5-7-10 личностных компетенций руководителя

Рекомендации

Для реализации указанных выше задач следует руководствоваться некоторыми правилами:

1. В первую очередь, преподаватель должен понимать, что главным в его деятельности выступает не предмет, а личность, которая формируется при его участии.
2. Не следует жалеть времени и сил на воспитание активности. Необходимо помогать детям в освоении наиболее продуктивных методов образовательно-познавательной деятельности.
3. Для развития мыслительного процесса следует чаще применять вопрос «Почему?». Понимание причинно-следственной связи выступает в качестве неотъемлемого условия эффективной работы.
4. Развитие творческого потенциала осуществляется посредством всестороннего анализа проблем.
5. При решении познавательных задач следует использовать несколько способов.
6. Ученики должны понимать перспективы своего обучения. В этой связи им чаще необходимо разъяснять последствия тех или иных действий, результаты, которые они принесут.
7. Для лучшего усвоения системы знаний целесообразно использовать планы и схемы.
8. В ходе образовательного процесса обязательно необходимо учитывать индивидуальные особенности детей. Для облегчения решения воспитательных задач следует условно объединять их в дифференцированные группы. В них целесообразно включать детей с примерно одинаковыми знаниями. Для лучшего понимания индивидуальных особенностей целесообразно беседовать с родителями и другими преподавателями.
9. Необходимо учитывать жизненный опыт каждого ребенка, его интересы, специфику развития. Школа должна тесно взаимодействовать с семьей.
10. Исследовательская работа детей должна поощряться. Необходимо найти возможность познакомить учеников с техникой экспериментальной деятельности, алгоритмами, которые используются при решении задач или обработке информации из различных источников.
11. Следует объяснять детям, что для каждого человека найдется место в жизни, если он овладеет всем, что в будущем будет способствовать реализации его планов.
12. Обучать нужно так, чтобы каждый ребенок понимал, что знание для него – жизненная потребность.

Все эти правила и рекомендации – только незначительная часть преподавательской мудрости и мастерства, опыта предыдущих поколений. Их использование, тем не менее, существенно облегчает процесс реализации задач и способствует более быстрому достижению целей образования, состоящих в формировании и развитии личности. Несомненно, все эти правила необходимо адаптировать под современные условия. Быстро меняющаяся жизнь предъявляет новые требования к качеству образования, квалификации, профессионализму, личным качествам всех участников процесса. При планировании своей деятельности преподаватель должен учитывать это. При соблюдении этого условия его деятельность принесет ожидаемый результат.

Что же такое компетентность?

Понятие компетентности разные специалисты интерпретируют по-разному. Согласно самым распространённым мнениям, компетентность – это:

• Характеристика человека, которая лежит в основе его успеха в рамках конкретной деятельности или конкретной ситуации (Лайл Спенсер и Сайн Спенсер)
• То, что представляет собой человек, его знания и умения (Уэйн Брокбэнк)
• Выражающееся в поведенческих понятиях детализированное описание навыков и черт личности, которые необходимы человеку для успеха в своей работе (Дик Мэнсфилд)
• Конкретные способности и характеристики индивида, позволяющие ему совершать действия, которые приводят к успешному выполнению работы (Ричард Бояцис)
• Поведенческие компоненты, отличающиеся от интеллектуальных и личностных особенностей (Дэвид Макклелланд)
• Поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам (Мелани Кляйн)

Это далеко не все примеры того, как понимают компетентность разные специалисты, однако внимательное рассмотрение каждого из них говорит о том, что компетентность (она же компетенция) представляет собой любое качество человека, способное повлиять на успех в его работе.

Но также мы можем увидеть, что эффективность человека обусловлена самыми разными качествами, например, темпераментом, ценностями, убеждениями, мотивацией, способностями, навыками, особенностями поведения и т.д. И если компетентность трактуется так широко, с какой целью придумывать новые термины? По какой причине не хватает, к примеру, такого понятия как «ПВК (профессионально-важные качества)»? И почему же компетентность так прочно вошла в лексикон и деятельность специалистов по управлению персоналом?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберём на конкретных примерах, в чём состоит разница между компетенциями и отдельными качествами человека?

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

• способность к саморазвитию;
• инициативность;
• вера в себя;
• приверженность делу компании;
• лидерство;
• умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Общие сведения

В настоящее время существует огромное разнообразие подходов к их классификации. При этом основные виды компетенций определяются с использованием как европейской, так и отечественной систем. В глоссарии ФГОС приводятся определения базовых категорий. В частности, указаны отличия компетенции от компетентности. Первая представляет собой комплекс определенных знаний, навыков и умений, в которых человек осведомлен и имеет практический опыт. Компетентностью именуют способность активно пользоваться полученными профессиональными и личными знаниями в ходе своей деятельности.

Управленческие компетенции руководителей

Профессиональный менеджер – это специалист, который должен владеть и применять в своей работе базовые управленческие компетенции. В то время как, к примеру, профессиональные компетенции продавца электроники не требуют серьезных организационных навыков, для руководителя умение управлять бизнес-процессами и подчиненными – основа основ. Руководящая должность имеет свою специфику, которая отражается и на компетенциях. Эта специфика представлена ниже в виде тезисов:

• Работа управленца, в отличие от других видов интеллектуальной трудовой деятельности, не имеет конкретных временных рамок. Поэтому уровень и индикаторы достижения промежуточных результатов являются главными ориентирами в оценке руководителя.
• Стратегии и оперативные действия руководителя непрерывно корректируются под влиянием внешних рыночных условий. Умение действовать в нестандартных ситуациях занимает в списке компетенций руководителя далеко не последнее место.
• Управленец несет ответственность за действия своих подчиненных, учитывает риски и использует возможности. Профессиональные компетенции руководителя предполагают умение собрать сильную команду и организовать эффективный рабочий процесс.
• Корпоративная культура руководства и практикуемый им стиль управления формирует деловую репутацию компании. Менеджер любого звена является носителем корпоративных ценностей, которые прямо влияют на специальные компетенции.

Все эти факторы определяют спектр компетенций, которыми должен владеть руководитель. Контроль за тем, насколько специалист владеет теми или иными профессиональными навыками, осуществляет непосредственный начальник и специалисты HR-отдела, которые в специальные таблицы вносят параметры работника и отслеживают прогресс. Такой формат позволяет быстро выявить слабые стороны менеджера и выработать программу для их устранения.

Базовые и специальные управленческие компетенции

К базовым компетенциям управленца относится:

1. Системное стратегическое мышление. Руководитель, который не мыслит наперед и не отслеживает глобальные тенденции, не в состоянии быть эффективным в долгосрочной перспективе.
2. Владение основами маркетинга. Понимание рынка и места компании на рынке, умение анализировать информацию и синтезировать эффективные маркетинговые решения при ограниченном бюджете – краткое описание компетенций маркетинга.
3. Навыки управления финансами. Руководитель должен уметь грамотно распределять ограниченные ресурсы компании и использовать эффективные инвестиционные механизмы для увеличения доходов.
4. Знание производственных, коммерческих и логистических процессов.
5. Навыки развития новых продуктов и услуг.
6. Знание делопроизводства и администрирования.
7. Понимание и применение профильной законодательной базы, регулирующей конкретную отрасль бизнеса.
8. Развитые навыки коммуникаций и управления персоналом.
9. Понимание и применение основ информационной, коммерческой и экономической безопасности.

Что касается специальных управленческих компетенций, то они зависят от конкретной отрасли и специфики занимаемой должности. К примеру, компетенции главного бухгалтера, который фактически занимает руководящую должность, существенно отличаются от компетенций коммерческого директора или PR-менеджера.

Управленческие компетенции можно рассмотреть не только в разрезе базовых и специальных навыков. Альтернативной классификацией является распределение управленческих компетенций по характеру действий руководителя. Сюда относится:

• Видение – способность прогнозировать и мыслить на тактическом и стратегическом уровнях, просчитывая риски и используя возникающие возможности.
• Действие – умение целенаправленно и эффективно организовывать свои действия и действия своей команды для достижения конкретного результата.
• Взаимодействие – умение формировать эффективные и комфортные отношения с партнерами, высшим руководством, подчиненными и другими людьми.

Толкование В.Д. Шадрикова

Немного другое видение предлагает этот ученый:

1. Так, В.Д. Шадриков утверждает, что под компетенцией необходимо понимать круг вопросов, где человек хорошо осведомлен. Особенностью этого понятия является то, что оно относится не к определённому субъекту деятельности, а к вопросам, что её сопровождают. Иными словами, под компетенцией необходимо понимать функциональные задачи, которые можно успешно решить. Если говорить про образовательный процесс, то тут можно наблюдать, что формируется определенная диалектика.
2. Компетентность – это особенность субъекта деятельности. Благодаря ней личность может решать определённый спектр задач.

Управленческие и специальные навыки

Формирование компетенций — непрерывный процесс, динамика которого зависит от желаний и намерений самой личности. Стратегия саморазвития включает склонность к повышению уровня самообразования, а также к совершенствованию управленческих навыков. Существует ошибочное мнение, что качества руководителя приобретаются человеком от рождения. На самом деле лидерство в себе способен развить каждый. Управленческой компетенцией специалист может овладеть, если приобретет следующие способности:

• умение нести ответственность не только за себя, но и за других;
• способность планировать деятельность и организовывать рабочий процесс;
• мотивация себя и персонала;
• генерация новых идей и стратегий;
• умение делить вопросы и проблемы на категории «личное» и «профессиональное».

При наличии таких качеств человек однозначно становится грамотным и успешным управленцем или неформальным лидером.

В любой профессии выделяются специальные компетенции. Например, в отделе продаж сотрудник должен знать технические характеристики товаров, свойства продукции, овладеть методикой сбыта и выстроить эффективную модель взаимодействия с покупателем.

Во всех отраслях к специалистам предъявляются особые требования, соответствие которым позволяет получить назначение на хорошо оплачиваемую должность.

В настоящее время наблюдается тенденция к максимальному обогащению личности. Это означает, что управление крупной компанией невозможно исключительно при понимании основ ее деятельности. При этом руководитель должен ориентироваться в функционировании целой отрасли, разбираться в принципах конкурентоспособности, ценообразования, обмена опытом. Психологи также выделяют необходимость высокого интеллектуального развития. Это не только способствует расширению кругозора, но и повышает ценность личности.

К интеллектуальным компетенциям профессионала относится способность личности воспринимать и запоминать информацию, осуществлять сбор данных и их анализировать, выстраивать логические суждения и владеть концептуальной гибкостью. В некоторых случаях умозаключения, сделанные на основе имеющихся данных, позволяют принять решение в условиях дефицита информации.

В рамках компетенций происходит их тесное переплетение. Для гармоничного развития человека необходимо овладение различными навыками и способностями.

Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профиль
компетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и
соответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для
должностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

1. Ключевые
2. Базовые
3. Второстепенные
4. Нецелевые

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Общепрофессиональные компетенции

Вне зависимости от занимаемой должности и объема ежемесячного дохода, все трудоустроенные кадры должны обладать такими базовыми профессиональными компетенциями:

Учебно-познавательными. Перспективный работник должен стремиться к новым знаниям, совершенствовать свои имеющиеся навыки и получать новый профессиональный опыт. Для этого субъекты читают специальную литературу, проходят курсы повышения квалификации, а также посещают особые дополнительные образовательные программы, прямо не связанные с занимаемой должностью (например, менеджер низшего звена может посещать языковые курсы, которые, в дальнейшем, позволят ему работать с зарубежными контрагентами в более высокой должности);
Информационными. К данной категории относятся умения сотрудника адекватно воспринимать, обрабатывать и анализировать различную профессиональную информацию;
Коммуникативными. Данную компетенцию также уместно отнести к личностным, если профессия прямо не связана с постоянными контактами с клиентами и контрагентами

Однако, тем не менее, умение выстраивать отношения с коллективом важно в любой сфере деятельности для любого сотрудника. Обозначенная компетенция прямо связана с умением субъектов работать в команде.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

О юристах

Не менее любопытен список профессиональных компетенций юриста. Из специализированных стандартов можно узнать, что персона, завершившая обучение по такому направлению, обязана владеть дисциплинами, на федеральном уровне установленными обязательными для такой специальности. Очень важна теоретическая подготовленность к работе. Юрист обязан безупречно владеть понятийным аппаратом, иметь отличные навыки ориентировки в новом информационном поле. Для юриста важна активная жизненная позиция

Важно относиться к своей работе творчески. Список компетенций включает безупречное владение компьютером на пользовательском уровне, а также способность пользоваться виртуальной паутиной и участвовать в проектах на ее просторах

Перечень включает владение иностранным языком, этикетом и правилами поведения в обществе.

Список профессиональных компетенций юриста включает владение речью как устной, так и при написании документации. Нужно излагать мысли ясно, грамотно, представлять позицию, поддерживая ее аргументами. Не менее значимые требования – представлять права, обязанности того, кто работает в качестве юриста

Это важно для самоопределения в избранной профессии. Юрист должен иметь достаточный объем знаний про здоровую жизнь, владеть процедурами ведения дела

Важна профессиональная этика. Для юриста очень важный навык – способность взять на себя ответственность за совершаемые на работе поступки. Не менее значимое качество – самокритичность.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций

И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится

Преимущества и недостатки оценки компетенций персонала

Метод оценки компетенций, как кадровый инструмент, помогает эффективно решать не только непосредственно кадровые вопросы, но и экономические проблемы предприятия. К его преимуществам можно отнести следующие особенности:

• Возможность создания индивидуальных профилей идеальных специалистов с учетом всех особенностей и нюансов деятельности конкретной организации.
• Доступность организации дифференцированного отбора сотрудников. Применение различных методов оценки компетенций у рабочих и у руководителей дает возможность отделить различные профили трудовой деятельности.
• Простота и доступность метода после этапа определения и разработки инструментов для оценки компетенций.
• Регулярность. Проведение оценки компетенций может производиться на регулярной и постоянной основе, а использоваться для нее могут текущие показатели организации.

Однако несмотря на достаточное количество достоинств, имеет данная методика и определенные недостатки, которые могут быть актуальными для многих работников и работодателей. А именно, к ним можно отнести:

• Субъективность оценки. Кадровый сотрудник предприятия, проводящий оценку компетенций, может иметь предвзятое мнение по отношению к отдельным работникам. Нивелировать данный недостаток может внедрение автоматических систем оценивания или приглашение независимых специалистов по методу аутсорсинга.
• Необходимость разработки инструмента оценивания. На предприятии необходимо учесть индивидуальные особенности его специфики, а также составить идеальный профиль работника для каждой конкретной должности. При этом данный недостаток может быть устранен применением готовых профессиональных стандартов, однако в данном случае недостаток будет заключаться в несоответствии идеального стандарта специфике конкретного предприятия.

Специализированные педагоги

Любопытен перечень профессиональных компетенций тифлопедагога. Он включает способности психолого-педагогического сопровождения в различных учреждениях. В перечне упомянута реализация планов работы, направленной на развитие детей. Необходимо уметь разрабатывать программы развития, воспитания, адаптации детей к обществу. Тифлопедагог и педагог-психолог занимаются аспектами различной коррекции несовершеннолетних. Сотрудничая с основным преподавателем группы, такие люди должны разрабатывать учебные планы для отдельных детей в индивидуальном порядке, учитывая особенности слушателя. Перечень компетенций включает контроль результатов освоения общих программ, декларированных стандартами страны.

Что такое компетенция

Если в качестве примера взять руководителя среднего звена, то окажется, что его компетенции во многом совпадают с профессиональными навыками менеджеров более высокого ранга. Однако много общего также можно найти, сравнив его компетенции и умения менеджеров, занимающих более скромные позиции в структуре компании. Какими же качествами обладает опытный руководитель независимо от того, на какой должности он работает? Как у менеджера отдела, так и у вице-президента фирмы есть множество одинаковых компетенций, без которых они никогда бы не стали руководителями. Их стоит рассмотреть более внимательно.

Основные компетенции руководителя

Профессионализм – это большой опыт и багаж универсальных знаний, позволяющих управленцу эффективно работать в определенном направлении деятельности компании или организации.

Делегирование полномочий. Одним из качеств настоящего управленца является умение поручать часть работы другим людям. Хороший руководитель многое знает и умеет, но он понимает, что нельзя тратить свое время на решение второстепенных задач. С ними вполне могут справиться его подчиненные. Выбор правильного исполнителя, который в точности выполнит все указания менеджера – очень важный навык успешного управленца.

Навыки коммуникации. Компетентный руководитель умеет общаться с людьми в формате «начальник-подчиненный» не скатываясь в панибратство. Умение держать дистанцию и при этом сохранять хорошие и доверительные отношения с коллективом – навык, который вырабатывается годами упорной работы.

Достижение поставленных целей. Одна из самых важных компетенций менеджера. Руководитель должен уметь превращать проблемы в задачи, нести ответственность за результат и полностью контролировать весь процесс работы. Многие неопытные управленцы зачастую теряют ориентиры, занимаясь незначительными делами. Хороший руководитель всегда просчитывает ситуацию на несколько ходов вперед и никогда не выпускает из вида главную цель.

К основным компетенциям руководителя также можно отнести:

• Организованность
• Навыки общения
• Развитие подчиненных
• Интеллектуальный уровень
• Новаторство
• Управление конфликтами
• Прогнозирование ситуации
• Ораторские навыки
• Эффективное распределение имеющихся ресурсов
• Лидерство

Получение объективной информации

Для должностей, предусматривающих значительное управление людьми, получение объективной информации – это очень важная компетенция для обеспечения объективности. Это умение использовать вопросы, исследования и методы опроса для получения объективной информации и истолкования ее должным образом. Сюда входят такие навыки: эффективное использование направленных, ненаправленных, проективных и зеркальных вопросов, использование метода воронки в исследовании, использование методов исследования для извлечения дополнительной информации, распознавание скрытых и подразумеваемых значений, подтверждение понимания и достижение договорённости.

Структурные элементы

Если анализировать выделенные авторами виды компетенций в образовании, то обнаружить принципиальные различия между ними достаточно сложно. В этой связи, целесообразно рассматривать категории в качестве взаимоподчиненных компонентов активности субъекта. В рамках какой-либо сферы деятельности компетенция включает в себя следующие компоненты:

1. Когнитивный.
2. Мотивационный.
3. Аксиологический (ценностные отношения, направленность личности).
4. Практический (навыки, умения, опыт, способности).
5. Эмоционально-волевой. В данном случае компетенция рассматривается в качестве потенциала компетентности. Он может реализовываться в конкретной сфере деятельности и должен стать эффективным при использовании механизмов саморегуляции и самоорганизации.

Общая информация

Прежде чем искать перечень профессиональных компетенций для той или иной профессии, стоит сориентироваться в том, что этот термин под собой скрывает. Компетенция определяет, насколько персона компетентна. Обучение предполагает передачу студенту знаний, выработку у него навыков, получение слушателем некоторых умений. Знания представляют собой полезные профессиональные сведения, которые можно измерить, протестировав человека. Для проверки знаний нужны экзамены. Умения – то, что персона осознает, понимает и делает, не задумываясь. Навыки – умения, которые персона не осознает, использует едва ли не интуитивно, в режиме автомата. Компетентность – возможность проанализировать навыки, контролировать профессиональное развитие, творить в выбранной сфере. Это понятие включает способности к освоению нового и поиску нетипичных решений, творческих вариантов работы над задачей. В случае кризиса компетентный специалист может начать все заново, вернувшись к исходному навыку и переосмыслив его.

Перечень профессиональных компетенций – это список качеств, которыми сформирована компетенция. Если кого-то называют настоящим мастером, тем самым подтверждают владение полным списком компетенций, нужных в избранной сфере. Выделяют общекорпоративные и личностные компетенции, связанные со сферой управления и профессиональные. Можно делить их на блоки. Существует категория лидерства (затрагивающая способности управлять), класс креативности, основанный на личностных параметрах, и корпоративные компетенции, включающие все прочие. Такой подход к разделению на группы, как считают многие, упрощает понимание сути компетенции. Еще более упрощенно можно говорить, что все компетенции – профессиональные либо корпоративные.

4.1.2 Ключевой принцип модели компетенций №2 — Предоставление информации

Как информировать людей и о чем их информировать — очень важные вопросы в период составления модели компетенций

Осмотрительное планирование — вот что важно для того, чтобы люди знали, чего им ожидать

Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен, как минимум, знать три важных момента, почему модель

1. компетенций составляется

2. как эта модель будет разрабатываться

3. как компетенции будут использоваться.

Чтобы достигнуть понимания персоналом этих моментов, нужно разъяснить людям следующие вопросы:

— в чем смысл основных методов разработки модели компетенций — интервью, рабочих встреч, тестирования и т. д.

— почему эти виды деятельности необходимы при разработке модели компетенций

— когда разработка компетенций будет проводиться

— чего разработчики модели компетенций ожидают от сотрудников компании

— какова роль сотрудников в этом процессе?

— почему к сотрудникам обращаются с просьбой внести свой вклад в эту работу, например, выступить в роли интервьюируемых

— почему некоторых сотрудников не привлекают к этой работе — с кем необходимо контактировать сотрудникам для получения интересующей их информации.

Степень личной вовлеченности в процесс создания модели компетенций зависит от того, что конкретному человеку необходимо знать о компетенциях.

Хорошая информированность устраняет возможные препятствия при составлении компетенций и уменьшает или вовсе устраняет трудности, когда наступает время применять компетенции. Создание модели компетенции требует большого объема информации о деятельности фирмы. Значительная часть этой информации накапливается персоналом. Взаимодействие разработчиков модели с сотрудниками фирмы упрощается, если сотрудники знают, зачем информация собирается и какова их роль в обеспечении разработчиков модели необходимой информацией. Когда у людей просят что-то, а они не знают, зачем это нужно, то люди склонны давать свои собственные объяснения непонятным просьбам и часто дают самые худшие толкования. Трудно собрать объективную информацию о работе, если сотрудники предполагают, что идет оценка качества работы и что после интервью их положение в компании может драматически измениться.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.