Повременная оплата труда в 2020 году

Положение о премиях и их виды

С целью повышения инициативности персонала и эффективности труда и добросовестного отношения к нему на предприятии составляется и утверждается система премирования с установлением премий за:

перевыполнение установленных размеров производства или реализации продукции, товаров;
экономию сырья, запасных частей, материалов, электрической энергии, топлива;
внедрение рационализаторских предложений и изобретений;
достижение в отчетном периоде роста производительности труда или чистой прибыли;
многолетний добросовестный труд;
безупречное выполнение своих обязанностей;
обеспечение безопасного труда в отчётном периоде;
образцовое выполнение санитарно-гигиенических требований;
выполнение особо важного задания, срочных заказов.

Начисление премии производится после подписания соответствующего приказа руководителя с условием соблюдения всех требований Положения о премировании.

Отличия от бестарифной системы

Бестарифные системы характеризуются тем, что здесь не важны расценки, тарифы. Заработок обусловлен иными критериями, в частности, он зависит от соглашения с работодателем, оплачивается итоговый результат. Порой подобное может создавать спорные ситуации.

При тарифном варианте трудящийся получает оклад – базовую величину. Добавочные выплаты исчисляются на основе оклада.

Тарифная система характеризуется устойчивостью и постоянством. Вне зависимости от качества труда трудящийся приобретает намеченную сумму. У руководства нет необходимости оценивать количество и качество трудовых операций.

Тарифный вариант является более прогнозируемым, но в меньшей степени учитывает вклад отдельного человека в совокупный результат. Тарифная форма направлена на анализ работы всего персонала, а бестарифная – на анализ каждого по отдельности.

Что представляет собой повременно-премиальная система

Повременно-премиальная оплата – это зарплата, которая рассчитывается на основании потраченного времени, объема и качества выпущенной продукции.

Применение такой формы происходит в случае невозможности применения нормированного рабочего времени.

Примером работы, где используется подобная форма, может стать:

• Труд специалиста в бригаде с оплатой по единому наряду и высоким уровнем автоматизации и механизации;
• Сложным регламентированным производственным процессом;
• Работы с высоким уровнем точности;
• В случае необходимости стимуляции уровня производительности.

Как разработать эффективную систему оплаты труда для предприятия вы узнаете в этом видео:

При этом используется измерение тарифных ставок в часах, днях или месяцах

Размер в данном случае вознаграждения зависит от уровня квалификации специалиста и затраченного на труд количества времени, при этом важно измерение времени на период расчета

Законодательная база

Ст. 131 ТК РФ является главным регламентом оплаты труда рабочих, в ней указываются существующие формы выплат, порядок расчета, использованная валюта

Важно: в РФ по умолчанию применяется для оплаты труда национальная валюта – рубли

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Ст. 133 ТК РФ указывает на обязательность получения положенных средств работником согласно тарифу при месячной выработке установленной нормы.

Плюсы и минусы системы оплаты

Данная форма оплаты рабочего времени имеет ряд преимуществ, среди основных:

• Расчет зарплаты довольно простой, в процессе которого доступно установить качество работы специалиста, его способность достигать намеченной цели;
• Экономия на выплатах, так как работники получают средства по факту выполненного задания, простои не оплачиваются;
• Повышение производительности компании, так как работники стремятся к новым достижениям, выполнение которых напрямую влияет на размер оклада;
• Уменьшение затрат на обучаемость, так как на предприятие принимаются только сотрудники с квалификацией;
• Снижение затрат на контроль качества, так как наличие брака влияет на размер надбавки;
• Сокращается текучка кадров и возрастает сплоченность коллектива, который срамиться к достижению результатов. Тут вы узнаете, как рассчитать коэффициент текучести кадров;
• Для работников существует возможность получать стабильный высокий заработок и осуществить карьерный рост.

Что представляет собой грейдовая система оплаты труда и в чем ее плюсы вы прочтете в этой статье.

Разновидности повременной формы оплаты.

Но существуют у повременной формы с гарантией премии и недостатки:

• В некоторых случаях данная форма оплаты несколько ниже, нежели при сдельной системе оплаты труда;
• Контроль количества необходимо выполнять;
• Зависимость зарплаты от объема выпускаемой продукции;
• Стабильность ставки даже при увеличении трудоспособности и при различной нагрузке на отдельных специалистов;
• Необходим непосредственный начальник коллектива.

Особенности и основные элементы

Тарифная система оплаты труда представляет собой наиболее распространенную систему оплаты труда. Она включает в себя такие компоненты, как тарифные ставки, сетки, оклады и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка определяет величину денежного вознаграждения сотруднику за определенную временную норму или норму в оплате труда. Она соответствует уровню сложности выполняемых трудовых функций или определенной квалификации сотрудника.

Указанная ставка не включает различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты, которые также могут быть предусмотрены для сотрудников.

Оклады и тарифные ставки должны отражать минимальную оплату труда, т. е. без доплат и надбавок. Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что оклад устанавливается в отношении лиц, для которых нельзя установить нормативы (например, для бухгалтеров, юристов, инженеров и пр.). Ставки же обычно устанавливаются для таких работников, как строители, представители производственной сферы и пр.

Тарифная сетка выступает системой тарифных разрядов, которая определяет соотношение сложности трудовых функций и размера зарплаты на основе тарифного коэффициента. Под разрядом сотрудника понимается показатель, который отображает сложность исполняемых функций или уровень квалификации. Коэффициент является величиной, который отображает, как тарифная ставка соотносится со ставкой для первого разряда.

Процесс соотнесения видов деятельности и определенного разряда называется тарификацией. Например, для бюджетников устанавливается 18 тарифных разрядов, в основе которых квалификация сотрудников и сложность труда. Основой для расчета тарифа зарплаты является ставка для 1 разряда. В дальнейшем к ней применяется один из коэффициентов в зависимости от присвоенного разряда.

Так, персоналу, на которого возложены элементарные обязанности, присваивается 1 разряд. В дальнейшем он повышается по мере роста профессионального уровня сотрудника.

Различные элементы тарифной системы определяются в разрезе профессий и должностей.

Приведем пример определения тарифа для рабочего промышленного производства. Например, рабочий выполняет особо сложные работы и обладает обширными познаниями в химии и физике, проходил профессиональные курсы. Работнику был присвоен высший 5 разряд.

Для работников первого разряда тарифная ставка составляет 8500 р. Для сотрудников 5 разряда применяется коэффициент 2,5. Соответственно, его оклад без учета премий и надбавок составит 21250 р. (ставка для работника 1 разряда умножается на коэффициент для его специальности).

За что начисляется премия

В силу аб. 2 ст. 135 ТК РФ, основания для назначения премии указываются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте работодателя.

В тексте такого локального документа обязательно должны присутствовать пункты, регламентирующие:

• виды премий и периодичность их выплаты;
• перечень лиц, имеющих право на назначение премиальных;
• список показателей, при выполнении которых на работодателя накладывается обязанность по поощрению сотрудника;
• порядок рассмотрения права каждого работника на получение соответствующего дополнительного вознаграждения;
• перечень оснований, влекущих потерю права на получение премиальных;
• порядок оспаривания вынесенного работодателем решения о премировании или о не назначении поощрения.

Премирование осуществляется по одному или сразу по нескольким показателям. Специалисты выделяют следующие группы показателей:

Группа	Краткий комментарий
Количественные	Выполнение предусмотренного месячного плана работы (или перевыполнение), снижение трудоемкости продукции, обеспечение тружеником бесперебойной работы оборудования и др.
Качественные	Повышение качества продукции, уменьшение количества брака, повышение коэффициента сортности и др.
Экономия ресурсов	Экономное расходование сотрудником сырья и материалов, экономия топлива, электрической энергии и других ресурсов, сокращение затрат на обслуживание оборудования и др.
Рациональное использование применяемой в работе техники и оборудования	Увеличение коэффициента загрузки оборудования, соблюдение технологической дисциплины и др.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

• прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
• работник мотивирован в увеличении производства;
• возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
• больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

• работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
• нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
• к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
• производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

• учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
• заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
• при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
• зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

• простой способ расчета з/п;
• снижение затрат на контроль качества;
• персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
• можно использовать групповую мотивацию и управление;
• сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

• деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
• гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
• болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
• работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

• снижение стимула производительности труда сотрудников;
• необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
• невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
• денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
• риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

• сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
• оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
• возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
• трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной системе оплаты труда заработная плата начисляется каждому рабочему за фактически выполненный объем работы.

Если применяется коллективная форма оплаты труда, индивидуальная заработная плата зависит от объема работ, выполненных всем коллективом (бригадой).

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), профессиональных стандартов.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ. Объем работ и оплата труда распределяется на весь коллектив бригады.

В бригаде, несмотря на то что это коллективный труд, большое значение имеет индивидуальный вклад в общее дело. Но как его оценить, если нет индивидуального учета выполненных каждым рабочим работ?

Как правило, общий сдельный заработок бригады распределяют между его членами на совете бригады в соответствии с объемами и качеством работы каждого рабочего. Обычно при таком распределении используют коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент трудового вклада (КТВ), которые позволяют учитывать личный вклад каждого рабочего при коллективной форме организации труда.

На что обращает внимание совет бригады при распределении сдельного заработка между членами бригады:

• на разрядность выполняемых работ;

• освоение новых видов работ, обучение другим специальностям;

• совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

• количество брака;

• качество выполняемой работы;

• потери рабочего времени;

• скорость выполнения работы;

• соблюдение трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.

К сведению

Совет бригады и его состав устанавливаются приказом или распоряжением руководителя предприятия. В состав совета избирают наиболее авторитетных и квалифицированных работников бригады. Возглавляет совет бригадир — самый авторитетный и высококвалифицированный представитель бригады.

Бригадир организовывает работу бригады, обеспечивает выполнение производственного плана (часто это показатель для начисления премии), работает в тесном взаимодействии с советом бригады.

При коллективном бригадном труде работники одной бригады заинтересованы в выполнении большого количества работы с соответствующим качеством, а весь заработанный объем заработный платы они делят на всех, за исключением:

• доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное время, сверхурочная работа, работа во вредных и тяжелых условиях труда, работа в выходные и праздничные часы, бригадирские надбавки и т. д.);

• надбавок за стаж работы на данном предприятии, классность, мастерство и т. д.;

• выплат по листам нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и иных индивидуальных выплат.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда отличается от простой сдельной формы оплаты труда тем, что помимо заработной платы по сдельным расценкам работнику начисляется еще и премия за выполнение определенных показателей (например, уменьшение брака, значительный рост выработки и т. д.), что дополнительно стимулирует работников лучше, быстрее и качественнее выполнять работу.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда установленная норма выработки оплачивается по стандартному фиксированному тарифу, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу. Это мотивирует рабочих повышать производительность труда.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается определенный комплекс работ, а не отдельная деталь или операция. Как правило, формируется аккордное задание, которое включает в себе полный перечень работ, которые необходимо выполнить.

К сведению

В случае если выполняться весь комплекс работ будет в долгосрочный период, может начисляться аванс. Во всех остальных случаях оплата осуществляется только после выполнения всех работ (комплекса работ) по аккордному заданию.

Данная форма оплаты труда распространена в строительных и ремонтных организациях.

Аккордное задание выдается не на одного человека, а на всю бригаду, поэтому, аналогично простой бригадной форме оплаты труда, здесь можно применять коэффициент трудового участия для распределения полученного на бригаду заработка или, например, распределять его соразмерно отработанному времени.

Виды тарифной системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты бывают двух основных видов: традиционные и основанные на единых тарифных условиях оплаты для всех сотрудников на основе общей тарифной сетки. При классической форме тарифной системы предусматриваются раздельные условия оплаты труда для сотрудников разных профессий (отдельно для рабочих специальностей и всех остальных).

Тарифная повременная система условно разделяется на простую (при которой оплата труда по утвержденному тарифу производится в соответствии со ставками и окладами, а также отработанным временем) и премиально-повременную (когда сотруднику производят различные доплаты в виде премий).

При сдельной оплате зарплата зависит от количества произведенной продукции. Одной из разновидностей является аккордная оплата, когда зарплата начисляется за определенный комплекс работ.

В каких случаях применяется?

Повременно-премиальная оплаты труда выполняет огромную мотивирующую функцию. При этом дополнительные затраты на начисление премии оказываются минимальными. В итоге работодатель может получает точное выполнение поставленных задач, сокращение срывов сроков заказа, расширение объемов производства, снижение брака, уменьшение жалоб и отрицательных отзывов.

Использование повременно-премиальной системы оплаты уместно в разнообразных сферах обслуживания, деятельности с массовым производством. На предприятиях с большим производством, когда затруднительно рассчитать объем работ конкретного сотрудника, данная форма оплаты труда является наиболее уместным.

Процедура перехода на повременно-премиальную форму оплаты должна учитывать нормы статей 72 и 74 ТК РФ, где говорится, что корректировка условий трудового соглашения выполняется только по соглашению сторон.

Когда поправки инициирует работодатель, от сотрудников необходимо получить письменное согласие на изменение условий оплаты труда, а до вступления поправок в силу издается пакет документов:

• приказ о введении новой формы оплаты;
• новая версия положения об оплате труда;
• дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника.

С изданной документацией работника необходимо ознакомить сотрудника, коснувшегося перемены. Подобные мероприятия возможны для предотвращения большого количества увольнений из-за смены условий труда (замена оборудования, введение нового ПО).

Сотрудники, несогласные с нововведениями расторгают трудовой договор по ст. 77 п. 7 ТК РФ, с работниками, удовлетворенными новыми условиями, подписывается дополнительное соглашение к трудовому контракту.

Подобный способ вознаграждения устанавливается, когда директор компании не может точно соотнести результаты деятельности и отработанное время. Это целесообразно, когда нормирование труда по некоторым причинам затруднительно (сферы управления, образования).

Данная система оплаты очень удобна в расчетах. Специалисты смогут ознакомиться с принципом формирования заработка, а значит, они будут более заинтересованы в положительном результате. Работники напрямую будет заинтересованы в экономии времени и иных ресурсов, затраченных в процессе работы.

Плюсы и минусы формы

Как и любая система оплаты труда, повременно-премиальный подход характеризуется определенными положительными и отрицательными моментами, рассматривающиеся как работодателями, так и самими служащими.

Плюсы и минусы данной формы оплаты приведены в таблице ниже:

Преимущества	Недостатки
Наличие дополнительных рычагов мотивации.	Низкий уровень стимулирования при работе в команде. Взгляды работников направлены на выполнение исключительно персональных задач для дополнительного премирования, увеличивается конкуренция между сотрудниками, падает командный дух.
Стабильность заработка.	Сложность в расстановке предпочтений. Игнорирование базовых обязанностей сотрудниками, стремление выполнить исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
Элементарность внедрения системы, без лишних расходов и сложностей в оформлении документации специалисту по кадрам.	Техническая строгость, этот недостаток характерен при применении специфичных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, требующий дополнительных технических решений, расходов компании
Гибкость системы, обеспечивающая мотивацию персоналу в ежедневных рабочих моментах, предоставляя им дополнительное стремление для решения сложных или внеочередных задач	Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию, необходимость учитывать кроме основной составляющей заработной платы, так и дополнительные премии.
Беспристрастность в распределении средств, премии позволяют вознаграждать наиболее результативных сотрудников.

Примеры профессий, для которых используется

Повременная зарплата применяется на предприятиях, где производят какой-либо товар, где оцениваются количественные показатели:

• сфера обслуживания, услуг,
• в случае выполнения проектных заказов,
• деятельность на конвейерных линиях.

Чаще всего подобным способом оценивают труд бухгалтеров, медицинского персонала, педагогов, юристов, государственных служащих, руководителей.

К примеру, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили его ученики.

Повременная оплата труда: что это такое

Суть этой системы оплаты труда можно понять из ее названия. Работник получает вознаграждение за свой труд «по времени». То есть учитывается не то, сколько он сделает, а то, сколько времени он проведет на работе.

Повременная форма оплаты труда эффективна в тех профессиональных группах, где трудно перевести работу в количественные показатели.

Например, бухгалтеру нельзя установить норматив по количеству проводок или выписанных накладных за рабочий день. Или посчитать действия сторожа по охране территории.

Популярность этой зарплатной системы обусловлено простотой ее применения и широким спектром профессий, где ее можно применять. Установить повременную оплату труда можно как низкоквалифицированному персоналу, так и эксклюзивным специалистам и топ-менеджерам.

Если эффект от работы все же можно перевести в количественные показатели, то лучше применить сдельную оплату труда наемных работников.

При такой системе заработок напрямую зависит от количества сделанного. Например, изготовленных изделий, заключенных договоров, проданных товаров и т. д.

Чем отличается от других систем

При использовании повременной системы учитывается исключительно время, которое сотрудник находится на рабочем месте. Конечно, с помощью различных показателей зарплата каждого работника уникализируется. На размер оклада могут влиять должностное положение, квалификация, качество труда. Но основным показателем все же остается временной промежуток.

В сдельной системе основной упор делается на количественные показатели. Рассчитывают нормы выработки — количество обработанных деталей, объем перемещенных грузов и т. д. Причем для отдельно взятого сотрудника устанавливается необходимый минимум (план), при выполнении которого он может рассчитывать на минимальный уровень зарплаты. В сдельной системе рабочее время, как такового влияния на результат не оказывает. Временной показатель учитывается для расчета оптимальной производительности труда.

Повременная система имеет несколько различий и от так называемой бестарифной системы. Бестарифную систему можно отнести скорее к разновидности сдельной оплаты. Ведь на конечный уровень заработка влияет вклад каждого работника.

При повременной оплате каждый участник трудового коллектива получает установленный за отработанное время оклад. При бестарифной — общий заработок, размер которого известен заранее, делится на всех участников коллектива. Доля каждого сотрудника зависит от количества сделанного, сложности трудового процесса и квалификационно-должностных характеристик.

Каждому параметру присваивается определенное значение. Сумма этих значений составляет долю участия каждого работника (итоговый коэффициент). Затем общий заработок коллектива делится на сумму итоговых коэффициентов и умножается на коэффициент определенного сотрудника. То есть, рассчитывается зарплата по бестарифной системе. При повременной учитывается исключительно количество отработанных рабочих дней либо часов.

См.также — Калькулятор оплаты простоя