Приказ о дисциплинарном взыскании

Ответ

Обязательных требований для оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательство не предъявляет. Но необходимо учитывать специальные требования к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформляется в произвольной форме.

Подробнее о сроке хранения приказов мы писали здесь.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Но обращаем Ваше внимание, что трудовое законодательство предъявляет особые требования к соблюдению процедуры применения дисциплинарного взыскания. Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Подробнее о порядке и особенностях см.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания

При этом важно соблюсти срок применения взыскания

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной формежелательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: требуется ли в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указывать, какие пункты локального нормативного акта нарушил сотрудник

Отсутствие в приказе указаний на конкретные пункты локальных нормативных актов, например должностной инструкции, которые нарушил сотрудник, не является основанием для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания. Объясняется это тем, что сам по себе факт отсутствия ссылок на пункты локального акта не нарушает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. В случае спорной ситуации нарушения, которые указаны в приказе, можно сопоставить с актом или иным документом, которым зафиксировано нарушение, убедившись в том, что сотрудник действительно нарушил трудовую дисциплину (ст. 192, 193 ТК РФ).

Таким образом, если нарушения трудовой дисциплины со стороны сотрудника зафиксированы, но в приказе не сделаны ссылки на конкретные положения локального акта, привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности является законным.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

Следующая
ВзысканияСудебная практика по гражданским делам о взыскании денежных средств

Дисциплинарная ответственность

Для того чтобы правильно использовать дисциплинарное взыскание, надо определиться с содержанием понятия дисциплинарной ответственности. Под этим термином понимается юридическая ответственность, которая наступает, если работник виноват в том, что не исполняет или плохо исполняет свои обязанности, тем самым наносит ущерб работодателю. В таком случае руководитель предприятия реагирует на нарушение, в соответствии с трудовым законодательством или, на свое усмотрение, ограничивается устным предупреждением.

К нарушениям трудовых обязанностей относится:

• опоздание на работу;
• прогул (отсутствие без уважительной причины на работе или рабочем месте);
• отказ выполнять трудовые обязанности;
• присутствие на предприятии в нетрезвом виде.

Чтобы между начальником и сотрудником не возникло недоразумений, по поводу круга обязанностей, они должны быть зафиксированы в письменном виде. Работника необходимо ознакомить с должностной инструкцией (описание должностных обязанностей) и выдать под подпись в специальном журнале и оставить второй экземпляр инструкции с подписью в отделе кадров. В таком же порядке поступают и с нормативными актами и приказами по предприятию, которые непосредственно касаются трудовой дисциплины.

Руководитель может применить следующие, предусмотренные трудовым законодательством формы наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение, с обязательным обоснованием;
• или, по своему усмотрению, ограничиться устной профилактической беседой, порицанием.

Помните, что налагать штраф на сотрудника не позволительно. Возможно применять только лишь перечисленные виды наказания.

Что такое франчайзинг и франшиза? В чем разница?

Возмещение НДС из бюджета: каковы сроки? Желаете получить ответ?

Как заключить договор аренды ИП с ООО? Смотрите образец документа.

Как следствие наложения дисциплинарного взыскания сотрудник может лишить себя права на получение премии, если по этому показателю он не соответствует критериям премирования. Но если работник, на которого было наложено дисциплинарное взыскание, соответствует параметрам для поощрения премией, то работодатель не в праве его лишить ее.

Такой вид взыскания, как лишение премиальных не предусмотрен законом, поэтому не может быть использован в качестве наказания.

Понятие замечания, какие последствия оно несет работнику

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

• увольнение
• предупреждение о несоответствии занимаемой должности
• наложение материальной ответственности
• объявление выговора
• единоразовое лишение премиальных выплат
• замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Дисциплинарное взыскание

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение» перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии, за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет.

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Приказ об объявлении выговора

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение. ПРИКАЗЫВАЮ: За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С. С. Сидорову. Ответственному за кадровый учет А. А. Приказ о применении дисциплинарного взыскания за превышение полномочий? Андреевой ознакомить с настоящим приказом С. С. Сидорова под подпись. Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С. С. Сидорова от 14.03.2018. Директор Петров П. П. С приказом ознакомлен С. С. СидоровОснования: — докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И. И. от 07.07.2018 г.; — акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2; -запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1; — акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3. Для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности необходимо проинформировать работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка. Это может сделать представительный орган работников (ст.195 ТК РФ).

1. решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).
2. докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
3. акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа. Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). За совершение проступков на работе сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, что оформляется изданием приказа.

• по собственной инициативе;
• в связи с просьбой сотрудников — членов профсоюза;
• в связи с просьбой работников, не являющихся членами профсоюза.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т. к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его.

Поэтому соблюдаем процедуру: Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона. но периодическое невыполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека. при вынесении порицания сотруднику нужно учитывать периодичность проступков. поэтому многие предпочитают пособие по безработице, которое составляет 600 рублей и выше. 448 страниц, под редакцией: статьи семинар: «специальный воинский учет в организации

Виды дисциплинарных наказаний

Исходя из степени нарушения сотрудник может быть подвергнут разным видам дисциплинарных взысканий.

Например, опоздание на работу может повлечь за собой письменное замечание, а вот двукратный прогул без объяснений причин может привести к увольнению. Также наказание грозит за разглашение конфиденциальной информации и коммерческой тайны, аморальное поведение, нарушение правил охраны труда и безопасности, превышение должностных полномочий и т.д.

Любые виды дисциплинарных наказаний, (за исключением, по понятным причинам, увольнения) могут быть досрочно отменены. Автоматическое же их снятие происходит через год.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5 ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора. 2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания: — докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.; — акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2; -запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1; — акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К. начальник отдела кадров Сидоров С.С.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения. Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы)

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.

Документ необходимо в трёхдневный срок продемонстрировать работнику, которого освобождают от должности.

Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»

                                                           ПРИКАЗ № 75-к

20.02.2021 г.                                                                                                            г. Подольск

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2021 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2021 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст. 21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О. и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2021 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2021 г.

Директор ООО «Каскад»                                                               Максимов М.М.

С приказом ознакомлен:                                                                 Сидоров С.И.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания. При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки. Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).

Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения должно основываться на веских причинах, зафиксированных в процессе предварительной проверки, которая и будет официальным основанием для прекращения сотрудничества.

В их получении кадровому инспектору помогает подразделение, в чьи обязанности входит проведение служебных расследований. Как правило, это – служба безопасности организации. Именно в её обязанности входит защита предприятия от неблагоприятных ситуаций.

Конечно же, одного лишь объяснения от работника не бывает достаточно для обоснования законности дисциплинарного взыскания, тем более такого строго. Необходимо привлечь к данному процессу ряд работников, причастных к конкретному инциденту, в том числе собрать объяснительные записки и от них.

Следует подойти к этому вопросу серьёзно, поскольку проведение некачественного расследования может отразиться и на законности увольнения работника, что повлечёт судебные разбирательства.

Необходимо обратить внимание и на обстоятельства, при которых работник привлекается к ответственности. Отличительной особенностью этого процесса является правовая защита государством беременных женщин

Так, законом запрещено увольнять женщину, предоставившую медицинский документ, подтверждающий её беременность.

Явные признаки беременности не дают такой защиты. Основным требованием законодательства является документальное отражение факта ожидания ребенка.

Исходя из принципиального требования закона страны, к работнице, допустившей то или иное нарушение, максимум можно применить выговор либо предупреждение.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор

Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность

В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Дисциплинарные проступки уточняются также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, например:

• Отсутствие сотрудника на работе. Если в трудовом договоре или локальном акте компании не описано конкретное рабочее место сотрудника, ориентируйтесь на определение, которое дает ТК РФ в ст. 209.6: это место, где работник находится и куда прибывает для выполнения работы и которое работодатель контролирует прямо или косвенно.
• Отказ от специального обучения или медицинского освидетельствования, прохождения экзаменов по охране труда, правилам эксплуатации и технике безопасности. Это касается сотрудников, которые допускаются к работе только после прохождения этих процессов.

Ведите учет экспорта и импорта в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Простой учет, зарплата и отчетность в одном сервисе

Порядок объявления замечания

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Сбор необходимых документов

Выговор за нарушение трудовой дисциплины должен выноситься по правилам, установленным на законодательном уровне. На каждом этапе этого процесса следует составить определенный документ, свидетельствующий о наличии нарушений со стороны персонала. В первую очередь составляется акт, где фиксируется совершение противоправных действий в условиях рабочего места. Причиной выговора может быть факт отсутствия сотрудника на предприятии в установленные часы или опоздания на рабочее место

Важной составляющей в этом вопросе является отсутствие уважительной причины

Руководство предприятия наделено правом составления докладной записки. В этом локальном документе фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, что четко зафиксированы в должностных инструкциях. Также допускается составление этого документа при нарушении срока выполнения определенных действий.

В том случае, когда действия работника повлекли за собой материальный ущерб предприятию, собирается специальная комиссия. В её задачу входит поиск решений, связанных с вопросом наказания провинившегося сотрудника. После того как нарушение будет зафиксировано, от работника требуется написание объяснительной. В тексте этого заявления следует детально описать произошедшее, а также привести причины совершения правонарушения.

Срок подачи данного заявления составляет два дня, в том случае, когда сотрудник предприятия не подал объяснительную, руководителем составляется соответствующий акт. Объяснительная используется не только в качестве защиты прав руководителя, но и в качестве документального подтверждения, произошедшего. Отказ сотрудника предприятия о написании этого документа может выступить в качестве причины создания приказа о дисциплинарном взыскании.

После того как сотрудник предприятия заполнит необходимые бумаги, руководству организации следует детально проанализировать содержание объяснительной. Именно на основе этого документа выносится окончательное решение. В том случае, если проступок работника аргументирован убедительными причинами, а нанесенный ущерб не превышает допустимого значения, существует вероятность избегания взыскания. В иных случаях, заполняется соответствующее распоряжение.

В задачу руководителя предприятия входит детальный анализ ситуации и вынесение итогового решения. В том случае, когда причины проступка имеют веские основания и засчитываются в качестве уважительных, выговор отменяется. В других ситуациях, объяснительная записка работника является одной из оснований для осуществления выговора.

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным

Вопросы по отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Является ли нарушение сроков ознакомления (три рабочих дня) существенным основанием для отмены дисциплинарного наказания при обжаловании?

Как установлено трудовым законодательством, работодатель при нарушении трудовой дисциплины сотрудником, вправе привлечь последнего к дисциплинарной ответственности, при этом выносится приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Законодатель также предусмотрел, что указанный

Приказ или распоряжение объявляются работнику в течение трех дней с момента вынесения с целью ознакомления. На соответствующем приказе работник должен поставить свою подпись. В срок ознакомления не учитывается время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Таким образом, нарушение сроков ознакомления работодателем с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания является нарушением процедуры ознакомления и может послужить основанием для отмены назначенного наказания.

Является ли отсутствие письменного запроса/уведомления о даче письменных объяснений нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания, и является основанием для его отмены при обжаловании?

Законодатель не предусмотрел какую форму должен избрать работодатель при запросе объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. Но в случае, если письменного уведомления не поступало, а также отсутствовало устное обращение и нет доказательств, опровергающих данный факт, такие обстоятельства служат нарушением порядка наложения дисциплинарных взысканий в отношении работников.

ПОЛЕЗНО: составление иска в оспаривание дисциплинарного взыскания и по иной проблеме готовы провести в срок 24 часа

Является ли составление акта об отсутствии на рабочем месте постфактум и с подписями лиц, которые при этом фактически не находились и засвидетельствовали факт отсутствия нарушением порядка наложения дисциплинарного наказания и достаточным основанием для его отмены при обжаловании?

Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания формируется и предоставляется работнику после совершения последним дисциплинарного проступка. При составлении приказа или любого иного локального акта, работодатель должен соблюдать требования закона к составлению указанного документа в том числе и в отношении формы документа. Проставление подписей лиц на акте об отсутствии на рабочем месте, фактически отсутствующих на рабочем месте может послужить основанием для обжалования при наличии достаточных доказательств.

Является издание приказа о дисциплинарном наказании до истечения двухдневного срока, предоставляемого для дачи объяснений, нарушением, и может ли служить основанием для отмены дисциплинарного наказания? При условии, что по устному требованию объяснение было предоставлено спустя 15 минут.

Указанное обстоятельство служит нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и вы вправе обжаловать примененное взыскание в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в судебном порядке

Но важно обладать достаточными доказательствами, свидетельствующими о нарушении работодателем порядка привлечения к дисциплинарной ответственности

Повлечёт ли в данном случае отмена уполномоченным органом приказа о наказании административную ответственность работодателя по 5.27 КоАП?

В случае установления нарушения трудового законодательства работодателем по решению суда или изданию акта инспекции труда, уполномоченный орган в случае установления нарушений работодателем трудового законодательства вправе привлечь последнего к административной ответственности.

Автор статьи:

адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»