Правильный алгоритм продления срочного трудового договора на неопределенный срок

Досрочное продление договора

Контракт продлевается в следующих случаях:

• По окончанию периода действия контракта обе стороны захотели продолжить трудовые отношения, и не обратили внимания на его окончание. В такой ситуации договор автоматически становится бессрочным.
• Заключение нового контракта до окончания действующего. Сотрудника увольняют по приказу об увольнении, с пометкой в трудовой книжке. После этого заключается новый контракт, также, с соответствующей пометкой в трудовой книжке.
• В действующий контракт вносят изменения, регламентирующие изменение контракта. Стороны подписывают доп. соглашение, в котором фиксируют новые трудовые отношения.

Когда нужно продлить

Чтобы узнать, в каких ситуациях пролонгированный договор считается нормой, следует обратиться к ст. 59 Трудового кодекса:

1. Временное выполнение работы вместо отсутствующего по болезни человека, замена сотрудницы на время декрета.
2. Деятельность в течение ограниченного периода времени, при выполнении дополнительных работ по потребностям предприятия.
3. Сезонная занятость, выполнение объема работ, установленного договором.
4. Прохождение стажировки, альтернативной службы.
5. Оформление на конкурсную должность (часто используется для трудоустройства педагогических работников).

По согласованию сторон, срочный договор заключается работодателем со следующим категориями граждан:

• Работники, чье постоянное трудоустройство невозможно по медицинским показаниям.
• Пенсионеры. Контракт заключается на новый срок с пенсионером по завершении текущего документа.
• Лица, переехавшие для трудоустройства на северных территориях РФ.
• Работники на выборных должностях.
• Руководители, генеральные директора организаций.

Если принято решение оформить продление срочного трудового договора на определенный срок, стороны выбирают длительность, в зависимости от конкретных потребностей. Минимальный период – несколько месяцев, максимальная продолжительность – 5 лет. Предполагается, что по истечении 5летнего периода необходимость во временном трудоустройстве исчезнет.

В случае беременности

Если лист временной нетрудоспособности или отпуск по уходу будет продлен, в тексте договора работодатель и временный работник вносят информацию об основании подписания и дате окончания. Если пролонгация оформлена через дополнительное соглашение, сторонам не стоит указывать точный день завершения отношений – это избавит от необходимости продления.

Когда сотрудница, работающая по срочному контракту, планирует уйти в декрет, начало которого приходится на период после завершения договора, закон (ст. 261 ТК РФ) обязывает его продлить в связи с беременностью до момента выхода из послеродового отпуска.

Иногда продление срока действия необходимо для организации производственной деятельности, если основной работник своевременно не вышел из декрета и оформил отпуск по уходу до достижения ребенком 3-летнего возраста.

Скачайте

  Доп. соглашение о продлении трудового договора (25,5 KiB, 1 815 hits)

  Приказ о продлении срочного ТД. Бланк (26,0 KiB, 1 489 hits)

  Заявление о продлении срока срочного договора до окончания беременности (93,3 KiB, 596 hits)

Для спортсменов и педагогов

Спортсмены и педагоги – те категории граждан, которые чаще всего прибегают к оформлению срочных контрактов. Если спортсмен переоформляется на некоторое время в другую организацию, а затем возникает договоренность продлить контракт, на основании ст.348.4 Трудового Кодекса, продление срочного трудового договора проводится работодателем через изменение времени трудоустройства на дополнительный период. Договор продляется на год, либо заключается договор на неопределенный срок, образец которого соответствует стандартной схеме.

Скачайте

  Образец бессрочного трудового договора (20,4 KiB, 493 hits)

Согласно ст.332, аналогично решается вопрос по трудоустройству педагогов (в должности ректора или проректора), если срочный контракт завершается накануне наступления предельного возраста этой категории граждан.

Другие случаи продления срочного ТД

К другим случаям законного увеличения длительности контракта относятся ситуации, когда работодателю требуется дополнительная работа, требующая пролонгации. Законодательство требует указания вида работы таким образом, чтобы было понятно, что человек задействован в выполнении нового объема.

Исходя из сложившейся судебной практики, продление договора допускается, если:

• указанная в договоре работа не была выполнена в полном объеме за время действия договора;
• если служащий не вышел на работу на запланированную дату, и требуется оформление дополнительного периода трудоустройства лица, заменяющего основного сотрудника.

При переоформлении необходимо учитывать, что максимальная длительность не может быть согласована свыше 5-летнего периода.

На какой срок продлевается?

Приказ о продлении трудового договора обязательно содержит информацию о том, на какой именно период времени он продлевается. В приказе указывается дата прекращения трудовых отношений между двумя сторонами.

Если работодатель доволен работой временного сотрудника, то нередко он просто не передает ему уведомление о прекращении сотрудничества за три дня до срока окончания срока действия договора. При таких условиях автоматически работник переводится в штат фирмы.

Продлевать договор в третий раз не рекомендуется, так как при таких условиях наемный специалист может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию для проверки организации. В качестве основания выступает неоднократное продление контракта.

Автоматическая трансформация СТД в БТД

Например, если наниматель случайно забыл, что 1 февраля истекает срок его договора с господином Петровым, а последний продолжает выполнять свою работу, то он автоматически становится постоянным сотрудником. Тогда уволить его впоследствии работодатель сможет только на общих основаниях, утратив возможность использовать причину «истечение срока ТД».

Если характер работы сотрудника позволяет на законных основаниях заключить с ним бессрочный договор и обе стороны хотят продолжать сотрудничать, то им достаточно ничего не предпринимать до истечения СТД. Затем стороны заключают доп. соглашение к трудовому договору, и на этом с документацией будет покончено.

Если работодатель не может по закону или не желает продолжать свои трудовые отношения с сотрудником в силу различных причин, то ему нужно предпринять в отношении последнего конкретные действия. Какие? Рассмотрим в следующем параграфе.

Когда продление запрещено

В действующих нормативных актах не оговорено, когда продление соглашения с ограниченным периодом действия запрещено. По этой причине возникают конфликтные ситуации и нарушения в этой сфере. К примеру, если в договоре прописано, что работник трудоустроен для исполнения сезонных работ, его не удастся привлечь к сотрудничеству на 12 месяцев года.

Похожая ситуация имеет место с людьми, выбранными для занятия определенной должности. Работа такого сотрудника в условиях продления договора исключена, ведь после завершения действия документа он должен быть уволен. В любом случае каждая ситуация рассматривается индивидуально, и при решении вопроса о продлении нужно исходить из особенностей трудоустройства и логики.

Основные понятия

Срочный договор – это один из видов кратковременных сделок между работодателем и подчиненным, который составляется в четырех случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. А именно:

• Предприятие лишилось единственного специалиста, ввиду чего ему требуется новый сотрудник, временно исполняющий обязанности отстраненного лица;
• Руководитель организовывает сезонную работу, в связи с чем ему необходимы дополнительные кадры для краткосрочного сотрудничества;
• Компания набирает подчиненных для прохождения стажировки (чаще всего такое предложение поступает от государственных учреждений);
• Предприятию требуется персонал для выполнения функций, не имеющих отношения к его основной сфере деятельности (ведение бухгалтерии, охрана территории и т. д.).

В зависимости от того, какую из перечисленных причин выберет работодатель, будет устанавливаться и перечень документов, служащих доказательством необходимости заключения срочного договора. Это могут быть:

• График отпусков, в соответствии с которым специалист ушел на отдых;
• Приказ об увольнении сотрудника, ввиду чего на предприятие нанимается лицо, временно выполняющее его обязанности;
• Заявление с высшего или средне-технического заведения с просьбой об организации стажировки для студентов;
• Наряд на выполнение конкретного фронта работ, где указаны точные даты его начала и окончания.

Оформление продления договора

Любое продление трудового договора начинается с написания заявления стороной, являющейся виновником просрочки контракта. Если пролонгация происходит по инициативе работника, то упомянутый бланк составляется в следующем порядке:

• В верхней части листа указываются инициалы подчиненного и его должность;
• Далее излагается просьба об увеличении срока длительности временного контракта с указанием причины;
• Под основным текстом заявления вписываются паспортные данные сотрудника и дата составления документа;
• Готовый бланк заверяется подписью.

Для работодателя, в лице предприятия, алгоритм создания соглашения будет таким же, за исключением трех нюансов:

• Вместо ФИО начальник указывает наименование своей организации, с аббревиатурой ООО, ОАО, и т. д.;
• Паспортные данные руководителя в бланк не вносятся;
• Помимо подписи готовый документ заверяется еще и печатью.

После того, как вторая сторона будет уведомлена о продлении контракта, начальник должен организовать собеседование со своим подчиненным, с целью установки новой даты соглашения. И лишь когда оба участника сделки придут к общему знаменателю, руководству останется заверить ее официально, издав соответствующий указ, где прописано:

• Основание продления трудового договора (наемник пребывал на больничном, предприятие организовало конкурсный набор сотрудников в штат и т. д.);
• Измененная дата окончания отношений между начальником и подчиненным;
• Коррективы, внесенные в ходе собеседования (если имеются).

Документ закрепляется подписями обеих сторон и печатью компании. В завершении процедуры подрядчик может составить еще и допсоглашение на пролонгацию договора, на случай внеочередной инспекции.

Продление срочного трудового договора

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (п. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласно статье 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться, например:

• — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• — на время выполнения временных (до двух месяцев), сезонных работ;
• — для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• — с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• — с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• — с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников в специальном разделе XII ТК РФ: для беременных женщин — ст. 261 ТК РФ, а также для педагогических работников -ст. 332 ТК РФ.

По мнению ВАС РФ продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что договор заключен на неопределенный срок (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 27.06.2014 N 41-КГ14-10).

Учитывая изложенное, считаем, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора (с оформлением в соответствии с законодательством, внесением записи в трудовую книжку) не имеется.

В частности, по окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Оформление прекращения трудового договора производится в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания. В этом случае в общем порядке следует издать приказ о приеме на работу и внести соответствующую запись о приеме на работу по новому срочному трудовому договору в трудовую книжку (п.2 Письма Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-12, письмо Роструда от 15 августа 2006 г. N 1222-6-1).

Таким образом, считаем, что при заключении срочного трудового договора с сотрудником организации правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего или автоматической его трансформации в договор на неопределенный срок по правилам статьи 58 ТК РФ не имеется.

При этом, следует иметь в виду, что при установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Получите консультацию эксперта

по Вашей ситуации и получите консультацию эксперта.

Задать вопрос

Задать вопрос

Причины увольнения

Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно.

Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.

Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).

Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:

1. Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
2. Закончился срок действия контракта.
3. Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
4. По согласованию сторон.
5. Досрочно по инициативе наемного работника.
6. Досрочно по инициативе работодателя.

Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:

• При ликвидации организации либо ИП.
• При сокращении штатов.
• Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
• При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
• Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.

При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.

Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.

Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.

Что делать, если увольняют без предупреждения?

Если сотрудник не получил уведомления о своем увольнении или сроки оповещения были нарушены, он вправе обратиться в уполномоченные инстанции для признания расторжения договора незаконным и восстановления в должности. Основанием для оспаривания также выступает отсутствие доказательства информирования работника (нет подписи об ознакомлении, акта об отказе гражданина визировать документ, намерение было озвучено устно и так далее).

Преимущественно инстанции встают на сторону сотрудника и признают проведенную процедуру увольнения недействительной. Исключением выступает ликвидация предприятия, поскольку восстановить работника в должности не удастся.

Куда можно обратиться за помощью?

Если процедура увольнения нарушена и порядок информирования сотрудника не соблюден, целесообразно обратиться с жалобой в:

• инспекцию по труду;
• прокуратуру;
• суд.

Законодательством не запрещается обращение одновременно в несколько инстанций, но полномочиями для восстановления человека в должности наделен только суд.

В жалобе в уполномоченные инстанции подробно излагается ситуация с указанием фактов, опровергающих законность увольнения (отсутствие уведомления, нарушение сроков, информирования, порядка и так далее).

Инспекция по труду и прокуратура инициируют проверку. При подтверждении неправомерности увольнения возможно привлечение работодателя к административной ответственности, наложению штрафов.

Восстановление в должности осуществляется через суд. Для этого в мировую, районную или городскую инстанцию по месту регистрации работника, предприятия или фактического местонахождения последнего направляют иск, сформированный по правилам ст. 131 ГПК РФ.

Госпошлина и иные судебные издержки с работника не взимаются. Иск рассматривается в течение 1–2 месяцев, в зависимости от вида инстанции. Далее сторонам отправляется уведомление о запуске судебного разбирательства.

Решение оглашается судьей с опорой на доказательную базу, предоставленную сторонами. При признании увольнения неправомерным гражданина возвращают на прежнее место работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул (об увольнении работника за прогулы мы рассказывали тут). Дополнительно возможно потребовать возмещения морального ущерба, но для этого его нужно доказать (тяжелое материальное положение, развитие заболевания и так далее).

Уведомление работника о предстоящем увольнении осуществляется обязательно в обозначенный законом срок. Форма оповещения произвольная, в нем отражаются причина и иные сопутствующие нюансы расторжения договора. Нарушение порядка информирования сотрудника становится причиной оспаривания увольнения в суде с последующим восстановлением гражданина в должности и выплатой ему компенсаций.

Ответственность за увольнение без уведомления

Существующим законодательством предусмотрена ответственность за уклонение от подготовки документа оповещения. Например, если скрыть информацию о прекращении трудовой деятельности алиментщика, должностному лицу сулит штраф в размере от 15 000 до 20 000 рублей, а организации от 50 000 до 100 000 рублей. Если наниматель скрыл от ФМС, что иностранец освобожден от занимаемой должности, в отношении должностного лица предусмотрен штраф в размере от 35 000 до 50 000 рублей. На юридическое лицо налагается штраф в размере от 400 000 до 800 000 рублей. Об этом говорит пункт 3 статьи 18.15 КоАП РФ.

Комментарий к статье 79 ТК РФ:

1. Статья 79 ТК РФ гласит, что стечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения (об условиях заключения срочного трудового договора см. коммент. к ст. ст. 58, 59). Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за 3 календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 58).

В практике применения ч. 1 ст. 79 ТК РФ возник вопрос, правомерным ли будет увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если работодатель предупредил работника о прекращении с ним трудового договора менее чем за 3 календарных дня до истечения его срока (например, за 1 день). Существуют различные позиции по данному вопросу, в частности, высказано мнение о том, что нарушение работодателем указанного срока предупреждения влечет за собой невозможность прекращения трудового договора на основании статьи 79 ТК РФ. Со своей стороны полагаем, что при ответе на этот вопрос необходимо исходить из положений ч. 4 ст. 58 ТК, согласно которой срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.

Как вытекает из содержания приведенной нормы, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано, хотя и менее чем за 3 календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным. Такой вывод обусловлен и тем, что срочный трудовой договор, как общее правило, заключается в случаях, когда исходя из характера работы и условий ее выполнения нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК).

Не случайно в связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17 марта 2004 г

N 2 специально обратил внимание судов на положения ст. 394 ТК, предусматривающей, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора

Иными словами, даже в случае незаконного увольнения истечение срока трудового договора не дает оснований для восстановления работника на работе.

2. При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу (см. коммент. к ст. 59).

3. Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) (см. коммент. к ст. 59). Факт завершения работы удостоверяется соответствующим документом, например актом приемки.

4. Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет являться окончание сезона (ст 79 ТК РФ), определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, определяемых отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. коммент. к ст. 59).

Особые случаи

Стремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.

Беременность

Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю, ведь она может требовать продлить договор по закону.

Без справки и заявления увольнение будет правомерным.

Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.

Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.

Преподаватели

По

ч.8 ст. 332 ТК РФ

временный трудовой договор

можно продлить на ещё один временный для работника

, назначенного на преподавательскую должность по конкурсу. Продлить можно и как постоянный договор. Письменное соглашение об этом должны подписать педагог и работодатель.

Руководители

Часть вторая статьи 59 ТК РФ позволяет нанимать руководителя как временщика.

Эту возможность расширяет статья 275 тк.

Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.

Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.

Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.

На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:

• обоснованность такого решения;
• ограничения в испытательном сроке;
• равные условия работы временных и постоянных подчинённых;
• обязательное уведомление о конце срока работы.

Перезаключение договора

Для перезаключения не предусматривается никаких ограничений, когда вновь заключаемый контракт предусматривает бессрочную, постоянную работу. Работник вначале увольняется, а затем принимается вновь.

В этом случае оформляется новая документация, отражающая факт трудоустройства лица. Основанием служит:

• поданное заявление;
• новый трудовой договор;
• приказ о приёме на работу;
• запись в трудовую книжку.

Без особых причин новая документация не требуется.

Тот же регламент соблюдается, если ежегодно сроком на один год принимается пенсионер или иное социально незащищённое лицо, притязающее на краткосрочные условия работы. Эти же условия применимы к педагогам и сезонным рабочим, которые работают только на протяжении установленного периода.

Если вновь заключаемый трудовой контракт так же имеет срочный характер, работодатель обязан помнить, что ему вновь потребуется внести в документацию объяснения об ограничении в сроках, подтвердив правомерность такого вида оформления соискателя на временную должность.

Правила перезаключения договоров

Какие-либо ограничения в этом случае отсутствуют. При вновь заключаемом контракте предполагается постоянная работа бессрочного характера. Сначала подчинённого увольняют, а потом вновь принимают.

Основанием для повторного приема будут служить такие документы:

• записи в трудовых книжках.
• приказ о приеме на работу.
• новые трудовые соглашения.
• поданные заявления.

Новую документацию не нужно составлять, если для этого нет особых причин.