Как оформить увольнение за прогул

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

• государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
• прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
• суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Внимание

Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно

• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15
минут — средняяскорость ответа

57
консультациисегодня

27658
консультацийпроведено всего

Последствия незаконного увольнения

Важно понимать, что неправомерное увольнение работника, пусть и по причине прогула, для руководства компании может грозить серьезными последствиями. При такой ситуации администрации предприятия грозят меры административной ответственности, которые выражаются:

При такой ситуации администрации предприятия грозят меры административной ответственности, которые выражаются:

• Назначение штрафных санкций — на ответственного работника в сумме 1500 – 5000 рублей, на предприятия сумма взыскания составляет — 30000 — 50000 рублей.
• При повторном таком нарушении штраф на руководителя составит 10000 — 20000 рублей, на организацию 50000 — 70000 рублей. Помимо этого возможно установление запрета на право заниматься определенной деятельностью на период от одного до трех лет.

Если расторжение контракта произошло в отношении работницы в положении, то в этой ситуации начинают действовать нормы, определенные в УК РФ.

Внимание! В статье 145 УК РФ устанавливается ответственность руководителя в виде штрафа до 200000 рублей, в сумме зарплаты за 1,5 года, либо привлечению к обязательным работам на период до 360 часов.

Если было произведено увольнение обычного работника, то установить такую ответственность в отношении нарушения иных категорий работников не представляется возможным.

Читайте далее:

Заявление на увольнение по собственному желанию: как написать в 2021 году, как подать, можно ли не отрабатывать

Приказ о приеме на работу – основания для издания, образец оформления в 2021 году, можно ли его отменить

Увольнение по собственному желанию в 2021 году: можно ли не отрабатывать 2 недели, порядок оформления

Увольнение инвалида 3 группы по собственному желанию: выплаты и компенсации, порядок оформления в 2021 году

Увольнение по статье: как и за что можно уволить сотрудников, особенности оформления в 2021 году

Установления факта прогула.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 30.11.2010 по делу №33-3512/2010.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС Республики Карелия рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе истца на решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 11.10.2010 по иску К. к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств за переработку на предприятии.

К. 03.05.2006 был принят на работу в ОАО по специальности «монтер», а 12.07.2010 приказом был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. Основанием увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 09.07.2010. В объяснительной истец указал, что причиной невыхода на работу стало его участие в следственных мероприятий по факту его конфликта 08.07.2010 на рабочем месте с П., в результате которого П. получил черепно-мозговую травму. В отношении истца имеется вступивший в законную силу приговор суда.

К. полагал, что отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 не по своей вине, следовательно, не мог быть уволен за прогул. Кроме того, ответчик при увольнении в нарушение ст. 140 ТК РФ не произвел с ним полный расчет, в том числе не оплатил переработку в количестве 100,5 ч.

Представитель ответчика ОАО исковые требования не признал, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением суда от 11.10.2010 исковые требования удовлетворены частично. С общества в пользу К. взыскана компенсация за разъездной характер работы. В остальной части иска отказано.

Истец, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу.

Судом кассационной инстанции установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 09.07.2010 с 8.00 до 16.45, что подтверждается актом об отсутствии на работе, рапортом старшего мастера, объяснительной истца. Факт отсутствия известен и сторонами не оспаривается.

Суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что он не вышел на работу по уважительным причинам, поскольку выполнял указание оперативного сотрудника милиции оставаться дома для проведения следственных действий по расследованию случившегося накануне конфликта между истцом и подчиненным работником, в ходе которого истец нанес ему тяжкий вред здоровью, поскольку они не подтверждаются показаниями свидетелей и письменными материалами дела. Также ввиду недоказанности суд признал необоснованным утверждение истца о том, что им был совершен не прогул, а опоздание на работу, поскольку оперативный сотрудник милиции дал ему указание находиться дома для проведения с ним следственных действий. В результате он вообще не попал на работу, а значит, как минимум совершил вынужденный прогул.

Более того, согласно представленным доказательствам к моменту обнаружения истца сотрудниками милиции (около 14.00) отсутствие истца на работе составляло свыше четырех часов подряд. Кроме того, К. уже на момент его первоначального обнаружения в своей квартире находился в нетрезвом состоянии. Следовательно, присутствие на рабочем месте в таком состоянии могло повлечь увольнение по инициативе работодателя по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах суд сделал правильный вывод о том, что отсутствие истца 09.07.2010 на рабочем месте нельзя считать вынужденным, приказ о его увольнении за прогул является законным, порядок издания приказа ответчиком не нарушен, и обоснованно отказал в удовлетворении требования К. о признании приказа незаконным и о восстановлении его в должности бригадира (освобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений, а также о взыскании с ответчика заработной платы за вынужденный прогул.

Поскольку причина пропуска рабочего дня признана судом неуважительной, судебная коллегия определила оставить без изменения решение Муезерского районного суда, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Оформление процессуальных бумаг

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Дополнительные причины

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

• прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
• невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
• отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
• госпитализации супруга.

Если иное не определено законодательством, руководство будет принимать решение, считать ли причину неявки уважительной или применить наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В зависимости от тяжести проступка руководство вправе объявить выговор за единичный факт нарушения, но при систематических проступках и игнорировании режима работы администрация может объявить строгий выговор с последующим увольнением по статье. В особых случаях, если отсутствие на работе в течение 4 с лишним часов вызвало сбой в производстве и привело к убыткам предприятия, правомерно и увольнение с первым же проступком.

Если работник посчитает примененную санкцию чрезмерно строгой, решение администрации оспаривается в судебном порядке. Не стоит забывать, что окончательное решение, наказывать ли подчиненного, руководитель принимает самостоятельно, и вправе отменить наказание или ограничиться устным замечанием.

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

Испытательный срок

Для начала нужно сказать, что законодательством действительно предусмотрен испытательный срок, и работодатель на законных основаниях может воспользоваться своим правом в отношении нового сотрудника (ТК РФ Статья 70) (Испытание при приеме на работу) и (ТК РФ Статья 71) (Результат испытания при приеме на работу).

Продолжительность испытания зависит от многих факторов, но не может превышать 3-х месяцев для рядового персонала. Самый длительный срок обычно устанавливается в отношении руководящего персонала, он может достигать 6 месяцев, что так же разрешено законом (ТК РФ Статья 70).

Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действие	Описание
Документальное фиксирование прогула	Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей	Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщиком	В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула	Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольнении	В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документа	Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа	В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку	В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчета	В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на руки	Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Внимание

Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Причины неявки

Не всегда работник может быть освобожден от должности путем подписания приказа в случае отсутствия на служебном месте. Для расторжения контракта начальнику необходимо доказать, что отсутствие работника не имеет уважительных причин.

Законодатель не устанавливает, какие именно обстоятельства признаются уважительными, но по общему принципу таковыми считается ряд жизненных обстоятельств.

Итак, увольнение сотрудника, допустившего прогул, невозможно, если он не явился на службу по одной из следующих причин:

1. Неудовлетворительное состояние здоровья, требующее обращения за медицинской помощью. А также сопровождение больного и/или оказание ему первой помощи либо открытие листка нетрудоспособности (как на основании проблем со здоровьем самого сотрудника, так и болезни его несовершеннолетнего ребенка).
2. Обращение в медицинское учреждение для освидетельствования, осмотра либо вакцинации.
3. Привлечение к следственным мероприятиям, участие в судебных процессах, выполнение государственных заданий.
4. Принятие участия в забастовке/митинге либо неявка на службу из-за неполучения зарплаты.
5. Чрезвычайные происшествия (дорожная авария, задержка рейса или иного транспорта, проблемы с коммунальными системами).
6. Природные катаклизмы (наводнения, оползни, сход лавины и т.д.).

Чтобы в перечисленных случаях прогул не стал основанием для увольнения, необходимо представить доказательства наличия уважительной причины:

• в случае визита в медицинские учреждения или правоохранительные органы, нужно принести справку, подтверждающую обращение в соответствующее учреждение.
• При ДТП также можно запросить подтверждающую справку у инспекторов Госавтоинспекции, оформляющих протокол.
• Задержка рейса может быть доказана путем предъявления измененного расписания или билета (паспорта) с отметкой о прибытии.
• Об участии в митингах или возникновении глобальных обстоятельств непреодолимой силы (например, природных катаклизмах), директор может узнать из средств массовой информации.

Расторжение контракта в любом из перечисленных случаев при предъявлении подтверждающих документов будет признано незаконным, что повлечет за собой последствия для руководства.

Когда можно

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

• исполнение общественных работ;
• донорство крови и компонентов;
• участие в забастовке;
• проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
• форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
• заключение под стражу;
• неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

• выходил на работу в нерабочие дни;
• сдавал кровь и компоненты;
• у него ненормированный рабочий день;
• собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
• собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:

• необходимость ухода за заболевшим членом семьи, чаще всего ребенком;
• локальная коммунальная авария в месте проживания;
• смерть близкого родственника;
• свадьба;
• переезд;
• рождение ребенка и др.

Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно

Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция

Прежде чем издать завершающий приказ, после которого работник будет вынужден покинуть место трудоустройства по неблаговидному основанию, работодатель должен соблюсти весь перечень требований законодательства в отношении целого комплекса мероприятий, направленных на увольнение за прогул.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушения должна проводиться только по истечении 4-х часов с момента обнаружения, так как прогулом считается отсутствие сверх указанного времени. До того, как обвинить работника в нарушении трудовой дисциплины, необходимо связаться с ним, с целью выяснения всех обстоятельств, если этого сделать не удалось, то руководитель подразделения, в котором он трудился должен составить докладную на имя руководства.

После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на его рабочем месте, с описанием и указанием этого места, а так же момента обнаружения нарушения с перечислением лиц, способных подтвердить данный факт. Акт должен быть подписан лицом его составившим, как правило, это сотрудник отдела кадров или непосредственный начальник прогульщика.

Для убедительности к акту желательно приложить иные доказательства, в виде табеля учета рабочего времени, журнал фиксации прихода сотрудников и прочих.

Далее необходимо дождаться появления работника, для того, что бы получить у него объяснение происшедшему, без этой бумаги все действия работодателя по дальнейшему увольнению будут незаконными.

Требования о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно и получено работником под роспись. С этого момента у него есть 2 дня, согласно ст. 193 ТК РФ для изложения причин прогула.

В том случае, когда по истечении отведенного срока объяснение не представлено или работник отказывается это делать, то тогда потребуется вновь все заактировать и подписать руководителем всей организации, непосредственным начальником и сотрудником отдела кадров.

Как должен быть подготовлен приказ об увольнении

После того, как пройдены все формальности, нужно составить грамотный приказ об увольнении по статье  81, пункту 6, подпункту а) Трудового кодекса, то есть за прогул, допущенный работником.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение одного месяца с даты обнаружения факта допущения дисциплины, таким днем должен считаться момент составления акта об отсутствии увольняемого на рабочем месте.

Приказ должен быть датирован днем его издания и подписания руководителем организации, а вот датой увольнения будет считаться последний день работы прогульщика. То есть, если после выхода на работу и предоставления объяснения, он продолжал выполнять свои обязанности, то эти два события должны совпасть по дате: издание приказа и момент увольнения.

Если работник не вышел на работу, а только явился, что бы предоставить объяснение, которое работодатель счел неубедительным, то приказ должен быть датирован фактической датой его составления, а вот моментом расторжения трудового контракта будет считаться последний день работы до прогула.

Затем в обязательном порядке приказ об увольнении должен быть доведен до работника и что бы он расписался об ознакомлении с его содержимым. При его отказе от подписи потребуется опять все оформить актом, а приказ отправить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. В целях доказательства надлежащей отправки, будет лучше, если она будет сопровождаться описью о вложении. В этом же письме нужно предложить работнику забрать трудовую книжку и получить причитающийся расчет по зарплате.

Срок на ознакомление с приказом установлен законом в 3 дня. Если работник ознакомился с ним, то ему в этот же день нужно вручить трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить заработную плату за отработанное время.

Как делается запись в трудовой книжке  статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул)

До выдачи основного документа работника, отдел кадров должен внести в нее запись об увольнении.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтруда РФ, запись должна содержать порядковый номер, дату внесения, сведения об увольнении за прогул и правовое обоснование в виде ссылки на статью Трудового кодекса, в данном случае подпункт а, пункта 6 статьи 81 ТК РФ. В последней графе ставится отметка о приказе, на основании которого внесена запись в книжку, с указанием номера и даты издания.

Список источников

• delat-delo.ru
• 2ann.ru
• urist-rostova.ru
• jurysti.ru
• consultwork.ru

Получение информации о причинах прогула

Увольнение по статье за невыход на работу осуществляется только после выявления причины данного проступка. На четвертом этапе рассматриваемого процесса работодателю следует подготовить официальное письмо, содержащее в себе вопросы о причинах пропуска работы

Важно обратить внимание, что данное письмо является официальным запросом и должно составляться на фирменном бланке. Одним из главных требований к этому документу является наличие фирменной печати и подписи генерального директора

Для отправки используется «заказное письмо» с описью вложения. Квитанция об оплате почтовых услуг прикладывается к пакету документов, необходимых для увольнения работника

Важно обратить внимание на то, что в тексте данного письма должен быть указан срок, в течение которого работник обязан предъявить объяснительную записку. Как правило, данный срок составляет пятнадцать дней. При указании срока, работодателю необходимо учитывать время, потраченное на доставку письма адресату, составление ответного письма и обратной пересылки

При указании срока, работодателю необходимо учитывать время, потраченное на доставку письма адресату, составление ответного письма и обратной пересылки.

В том случае, если в течение указанного срока работник не ответит на письменный запрос, руководителем компании составляется акт, свидетельствующий об отказе предоставления объяснительной. Этот акт входит в пакет документов, которые необходимы для разрешения конфликта в судебном порядке. В том случае, когда работник появляется на территории компании без оправдательных бумаг, руководитель компании должен предоставить сотруднику письменный запрос на предъявление объяснительной. Работнику предоставляется срок в размере двух дней для подачи объяснительной записки. В том случае, когда по прошествии этого срока объяснительная записка отсутствует, администрация компании оформляет акт об отказе подачи объяснений.

Случай из практики

23.02.2017 сотрудник пришел на работу к 6.15, приступил к работе, через несколько часов сообщил бригадиру, что ему необходимо уехать на похороны друга. Бригадир его отпустил, при этом сотрудник написал заявление на имя мастера и оставил его на столе бригадира. 25.02.2017 он вышел на работу в свою смену, но на его месте уже трудился другой работник. 01.03.2017 названный сотрудник написал объяснение по факту прогула, а приказом от 26.03.2017 был уволен. Не согласившись с таким положением дел, уволенный обратился в суд.

Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, указав, что формулировки Трудового кодекса позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, если тот отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (см. Решение Братского городского суда Иркутской области от 06.06.2017 по делу № 2-2164/2017-М-1698/2017 и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 31.08.2017 по делу № 33-8180/2017). При рассмотрении данного спора арбитры анализировали процедуру увольнения, которая включала в себя:

• истребование у работника письменного объяснения;

• соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ;

• утверждение распоряжения работодателя о прекращении действия трудового договора;

• ознакомление работодателя с названным распоряжением.

И поскольку порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, был соблюден в полном объеме, суд признал увольнение обоснованным.

Работник на этом не успокоился и обратился с жалобой в Верховный суд. И там его услышали.

Мнение Верховного суда

Верховный суд, проанализировав правила внутреннего распорядка организации, а также опросив свидетелей, отменил решения своих предшественников и направил дело на новое рассмотрение (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8). По мнению ВС РФ, арбитры обязаны выяснять:

• соблюдал ли работник порядок уведомления работодателя о необходимости раннего ухода с рабочего места;

• имелась ли у него уважительная причина для ухода;

• принял ли работодатель надлежащие меры относительно возможности преждевременного ухода работника со смены.

Что предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка?	Как это реализовывалось на практике?
Согласно ПВТР преждевременный уход со смены или задержку к началу смены работник	Согласно показаниям свидетелей в организации был заведен такой порядок оформления
обязан согласовать в письменной форме (заявление) со своим непосредственным руководителем (бригадиром, мастером, старшим мастером, начальником отдела, начальником участка, директором по направлению) с указанием причин невозможности выполнить утвержденный распорядок рабочей смены	преждевременного ухода с работы: работник ставил в известность об уходе бригадира, а также через него передавал заявление и с устного разрешения бригадира покидал рабочее место

По мнению ВС РФ, при разрешении спора следует учитывать:

• тяжесть вменяемого работнику дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых он был совершен;

• предшествующее поведение работника;

• его отношение к труду;

• длительность его работы в организации; и пр.

Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте, и соблюсти порядок привлечения к ответственности

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам

* * *

Прогул может стать причиной увольнения. Но не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд (ст. 193, ТК РФ). Поэтому в случае, если за названное грубое нарушение дисциплины руководитель решил уволить сотрудника, должна быть соблюдена процедура увольнения.