Статьи тк рф, регулирующие увольнение по состоянию здоровья

Условия выплаты выходного пособия

Согласно положениям статьи 178 ТК РФ, выходные пособия выплачиваются в случае увольнения работающего по найму по таким причинам:

• сокращение численности штата сотрудников организации;
• ликвидация организации.

Указанные случаи увольнения основаны на том, что проблемы возникли именно у работодателя и никоим образом не связаны с трудоспособностью работника и качеством выполняемой им работы.

По этой причине законодательство защищает сотрудника от резкого ухудшения материального положения.

Предполагается, что в результате получения некоторых денежных средств как выходного пособия работник сможет некоторое время пользоваться этими деньгами. После увольнения вопросом трудоустройства (а, соответственно, и получения дохода) будет заниматься государственный орган, специализирующийся на этом.

В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

https://youtube.com/watch?v=bnEeSQqug68

По подобной процедуре срок выплаты может быть продолжен исключительно по заявлению самого работника. Центр занятости, на практике, по собственной инициативе такие заявление не подаёт.

Поэтому если работник имеет существенные основания для продолжения срока выплаты выходного пособия. Он должен подать соответствующее заявление в центр занятости.

Если говорить о выходном пособии при сокращении,  ТК РФ направлен на то, чтобы максимально защитить лицо, работающее по найму.

На практике работодатели, не желая выплачивать выходное пособие в связи с сокращением (фактическим) пытаются оформить увольнение по собственному желанию или по иной причине.

В таком случае, работнику нельзя соглашаться на фиктивное оформление расторжения трудовых правоотношений, ведь выходного пособия он не получит.

Выходное пособие в меньшем размере выплачивается работающему по найму при увольнении по менее уважительной причине. Пособие в размере двухнедельного заработка (также усреднённого) выплачивается сотруднику в случае увольнения по причине:

• призыв лица на военную службу или направление лица на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• отказ работника от перевода на другую предложенную работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, которое было получено в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
• восстановление на работе лица, которое ранее выполняло эту работу (без уточнения причины предварительного увольнения такого лица и восстановления его на работе);
• признание лица недееспособным в установленном законом порядке;
• отказ работника не перевод на работу в другую местность в связи с осуществлением переезда самим работодателем;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

Если говорить о факте признания  лица недееспособным как предпосылке к увольнению, то необходимо отметить, что признать то или иное лицо недееспособным может исключительно суд. Поэтому документом, который является основанием для подобного увольнения, является именно решение суда.

Изменение условий трудового договора как основание для увольнения должно отвечать требованию законности таких изменений условий сделки. Не может быть уволено лицо в связи с внесением незаконных или дискриминационных изменение в договор между сторонами трудовых правоотношений.

Также изменённый трудовой договор должен соответствовать трудовому законодательству. В ином случае, у работника появляется право на обжалование договора в установленном законом порядке.

Закон не ограничивает стороны в выборе случаев, при которых выплачивается выходное пособие. Указанный список открытый и может быть дополнен сторонами трудовых правоотношений путём внесения правок и дополнений в трудовой договор после или при его заключении.

Уменьшен этот список быть не может даже по соглашению сторон. На практике работодатели редко пытаются сузить список случаев выплаты выходного пособия, понимая, что позже в судебном порядке такой договор может быть признан недействительным.

Какими способами можно возложить обязанности на другое лицо?

Заболевание сотрудника может негативно отразиться на деятельности всей компании в целом. Особенно это актуально в случаях, когда болеет специалист, занимающийся очень важными направлениями, например, финансами или технологиями производства. В таких ситуациях необходимо найти временную замену отсутствующему.

На практике используется два варианта замены работника:

1. Замещение. Такой способ подразумевает возложение обязанностей отсутствующего специалиста на другого в полном объеме.
2. Совмещение. В этом случае замещающий выполняет только некоторые функции отсутствующего, совмещая со своей основной деятельностью.

Важно! Процедура оформляется приказом руководителя компании, с которым заменяющий работник должен быть ознакомлен под подпись

Если сотрудник скрыл свое заболевание…

Перечень документов, предоставляемых при трудоустройстве, приведен в ст. 65 ТК РФ. Согласно этой статье требовать от работника другие документы работодатель не вправе.

Так, медицинские справки или заключения могут быть затребованы только в случаях, установленных федеральными законами и нормативными правовыми актами. Это, в частности, касается:

• лиц, не достигших возраста 18 лет (ст. 69 ТК РФ);

• работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ст. 213, ТК РФ, Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденный Приказом Минздравсоцразвития РФ № 302н (далее – Перечень)).

Работник не обязан сообщать о своих заболеваниях или наличии инвалидности. Поэтому если в процессе трудовой деятельности выяснится, что работа, на которую был принят работник, ему противопоказана, то его следует уволить по п. 11 ТК РФ – за нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Если работник не знал о наличии у него на момент приема на работу противопоказаний и данный факт был выявлен в результате прохождения периодического медосмотра, он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – по п. 5 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением).

Также обратите внимание, что основанием для увольнения в данном случае должно быть медицинское заключение, выданное в порядке, установленном Приказом № 441. * * *

* * *

Итак, если работник представил медицинское заключение, полученное в порядке, установленном законодательством, его нужно перевести временно или постоянно на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник отказывается от перевода или у работодателя отсутствует вакантная должность, работник либо отстраняется от работы (в случае временного ухудшения здоровья), либо увольняется (если ухудшение здоровья уже необратимо). При этом законодательством не запрещено оставить работника на прежней должности, исключив вредный фактор, наличие которого исключает возможность исполнения трудовых обязанностей по этой должности. В таком случае придется внести изменения не только в трудовой договор, но и в должностную инструкцию работника.

Также отметим, что перед тем, как увольнять работника по п. 8 ТК РФ, необходимо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет, что должно быть подтверждено должностной инструкцией или иным документом, и что заключение содержит конкретные рекомендации о временном или постоянном переводе на другую работу. Если такие рекомендации отсутствуют, нет оснований для совершения действий со стороны работодателя, пока это заключение не будет дополнено соответствующими рекомендациями медицинской организации.

 «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

 «Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению».

«Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания».

Выплаты и пособия

Человек с инвалидностью получает те же компенсации, что и прочие работники, при увольнении по собственному желанию. Это компенсация за неиспользованный отпуск и заработная плата за отработанный период времени. Другие виды выплат могут быть предусмотрены внутренними документами организации. Вопрос о них следует уточнять индивидуально, просмотрев коллективный или трудовой договор.

Дополнительно выходное пособие выдают следующим категориям нетрудоспособных работников:

• те, кто полностью утратил работоспособность и имеет 1 группу инвалидности (то есть увольняется по обстоятельствам, собственное желание не играет роли);
• кому предложили перевод на другую должность, однако их это не устроило. В данном случае необходимо письменное подтверждение подчинённым отказа от перевода. Оно сохраняется у работодателя;
• лицам, которым по объективным причинам невозможно предложить иную работу: в организации нет подходящих вакантных мест.

Основным пунктом расчёта является средний заработок. Работодатель должен выдать сумму, эквивалентную среднедневному заработку подчинённого за 14 дней, предшествовавших увольнению. Определяют эту сумму с помощью уравнения:

(ЗП – К)/Д. Из всех полученных работником за год денег (ЗП) вычитаются компенсации (К) и полученная цифра делится на количество дней (Д), в которые работник выполнял свои обязанности.

При этом компенсациями считаются отпускные, больничные, командировочные, а также материальная помощь от работодателя. Все эти суммы не включены в понятие дохода, поэтому не должны участвовать в общем расчёте.

Пример

19.04.2018 работнику присваивают 2 группу инвалидности. Он лишён возможности работать на прежней должности. Вакантных мест в организации нет, поэтому необходимо увольняться.

Пособие рассчитывается за период с 18.04.2017 по 19.04.2018. Всего получилось 310,4 тыс. р. Из них компенсаций – 17,5 тыс. р. С учётом отпуска и больничных общий период работы за год составил 208 дней.

Таким образом, среднедневной заработок: (310,4-17,5)/208 = 1,4 тыс. р.

Выходное пособие выдаётся за следующие две недели. Вопреки расхожему мнению, рассчитывают его исходя не из календарных дней (в двух неделях их 14), а из рабочих. При пятидневном распорядке их всего 10, а может быть и меньше, если на эти числа припадает официальный выходной по стране. Поэтому в примере размер выходного пособия составит: 1,4х10 = 14 тыс. р.

Если инвалидность была получена по вине работодателя, добавляется ещё несколько выплат:

• стопроцентная компенсация больничного в размерах среднедневной заработной платы пострадавшего, умноженной на каждый пропущенный день работы;
• компенсация лечения и восстановления;
• ежемесячные страховые выплаты;
• единовременная матпомощь (по желанию работодателя);
• в случае постановления суда – компенсация морального вреда.

К сведению

Иногда у компаний есть вакантные должности, подходящие людям с инвалидностью. Однако для работы требуется пройти переподготовку или дополнительное обучение. Если работник согласен на такие условия, обучение оплачивает работодатель.

I. Перевод на другую работу иных работников (кроме руководителей, главных бухгалтеров)

Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением.

 Важно! Основанием для перевода является медицинское заключение, выданное и оформленное в установленном порядке.
Листок нетрудоспособности таким заключением не является. К лицу, имеющему медицинские противопоказания к выполнению конкретной работы, работодатель в одностороннем порядке обязан по получении медицинского заключения незамедлительно принять следующие меры первоочередного характера:

К лицу, имеющему медицинские противопоказания к выполнению конкретной работы, работодатель в одностороннем порядке обязан по получении медицинского заключения незамедлительно принять следующие меры первоочередного характера:

1.Предложить работнику для перевода другую подходящую работу, если таковая имеется  (ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ);

2.Отстранить от уже выполняемой работы, если другой подходящей  работы нет или работник не дал письменного согласия либо отказался от предложенного ему перевода (ч.1 ст. 76 Трудового кодекса РФ);

3.Не допускать к работе, выполнение которой ещё не началось ( ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ); 

4.Освободить беременную женщину от уже выполняемой работы, если другой подходящей работы нет или женщина не дала письменного согласия либо отказалась от предложенного ей перевода ( ч. 2 ст. 254 Трудового кодекса РФ).

Все последующие организационные вопросы, в т.ч. связанные с изменением или прекращением трудового договора, решаются в порядке их возникновения.

 Важно! В случаях 2 и 3 заработная плата не начисляется и не выплачивается, в случае 4 за женщиной сохраняется средний заработок. Запрещено переводить работника на другую работу, если другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья

Запрещено переводить работника на другую работу, если другая работа противопоказана ему по состоянию здоровья.

 Важно! Перевод в соответствии с медицинским заключением возможен только при наличии письменного согласия работника. Перевод может быть временным или бессрочным

Перевод может быть временным или бессрочным.

Виды временных переводов:

• на срок до 4 месяцев;
• на срок более 4 месяцев.

 Важно! В случае перевода работника по состоянию здоровья на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ)

При переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, работодатель обязан сохранять за работником средний заработок по прежней работе до установления работнику стойкой утраты трудоспособности или до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

 Важно! Работодатель обязан уволить работника, если работнику показан перевод на другую работу на срок более 4 месяцев или бессрочно, в следующих случаях:

• у работодателя отсутствует другая подходящая работа;
• работник отказался от перевода на другую подходящую работу.

При прекращении трудового договора из-за состояния здоровья работника работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ). Если трудовым договором, коллективным договором размер выходного пособия превышает двухнедельный средний заработок, то выходное пособие выплачивается в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

 Важно! Если срок действия медицинских противопоказаний не превышает 4 месяцев, работодатель не вправе уволить работника, но обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) в следующих случаях:

• при отказе работника от временного перевода на другую работу на срок до 4-х месяцев
• при отсутствии у работодателя другой подходящей работы.

 Важно! За период отстранения от работы по состоянию здоровья заработная плата работнику по общему правилу не начисляется и не выплачивается. Возможность начисления работнику иных выплат за период отстранения от работы по состоянию здоровья может быть предусмотрена федеральными законами, коллективным договором, коллективными соглашениями, трудовым договором

Возможность начисления работнику иных выплат за период отстранения от работы по состоянию здоровья может быть предусмотрена федеральными законами, коллективным договором, коллективными соглашениями, трудовым договором.

Что такое отстранение

Перед тем, как разбираться в возможных причинах отстранения от работы, разберемся в самом термине. Нередко отстранение путают с увольнением, что является грубой ошибкой, поскольку эти два понятия имеют разную специфику. Отстранение предполагает недопущение сотрудника к осуществлению своих профессиональных обязанностей на временной основе. При этом оно сопровождается временным же прекращением выплаты заработной платы. В зависимости от конкретных обстоятельств, отстранение может иметь разную продолжительность.

Отстранение имеет временный характер

Важно отметить, что отстранение происходит не по желанию руководства, но по необходимости, поскольку оно обязано прибегнуть к такой мере при наличии объективных оснований (о которых мы поговорим чуть позже). Среди государственных органов, которые имеют право принять деятельное участие в отстранении того или иного сотрудника значатся:

• судебные органы;
• ГАИ;
• прокуратора;
• органы государственного технического надзора;
• санитарный врач районной больницы и прочие лица.

Последствия

Отстранение от работы может иметь разные последствия. Среди наиболее частных сценариев обозначим основные:

• сотрудник переводится на другую должность;
• сотрудник возвращается на прежнее рабочее место;
• сотрудник увольняется вследствие аннулирования трудового договора.

Если отстранение произошло на основании нарушения сотрудником закона, работодатель имеет право уволить его впоследствии

Таким образом, отстранение с работы не является гарантией того, что спустя обозначенный период сотрудник сможет вернуться к своим старым обязанностям. Более того, если основанием для отстранения послужили противозаконные действия работника, то он будет отстранен вплоть до вступления в силу судебного приговора.

Отстранение и увольнение

Теперь мы конкретизируем всю полученную выше информацию и по пунктам разберем отличие отстранения от увольнения:

• отстранение и увольнение покоятся на разных предпосылках. Оснований для увольнения значительно больше, и они не имеют конкретного перечня. Причины для отстранения обозначены в Трудовом кодексе и не могут основываться на одном желании руководства;
• отстранение предполагает сохранность трудовых отношений, в то время как увольнение всегда означает их полное прекращение (при этом, по окончанию отстранения сотрудник может быть уволен, но это уже будет другая процедура с законодательной точки зрения);

  Сокращение не предполагает расторжения Трудового договора

• отстранение не сопровождается произведением расчета с сотрудником, более того на это время ему не полагаются какие-либо выплаты (за редким исключением). Увольнение, в свою очередь, предполагает выплату работодателем зарплаты, положенной сотруднику;
• информация об отстранении не заносится в Трудовую книжку сотрудника (поскольку не предполагает расторжения Трудового договора), в то время как увольнение обязательно в ней фиксируется.

Таблица 1. Отличие отстранения от увольнения

Трудовые отношения	Расчет с сотрудником	Упоминание в Трудовой книжке
Отстранение	+	–	–
Увольнение	–	+	+

Отстранение и зарплата

Одним из наиболее интересных вопросов является вопрос о выплатах на период отстранения сотрудника. Как уже говорилось, отстранение не предполагает каких-либо выплат для сотрудника за некоторыми исключениями. Согласно 71 статье Трудового кодекса, отстраненные работники имеют право на сохранение определенной части зарплаты в следующих случаях:

• пропуск медосмотра;
• пропуск инструктажа;
• пропуск тестирования знаний, связанных с охраной труда.

При этом все эти действия (вернее, бездействие) должны были произойти не по вине самого сотрудника, а по причине объективных обстоятельств, на которые он не мог повлиять. В таких ситуациях работнику назначается выплата, которая не должна быть ниже 2/3 тарифной ставки, полагающейся сотруднику на данный момент.

О том, что такое охрана труда и какие мероприятия она в себя включает можно прочесть ниже.

Мероприятия по охране труда

Всё об увольнении по состоянию здоровья в каких случаях это может произойти с сотрудником

Существует ряд обстоятельств и причин для увольнения работника.

Одной из причин является состояние здоровья сотрудника.

Работодатель должен знать все нюансы этого процесса, чтобы увольнение не было противозаконным и не нарушило права и интересы сотрудника.

О том как правильно уволить сотрудника по состоянию здоровья и пойдет речь в нашей статье.

Увольнение по состоянию здоровья

Все основы, которые связаны с увольнением по состоянию здоровья, прописаны в следующих положениях Трудового кодекса:

«Ограниченное состояние здоровья», которое не позволяет выполнять сотруднику свои обязанности, определяется медицинским учреждением, а не работодателем.

Поэтому, прежде, чем уволить сотрудника, работодателю необходимо ознакомится с медицинским заключением о том, что работник утратил здоровье. Причинами такой утраты могут быть, например, травма, хроническое заболевание, вредные условия труда и прочее.

В РФ существует 3 группы инвалидности, которые отличаются степенью тяжести заболевания, а также состоянием трудоспособности сотрудника. Это:

В каких случаях нельзя устранить с должности?

Работодатель не имеет права увольнять сотрудников в следующих случаях:

Касаемо последнего пункта имеется ряд особенностей, которые работодатель должен соблюдать, чтобы не было никаких последствий.

Пошаговый алгоритм действий

При увольнении сотрудника по причине утраты трудоспособности, должен соблюдаться следующий порядок:

Предложение о переводе

Работодатель может предложить должности, которые соответствуют требованиям медицинского заключения. Заявление о переводе делается в письменном виде, в двух экземплярах. Перевод осуществляется в рамках одного предприятия.

Акт об отказе ознакомления с предлагаемыми вакансиями

В данном случае составляется акт об отказе, который является частью документооборота любой организации. Документ имеет свободную форму, но обязательно должен содержать:

• дату составления акта;
• ФИО и должность составляющего;
• ФИО и должность сотрудника;
• ФИО и должность свидетеля;
• причину отказа ознакомления с вакансиями;
• росписи обоих сторон.

Приказ об отстранении на определенный период

Как правильно написать этот документ? Для этого важно знать, что он содержит следующие пункты:

1. название организации;
2. слово «ПРИКАЗ»;
3. дату;
4. ФИО должность и срок отстранения от работы;
5. основание;
6. ФИО, должность и подпись работодателя;
7. ФИО и подписи лиц, ознакомленных с документом.

Уведомление о расторжении трудового договора

Составляется в 2-х экземплярах: один отдается сотруднику, второй остается у работодателя. Это является доказательством правомерных действий и помогает предотвратить возможные конфликты.

Заявление на увольнение по состоянию здоровья

Данное заявление составляется работником в том случае, если он не заинтересован и не намерен переводиться на другую вакансию (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В российском законодательстве нет образца и конкретных действий при составлении заявления, но существует ряд пунктов, которые являются обязательными:

Запись в трудовой книжке

Важно внести следующие записи:

На картинке представлен образец записи в трудовой книжке об увольнении по состоянию здоровья:

Какие выплаты предусмотрены?

При увольнении по состоянию здоровья работнику должны выплатить сумму, не превышающую сумму двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если сотрудник использовал свой отпуск «авансом», то размер этой суммы уменьшается. В то же время, она может быть увеличена по желанию руководителя за достижения и вклад работника.

Ответственность работодателя за увольнение по состоянию здоровью без заключения медицинской комиссии.

Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:

В российском законодательстве нет образца и конкретных действий при составлении заявления, но существует ряд пунктов, которые являются обязательными:

Что должно быть отражено в трудовой книжке?

Важно внести следующие записи:

Какие выплаты предусмотрены?

Если сотрудник имеет «неотгуляный отпуск», то он может его использовать или получить материальную помощь.

Материальная ответственность работодателя

Статьей 5.27 КоАП предусмотрена материальная ответственность работодателя, если он увольняет работника без заключения медицинской экспертизы:

При увольнении по состоянию здоровья, важно как работнику, так и работодателю соблюдать все законы и процедуры этого процесса, чтобы в дальнейшем не возникло проблем. +7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург). +7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург)

+7 (812) 309-82-63 (Санкт-Петербург)

Каковы последствия увольнения по состоянию здоровья

В последний день пребывания сотрудника на рабочем месте ему представляют приказ о расторжении трудового договора, с которым он должен ознакомиться и расписаться об этом в специальном журнале.

Специалисты кадрового отдела заполняют трудовую книжку работника и в день увольнения передают ее под расписку сотруднику. После этого с увольняемым производится полный расчет. Выплаты включают в себя:

1. Невыплаченную за отработанную часть месяца зарплату;
2. Отпускные за неиспользованный отпуск;
3. Положенные работнику премиальные выплаты;
4. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
5. Компенсацию в размере среднемесячной зарплаты на случай, если травма, увечье или заболевание стали следствием профессиональной деятельности работника ежемесячно до полной реабилитации.

При заполнении трудовой книжки инспектор отдела кадров отмечает в ней то основание увольнения, которое было прописано в приказе о расторжении трудового договора и, как следствие, в заявлении (все три документа не должны противоречить друг другу).

В качестве документарного основания для увольнения в трудовой книжке следует упомянуть медицинское заключение с указанием его номера и даты выдачи (Постановление Правительства РФ №225 от 12 апреля 2003 года).

Прекращение трудовых отношений вследствие ухудшения состояния здоровья – явление весьма противоречивое. Если работодатель не сумеет соблюсти в этом процессе всех предписанных законодательством формальностей, то результатом могут стать длительные судебные разбирательства.

Какие правила важно соблюсти организации, если она столкнулась с необходимостью уволить сотрудника вследствие невозможности им выполнять трудовые обязанности из-за неблагоприятного состояния здоровья?

• Во-первых, нельзя брать за основу увольнения одно лишь только заявление работника и сомнительные медицинские справки: основанием может быть только оформленное должным образом заключение медико-социальной комиссии;
• Во-вторых, все документы – заявление, приказ об увольнении, запись в трудовой книжке – должны содержать одинаковую информацию;
• В-третьих, приведенный в медицинском заключении диагноз должен, согласно официальным документам не соответствовать тем условиям труда, которые предлагает работодатель;
• И, наконец, согласие или отказ работника, касающиеся занятия альтернативной должности с более мягкими условиями труда, должны оформляться документарными свидетельствами.

Если эти правила будут нарушены, то увольнение работника может быть расценено как незаконное. В результате судебные органы и Федеральная комиссия по труду привлекут работодателя к административной ответственности, которая может иметь такие последствия:

1. Восстановление работника в прежней должности;
2. Выплата ему компенсации в виде зарплаты за время отстранения от выполнения трудовых обязанностей;
3. Штраф в размере от 5 до 50 МРОТ;
4. Компенсацию за моральный вред, если наличие такового будет доказано.

Важно помнить, что в этом случае речь идет о реализации работником права не только на занятие определенной деятельностью, на также прав на жизнь и здоровье, что объясняет более серьезный подход к рассмотрению дела судебными органами. Увольнение работника по состоянию здоровья – сложная юридическая процедура, которая связана с составлением работником заявления соответствующей формы, прохождения им официальной медико-социальной экспертизы и выплаты ему пособий и компенсаций со стороны работодателя. Увольнение работника по состоянию здоровья – сложная юридическая процедура, которая связана с составлением работником заявления соответствующей формы, прохождения им официальной медико-социальной экспертизы и выплаты ему пособий и компенсаций со стороны работодателя

Увольнение работника по состоянию здоровья – сложная юридическая процедура, которая связана с составлением работником заявления соответствующей формы, прохождения им официальной медико-социальной экспертизы и выплаты ему пособий и компенсаций со стороны работодателя.

Список источников

• trud.guru
• ofice-life.ru
• lawyer-guide.ru
• vse-o-trude.ru
• u-volnenie.ru
• www.auturs.ru
• jurpravda.ru
• yuridicheskaya-praktika.ru

Инструкция по увольнению

Сотрудник, который был признан ограниченно трудоспособным или полностью утратил трудоспособность, обязан уведомить об этом работодателя в письменном виде, приложив документ, подтверждающий этот факт. Работодатель обязан ознакомиться с рекомендациями врачей и решить вопрос о дальнейшем сотрудничестве. Например, если ограничения по здоровью распространяются только на выполнение какой-либо работы, сотруднику может быть предложена другая должность в организации.

Если ограничения касаются условий труда, то работодатель вправе устранить опасные для работника факторы, однако делать это в обязательном порядке не обязан. Если работник не предоставил заключение медкомиссии работодателю, последний ответственности за ухудшение его здоровья не несет.

Действия работника

Работник обязан ознакомиться с предложением работодателя о переводе на новую должность под роспись, если такое предложение имело место быть. Сотрудник вправе согласиться письменно с переводом или отказаться от него. Если в листе нетрудоспособности указан срок потери трудоспособности (например, отстранение от работы на шесть месяцев), а сотрудник не согласен на перевод на другую должность, он предоставляет письменный отказ.

Работодатель, в соответствии с приказом и больничным листом, обязан отстранить от работы сотрудника на указанный период с сохранением за ним рабочего места. Начисление заработной платы при этом не производится, вместо этого происходят выплаты по больничному листу: три дня оплачиваются за счет работодателя, остальные за счет Фонда социального страхования.

Действия работодателя

Когда работник отказывается ознакомиться с существующими предложениями, работодатель составляет документ, который подписывается тремя сотрудниками-свидетелями отказа. Трудовое законодательство дает право работодателю уволить работника в случае, если срок отстранения от работы превышает четырехмесячный срок. До этого периода уволить сотрудника нельзя, однако можно перевести на другую должность или выплачивать больничное пособие, размер которого зависит от общего трудового стажа.

Выплаты

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья подразумевают не только полный расчет и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, но и выходное пособие. Согласно статье 178 ТК РФ, работнику выплачивается среднемесячный заработок за две недели. Это и есть выходное пособие. Никаких других компенсаций со стороны работодателя не предусмотрено, за исключением случаев, когда потеря трудоспособности произошла по вине самого работодателя. В этом случае выходное пособие, в размере среднемесячного заработка, сохраняется за сотрудником до полного выздоровления.

Документы

Заявление сотрудник пишет по собственному желанию с указанием причины и ссылкой на документ-основание (заключение медицинской комиссии). В этом случае отрабатывать две недели не придется.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении сотрудника по собственной инициативе только в том случае, если документально состояние здоровья не было подтверждено. Во всех остальных случаях в трудовой книжке проставляется запись об увольнении со ссылкой на статью Трудового Кодекса о потере работником трудоспособности и отказе от перевода на другую должность. Если предложения от работодателя не поступало, то вносится запись со ссылкой на статью.

Чтобы все права сотрудника были соблюдены, необходимо строгое соответствие установленной процедуры увольнения. Если работодатель не выполнил свои обязательства перед работником, последний вправе подать на него иск в суд. Бывает, что работодатель игнорирует медицинское заключение и продолжает сотрудничество с сотрудником в прежнем режиме – тогда его действия попадают под нарушение конституционных прав человека, принуждение к труду. В этом случае мера ответственности предусмотрена не только административная, но и уголовная.