Карьерная консультация

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

Составляющие эффективного отбора работников для работы в отделе ИТ

Рынок информационных технологий обладает высокой степенью изощренности по причине дефицита толковых «айтишников» и изобилия предложений.

Чтобы не только заинтересовать, но и удержать специалиста, важно учесть некоторые моменты

1. Правильное составление вакансии. При пассивном поиске специалистов, в объявлениях указывается уровень з/п, специфика компании и проекта, требования к кандидату и опыту, условия работы и особенности команды.
2. Запрос рекомендаций от прежних работодателей или представителей крупных организаций. Это поможет распознать правдивость информации, которую предоставил соискатель.
3. Многие программисты очень стеснительные и «закрытые» личности. Поэтому разглядеть их потенциал не всегда удается. Социальные сети, тематические форумы и открытые мероприятия, в которых с удовольствием принимают участие многие «айтишники», помогут найти интересных кандидатур и начать обсуждение сотрудничества в неформальной обстановке.
4. Наиболее комфортным способом коммуникации для представителей этой специальности являются Skype, e-mail или мессенджеры. Лучше начать диалог, используя эти каналы связи вместо телефона.

Также в рекрутинге программистов важно учитывать личные качества IT специалистов. Многие из этих людей по своему темпераменту сопоставимы с представителями творческих профессий – художниками, писателями, музыкантами

Понимая, что программу дописать кроме этого работника никто не сможет, а также трезво оценивая положение на рынке, работодатель не сможет воздействовать на программиста привычными методами «кнута и пряника». Чтобы успешно взаимодействовать с таким сотрудником, ему нужно предложить комфортные условия для работы и разработать мотивационные программы. Например, устраивать корпоративные мероприятия, обеспечить свободный график, абонементы в фитнес-клуб, систему бонусов. Повышая лояльность персонала к организации, руководство уменьшает текучку и увеличивает работоспособность кадров даже самых богемных профессий.

Чтобы произвести впечатление на соискателей и распознать того, кто подходит для работы в вашей команде, закажите подбор ИТ-специалистов в «Тотал». Мы применяем такие методы поиска разработчиков, как Boolean Search, X-Ray Search и другие. Наши рекрутеры знают, как «продать» вакансию и взаимодействовать с претендентами на разных этапах подбора. Хорошие «айтишники» не смогут пройти мимо нас и непременно достанутся вашей компании.

Поиск персонала удаленно, по России и всему миру

Самый простой путь начать удаленный поиск сотрудников – обратиться в специализированное кадровое агентство. Но эта самая легкость достаточно дорого обходится в буквальном смысле этого слова. Сложность заключается еще в том, найти надежного партнера для удаленного поиска, поэтому обращайтесь только в проверенные агентства.

Однако и самостоятельный удаленный поиск не будет совсем уж бесплатным, кроме того, потребует огромного количества вашего времени. Необходимо понимать, что личное участие во время отбора необходимых специалистов также сопряжено с финансовыми и временными затратами, по этой причине об открытой вакансии нужно объявлять несколько раз, в это время постоянно работая с резюме, проводить интервью с кандидатами в телефонном режиме, при этом командировки на место – это будет обязательная процедура. Все это способствует дополнительным финансовым затратам.

Как показывает практика, необходимо комбинировать личный поиск и обращение в рекрутинговое агентство, особенно, если вакансия требует действительно профессионала. Если с поиском рядового сотрудника и нет таких сильных сложностей, то вот ТОП-менеджера найти достаточно сложно и необходимо задействовать все возможные методы, что, хотя и будет стоить дорого, но найденный профессионал быстро возместит затраченные на него ресурсы.

Как искать персонал удаленно?

Успех удаленного поиска будет выше в том случае, если будет понятна общая картинка, которая складывается на определенном сегменте рынка. Поэтому в любом случае необходимо проводить маркетинговые исследования, которые дают возможность реально оценить уровень ЗП в необходимой отрасли, специфику работы основных организаций, которые задействованы в определенной сфере, особенности обучения и т.д. Нужно быть готовым к тому, что на рынке наблюдается диспропорция предложения и спроса. Особенно это видно там, где работают прямые конкуренты.

Другая важная особенность удаленного поиска – несоответствие уровня квалификации потенциального кандидата требованиям, которые предъявляет работодатель. В связи с этим необходимо создавать профиль рабочего-универсала, в это же время понимая, какими навыками вы готовы пожертвовать. К примеру, опыт специфической работы или знание иностранного языка, либо наличие профильного образования.

Какие ошибки допускают во время поиска?

В большинстве случаев при региональном поиске происходят ошибки из-за недопонимания специфики конкретного региона и примитивным формальным подходом к подбору кандидатов. К примеру, достаточно часто объявления, которые предназначаются для региона, абсолютно не отличается от аналога – это относится к терминам и стандартным формулировка. То, что без проблем поймет житель столицы, не сможет понять кандидат из периферии.

Когда претендент, даже талантливый, откроет вакансию, описанную в сложной терминологии, он будет бояться отправить собственное резюме. А те кандидаты, которые не могут адекватно оценить собственные силы, откликаются совершенно на все предложения. А их несоответствие вашим критериям отбора вы заметите только во время непосредственного собеседования.

Где проводить финальное собеседование? Здесь во многом зависит от специфики организации и уровня кандидата. Если вы ищите специалиста на ТОП вакансию, тогда идеально будет пригласить кандидата в главный офис компании, при условии обязательно компенсации его затрат на дорогу. Один нюанс – не нужно приглашать больше количество людей, достаточно только того специалиста, кто прошел все этапы и зарекомендовал себя лучше всего. В перспективе затраты окупятся.

Если вы ищите специалиста среднего уровня, тогда оптимально проводить интервью в регионе. Тщательно выбирайте место проведения собеседования – это должна быть нейтральная территория с комфортными условиями для беседы или тестирования. На пример, офис компании-партнера – самый ужасный вариант, т.к. подобным образом нарушается конфиденциальность поиска.

Если вы не хотите тратиться на аренду офиса или конференц-зала, и в это время не хотите жертвовать конфиденциальностью, вам на помощь готовы прийти кадровые агентства, которые готовы предоставить полную информации о состоянии рынка, подобрать специалиста и обеспечить личную встречу в комфортном месте. Наши специалисты в течении нескольких дней подберут для вас кандидатов, учитывая ваши требования и пожелания.

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому

Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире

Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий. Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества

Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке

Активная и пассивная стратегия подбора кандидатов

При активном подборе персонала у компании есть четко выраженная стратегия, в которой учитывается все, начиная от того, насколько хорошо новый работник исполняет свои обязанности и заканчивая возникновением конфликтных ситуаций с его участием. При таком подходе идет постоянный анализ деятельности каждого сотрудника и на основании полученных данных идет набор новых, более соответствующих работе в компании.

При пассивном наборе подобной стратегии нет. Набор новых сотрудников осуществляется методом проб и ошибок и носит достаточно хаотический характер. Руководство никак не анализирует поведение новых сотрудников, в крайних случаях реагируя на возникновение конфликтных ситуаций. Причем при их возникновении руководство не начинает никаких разбирательств, а просто заменяет все стороны участников конфликта.

Есть еще один критерий подбора новых сотрудников в организацию: открытая и закрытая политика набора кадров.

При открытой политике набор осуществляется исключительно извне. В такой компании возможность повышения достаточно смутная, так как набирать новых работников руководство может как из числа уже задействованных в штате, так и абсолютно новых специалистов, минимально подходящих под установленные требования. При такой политике совершенно неважен имеющийся опыт работы, главное – наличие необходимых знаний. Подобны вид набора сотрудников наиболее приемлем для молодых компаний с еще не установленным руководящим костяком.

Для закрытой политики подобный метод набора неприемлем

Здесь особое внимание уделяется опыту работы в организации сотрудника и его личностным качествам. Иными словами, назначения на вышестоящие должности проходят исключительно из числа уже имеющихся сотрудников

Такой вид политики подразумевает практически гарантированный карьерный рост и весьма дружескую атмосферу внутри компании.

Кадровое агентство «Antal»

Телефон: +7(495) 935-8606

Адрес в Москве: Трехпрудный переулок, дом 9, строение 1Б

«Antal» – одно из лучших кадровых агентств не только в России, но и в СНГ. Компания специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев.

Агентство основано в 1994 году в Москве и сразу заняло достойное место на рынке кадровой индустрии. На сегодняшний день компания является одним из крупнейших кадровых агентств и представлена 140 офисами по всему миру.

Специалисты кадрового агентства «Antal» подходят к выбору сотрудников творчески, здесь приветствуется индивидуальный подход для удовлетворения каждой вакансии. Они выполняют даже малейшие требования компании-заказчика к требуемым специалистам, а также предлагают соискателям выгодные вакансии с возможностью карьерного роста. Благодаря этому услуги кадрового агентства так востребованы.

Проекты по подбору персонала кадровым агентством реализуются не только в Москве, но по всей России от Владивостока до Калининграда.

Миссия агентства – выстроить долгие дружеские отношения как с клиентами, так и с соискателями.

Помимо основной деятельности компании по подбору персонала на высшие должности в ее услугах также значатся более специализированные направления в кадровой политики:

• аутсорсинг;
• аутплейсинг (помощь в дальнейшем трудоустройстве увольняемых сотрудников);
• мониторинг и анализ кадрового рынка в Москве или выбранном регионе;
• привлечение специалистов для временных проектов;
• HR-консультирование;
• профильный анализ работников компании-клиента;
• поддержка имиджа компании на рынке труда;
• тренинги для сотрудников по направлениям продаж, управления кадрами, по развитию личной эффективности.

Для работодателей, которые предпочитают самостоятельный поиск сотрудников кадровое агентство «Antal» разместило на сайте резюме перспективных, но пока нетрудоустроенных кандидатов.

Для соискателей поиск места работы вместе с кадровым агентством «Antal» происходит гораздо быстрее и безболезненно. Консультанты компании после проверки данных кандидата помогут написать правильное резюме, подготовят к прохождению собеседования и подберут наиболее выгодную вакансию среди предлагаемых. На всех стадиях прохождения отбора кандидаты быстро получают обратную связь от кадрового агентства. При этом услуги по трудоустройству для соискателей абсолютно бесплатны. Просмотреть свободные вакансии можно прямо на сайте компании.

Для работающих специалистов есть услуга карьерного консультирования. Менеджеры «Antal» анализируют все возможности карьерного роста и разрабатывают наиболее эффективную стратегию.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Массовый подбор песонала

Для штатных кадровиков компании это задача может стать непосильной. Подбор рабочего персонала – задача непростая и лучше осуществить его через профильное агентство. Здесь классические методы найма не работают, а ваши сотрудники просто не смогут провести полноценные собеседования с десятками, а то и сотнями сотрудников.

Во время открытия новых производств, административный персонал и так перегружен сверх всякой меры, вот поэтому лучше доверить эту непростую процедуру профессионалам, а именно менеджерам кадрового агентства, которые знают, как организовать работу.

Массовый подбор кадров требует существенных усилий со стороны исполнителей. По этой причине работу по подбору рабочего персонала, охранников, работников, которые работают вахтовым методом лучше поручить кадровому агентству.

То, что для ваших администраторов будет стрессом, для нас повседневная работа. Кадровое агентство «ТОТАЛ» имеет огромный опыт массового подбора рабочего персонала для предприятий самых различных отраслей: поиск рабочих на стройку, сезонных работников, разнорабочих, сотрудников для работы вахтовым методом, другого линейного персонала. Более 350 филиалов по всей стране гарантируют подбор персонала не только из Москвы, но и других регионов России. Возможен поиск сотрудников, как с квалификацией, так и без.

Не полагайтесь на удачу, нехватка персонала сразу же негативно скажется на дальнейшей судьбе предприятия, мы окажем профессиональную помощь в поиске рабочих.

Порядок массового подбора рабочих кадровых агентством

Работа начинается с подачи заявки. Вы должны оставить контактную информацию. В заявке укажите, какие профессии вам нужны и ваши требования к персоналу.Ознакомившись с вашими требованиями, мы составим коммерческое предложение, в котором будут указаны все нюансы совместной работы.

Когда основные детали оговорены, подписывается договор. Когда договор подписан, начинается работа. Ее этапы:

1. Планирование.
2. Отбор сотрудников.
3. Сопровождение сотрудников.

Одним из важных этапов является организация предстоящей работы. От верного расчета зависит дальнейший результат всей кампании

Очень важно правильно выбрать критерии поиска, методы подбора персонала

Следующий этап – поиск сотрудников

Важно не только найти N-ое количество сотрудников, но и проверить их профессиональные навыки, провести тестирование, вводный инструктаж, оформить трудовые отношения

Кадровое агентство «ТОТАЛ» не в первый раз организует массовый набор персонала. Мы работаем уже больше десяти лет. Найм рабочей силы, массовый подбор персонала в Москве и по России – для нас нет ничего невозможного.

Не стоит думать, что после набора рабочего или линейного персонала ваши трудности заканчиваются. Для массового набора персонала характерна текучесть кадров. Нужно регулярно находить работников на место уволившихся или заболевших.

Агентство аутсорсинга временного и рабочего персонала «ТОТАЛ» поможет снизить ваши расходы по подбору и найму кадров. Вы платите нам только за результат.

Как правильно подобрать персонал и тем более в Москве?

Увеличение производительности труда и прибыли компании взаимосвязаны с качественным и квалифицированным персоналом.

В свою очередь, неправильный выбор персонала может сказаться на большой текучести кадров, что может привести к падению «боевого» духа работников и, следовательно, производительности труда. Поэтому выбор персонала для компании следует поручать только профессиональным менеджерам по подбору персонала.

Наиболее приемлемой структурой для подбора персонала считается рекрутинговая компания или кадровое агенство, однако, если вы сами занимаетесь поиском кандидатов на ту или иную должность в вашей компании, вам помогут несколько советов по подбору качественных работников. Стоит отметить, что подбор квалифицированного персонала – довольно сложное дело.

Прежде всего, перед тем, как начать поиск необходимых вам работников, следует определиться, чего вы от них хотите для того, чтобы четко поставить им ваши цели. Если вы имеете описания труда для той или иной профессии в вашей компании, дело по подбору персонала может оказаться проще, в противном случае, вам необходимо составить четкий список обязанностей, применимых к тому или иному работнику в вашей компании. Кандидатам требуется подробное описание вакансии, согласно которому и будет производиться отбор кандидатов.

При подборе персонала и особенно в Москве, важно найти лучших людей в данной сфере. Иногда таким образом переманиваются работники с других компаний, однако зачастую таких людей можно найти через знакомых, интернет и другими способами

Однако учитывайте рекомендации кандидата, так как говорить они будут за него самого.

Поговорите с новым кандидатом на ту или иную должность. Только при общении с ним вы можете определить, подойдет ли он вам или нет. Не ленитесь делать пометки в резюме, которое предоставляют вам кандидаты, чтобы в конце интервью с каждым выбрать самого лучшего. Лучше всего заранее подготовить вопросы, согласно которым вы можете выявить квалифицированность кандидата. Еще лучше будет провести интервью с кандидатом в присутствии другого квалифицированного работника, который уже работает в вашей компании. Последний вариант становится значимым, если вы не очень разбираетесь в вопросах, связанных с профессией, на которую планируете набор.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Сложности и ошибки рекрутеров в подборе сотрудника из сферы IT

Потребность в разработчиках программного обеспечения постоянно растет. Ведь компании, где, например, бухгалтер вручную рассчитывает себестоимость продукции, проигрывает конкурентам, где эти задачи решает компьютер. При наличии в штате программиста, который автоматизирует бизнес-процессы, организация выйдет на более высокие позиции в конкурентной борьбе.

Однако технический «бум», произошедший за последнее десятилетие, привел к тому, что предложений о замещении должности разработчика намного больше, чем выпускников технических ВУЗов, которые идут работать по специальности. Ведь программирование – это ниша, где требуются не только профессиональные навыки, но и особый аналитический склад ума, которым обладают не все. Кроме того, многие программисты, в погоне за достойными заработками, уезжают работать за границу. Все эти факторы влияют и на способ подбора кандидатов в нише ИТ.

Большой спрос на программистов порождает ситуацию, когда специалисты предпочитают сами просматривать размещенные вакансии, чем публиковать свое резюме

Поэтому рекрутеру важно создать привлекательное объявление, указав плюсы взаимного сотрудничества, которые даст его компания кандидату

Бывает и так, что рекрутер долго не может подобрать нужного специалиста. Это значит, что кандидат с требуемым опытом и навыками, переходит от одного работодателя к другому по рекомендациям знакомых. Поэтому правильным методом поиска в этом случае будет прямой (headhunting), или «переманивание» персонала на другое, более привлекательное место.

Агентство по подбору персонала «Тотал» поможет привлечь подходящего кандидата и избежать таких распространенных ошибок в рекрутинге, как:

• незнание тонкостей составления объявлений и непонимание методов подбора кадров;
• использование устаревших способов коммуникации с кандидатами (например, звонки в неподходящее время или отправка писем с предложениями в понедельник утром);
• неинтересное или непонятное описание предложения;
• отсутствие персонализации в письмах кандидатам;
• многоэтапный отбор, в течение которого претендента может забрать другой рекрутер;
• несвоевременная обратная связь или ее отсутствие, даже если претендент не подошел работодателю.

Также рекрутеру следует уметь определять опыт и ключевые умения соискателей. Например, в бизнесе, связанном с информационными технологиями, существует понятие «потенциал программиста». Для замера этого критерия разработаны специальные тесты, без знания которых понять, подходит ли претендент для этой работы, будет невозможно.