет штатной численности персоналаШтатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы.

В это понятие входит фактическое количество сотрудников за учетный период за минусом отсутствующих только по уважительным причинам, к которым можно отнести отпуск, больничный лист или отгул за раннее отработанное время.

Штатная и фактическая численность работников — это виды, которые отличаются тем, что фактическая подразумевает количество сотрудников на определенную дату. Например, штатная численность работников МВД г. Москвы — 200 человек, а фактическая на 01.08.2018 составляет 120 человек, поскольку 50 человек находятся в отпусках, 15 — на больничных, 5 — в командировках, а 10 — вакантные места.

Расчёт по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон.

Сюда относятся те, кто трудятся по трудовым договорам, по гражданско-правовым, по контрактам и т.д., при этом нет разницы: является ли для таких работников работа основной или нет.

Нормативная численность персонала – расчетное количество требуемых сотрудников, которое планируется для каждой организации и подразделения отдельно.

Понятие штатной численности в трудовом законодательстве не содержится. Она самостоятельно определяется работодателями. Прежде чем говорить о расчетах, стоит разобраться с общим определением.

Что делать, если результаты вам не нравятся1. Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег2. Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало3. ВыводКак рассчитать необходимое количество сотрудниковМетодики расчета численности персоналаДля подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, всё можно сделать самому.

Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как ваш бизнес растет и расширяется, количество работников увеличивается. И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг. В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.I. Как рассчитать необходимое количество сотрудников1. Расчет штатной численности персонала2.

Закон не дает четкое определение, что такое штатная численность работников. Этим термином принято называть число трудящихся, которые входят в штат организации, утвержденное штатным расписанием. Сюда входят только сотрудники, которые работают на основном месте работы, совместители не учитываются.