Как стать менеджером по персоналу без знаний и опыта

Чем HR полезен для действующих сотрудников компании

Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?

Алина Серова

Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.

Радует такой серьезный подход к новичкам. И как же вы их адаптируете?

Алина Серова

В идеале для каждого новичка создается индивидуальная программа адаптации. Она зависит от его особенностей и характера. Плюс мы прикрепляем к нему сотрудника, который должен будет отвечать на вопросы и подсказывать первое время. А если новичков много, то дополнительно мы проводим групповые мероприятия – тренинги, игры, экскурсии, знакомства и так далее. Кроме того, мы стремимся показать каждому новому сотруднику, что рады его приему на работу.

Действительно, это серьезно снижает шанс, что работник быстро уволится. А если новичок вдруг не понравится другим сотрудникам?

Алина Серова

Мы стараемся этого не допускать. Подбираем людей, вероятность конфликтов между которыми мала. Знакомим «ветеранов» с новыми работниками, мотивируем их и так далее. Важную роль в этом играет корпоративная культура.

А причем здесь корпоративная культура? Разве она может влиять на взаимоотношения сотрудников?

Алина Серова

Конечно! Корпоративная культура – это очень сложная и разветвленная система. Если она грамотно развита, то это уже чуть ли не новая религия (смеется). А если серьезно, то в элементы культуры входит несколько аспектов. Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели – продвижения фирмы на рынке. Сюда же входят корпоративный стиль и правила поведения персонала в различных ситуациях.

Как много всего! И каким образом развивается культура компании?

Алина Серова

Это очень долгая, трудная и зачастую неблагодарная работа… HR-отдел, руководители других отделов и непосредственное начальство должны работать вместе: проводить мероприятия, информировать сотрудников, мотивировать их тем или иным способом и так далее. Некоторым сотрудникам не нравится такое – якобы, мероприятия мешают работать. А как иначе? Без корпоративной культуры никуда, тем более сегодня.

Большое вам спасибо за такие подробные ответы и интересную информацию, Алина! Если подытожить наш с вами разговор, то становится понятно: HR-менеджер сейчас – как бы скрепляющий раствор между кирпичиками компании. То есть он одновременно ищет новых работников, адаптирует их, мотивирует «ветеранов» и создает нечто общее между всеми сотрудниками.

Алина Серова

Не за что, я была рада поделиться информацией! Да, вы все правильно подытожили. Именно поэтому в крупной компании есть сразу целые отделы HR – один человек просто не успевает делать всё.

В интервью приняли участие следующие эксперты:

Редакция «Банки Сегодня» выражает искреннюю благодарность Алине Серовой за уделённое нам время!

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

• знает, как подбирать и оценивать персонал;
• имеет стратегическое мышление;
• обладает высокими коммуникативными навыками;
• имеет организаторские способности;
• владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

• ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
• знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
• наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
• планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
• работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
• мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
• определение степени мотивации работников;
• ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
• помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
• способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
• консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
• предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
• участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
• ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
• заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
• ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
• сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
• тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
• помощь в составлении графиков отпусков;
• изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
• организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
• составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
• наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
• отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

III. Права

HR-менеджер имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

HR-менеджер — кто это? Какие у него обязанности?

Эта специализация — комплексная. В работе одного человека совмещены разные профессиональные обязанности. Он выступает как:

• рекрутер, то есть человек, занимающийся поиском персонала;
• кадровик, осуществляющий делопроизводство;
• управляющий персоналом, контролирующий, оценивающий работу сотрудников;
• тренер, организатор обучения, повышения квалификации, корпоративных тренингов и т. д.

Каждую функцию может исполнять отдельный сотрудник или отдел. Некоторые задачи можно отдавать аутсорсинговой компании. Но если в организации есть HR, то все эти функции координирует именно он. Что значит HR-менеджер? Тот, кто управляет всеми вопросами, связанными с персоналом.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера? Сокращенными функциями. Рекрутер, охотник за персоналом занимается только поиском, привлечением работников. После успешного привлечения сотрудника в штат его работа окончена. ЭйчАр действует более широко. Он отвечает за всю деятельность организации, которая так или иначе связана с человеческими ресурсами. Именно от него зависит рабочая атмосфера, мотивация персонала.

При правильном подборе кандидатов на вакансии, их адаптации в коллективе, наличии мотивации, корпоративной культуры и предотвращении конфликтов работа будет слаженной и чёткой. Исключение влияния человеческого фактора на рабочий процесс — всегда положительное. Именно за это отвечает ЭйчАр предприятия.

Кто это такой и чем занимается

Аккаунт-менеджер несет ответственность за взаимоотношения между компанией и заказчиками. По-другому этого специалиста могут называть менеджером по работе с клиентами.

Он тот сотрудник, с которым взаимодействует заказчик в первую очередь

Поэтому человеку важно показать себя с лучшей стороны, ведь в момент знакомства он является лицом компании

Его первая задача – сделать сотрудничество комфортным и взаимовыгодным, чтобы удержать клиента. Еще лучше, когда получается расширить тот список услуг, с которыми заказчик обратился в компанию.

Вторая задача – донести до специалистов, которые непосредственно будут заниматься проектом, что именно хочет заказчик. То есть аккаунт-менеджер разрабатывает техническое задание и брифы для целых отделов и отдельных сотрудников. Все инструкции можно разделить на креативную, медийную и производственную части.

Команда должна максимально погрузиться в проект, понять его тематику и специфику работы заказчика. От того, насколько точно и полно расспросил аккаунт-менеджер о пожеланиях клиента, сути заказа и особенностях бренда, будет зависеть успех конечного продукта.

На этом взаимодействие с другими специалистами не заканчивается. Аккаунт-менеджер должен следить, чтобы все отделы работали слаженно и точно по инструкциям, закончили все в срок.

Кроме всестороннего общения с заказчиками, что является первостепенной функцией, и организации работы всех сотрудников, занятых проектом, аккаунт-менеджер поддерживает связь с бывшими клиентами. Он предлагает им новые услуги и товары, возможность выполнить новые задачи или доработать старые.

Хорошей работой будет считаться та, после которой образовался постоянный клиент. Ими дорожат в любой компании, ведь такие заказчики не только приносят стабильную прибыль, но и могут советовать организацию своим коллегам и другим бизнес-партнерам. Чтобы удержать подобного клиента, требуется профессиональный аккаунт-менеджер, способный генерировать оригинальные идеи и продумывать различные бизнес-стратегии.

Чтобы не потерять постоянного заказчика, к нему могут приставить персонального аккаунт-менеджера, который будет заниматься только этим клиентом и его проектом. В основном такое практикуется с иностранными крупными компаниями-заказчиками.

В качестве клиента могут выступать не только организации, но и частные потребители. В зависимости от типа заказчика деятельность одного аккаунт-менеджера от другого может несколько отличаться.

В первом случае может быть B2C, т. е. бизнес для потребителя. Это рабочие отношения, когда компания напрямую сотрудничает с конечными потребителями, которые покупают продукты или услуги для личного пользования. Например, к таким предприятиям можно отнести книжные или продуктовые магазины.

Или же B2B, т. е. бизнес для бизнеса. В качестве заказчика выступает целая компания, которая сотрудничает с другой организацией-поставщиком. Клиент использует товар или услугу с целью получения прибыли. Для примера можно взять те же книжные и продуктовые магазины, но только когда они выступают уже в качестве покупателя.

Если простыми словами, то B2B – оптовая, а B2C – розничная торговля.

Организации вполне могут заниматься и тем и другим, но аккаунт-менеджеры работают только в одном направлении, так как специфика сотрудничества будет несколько иная.

Для сравнения:

1. При B2C account manager должен удержать или вернуть клиента и при возможности продать сопутствующие товары. При B2B специалист помогает с бизнес-стратегией, увеличивает объем продаж, нарабатывает постоянных и крупных клиентов.
2. В B2C физлиц насчитывается 100 или 1 000, а в B2B – не более 100 заказчиков-организаций.
3. При B2C клиенты почти не отличаются по бюджету и потенциалу. А при B2B заказчики могут быть из разных областей бизнеса и с такими размерами закупок, которые могут достигать несколько сотен тысяч рублей или долларов.

Аккаунт-менеджеров, которые справятся с одиночными заказчиками, можно найти. А вот специалистов, умеющих поладить с клиентами-компаниями, очень мало, поэтому ценятся они больше.

Эйчар: просто кадровик или нечто больше?

Эйчар (HR, HR-менеджер)

Конечно, специальные сотрудники осуществляли подбор персонала еще задолго до появления такой профессии как эйчар. Их называли кадровиками, рекрутерами, менеджерами по подбору персонала. Отличается ли эйчар от этих специалистов чем-то, кроме названия? Почему эта профессия является одной из самых перспективных?

HR — это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры — это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг, «охота за головами». Задача эйчара — не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Чем же занимается эйчар? Помимо собственно рекрутерских функций по подбору и найму персонала, на его плечах лежит еще множество других обязанностей. Эйчар отвечает за кадровое делопроизводство (работу с документами) и оплату труда работников. Именно эйчар в ответе за мотивацию персонала, в том числе и материальную (премии, бонусы, соцпакет). Для того чтобы повысить эффективность работы сотрудников эйчар должен заниматься обучением и профессиональным развитием, а также укреплением корпоративной культуры (в частности, тимбилдингом). Эйчар отвечает за организационную структуру компании в целом, принимая решения относительно ее развития и реорганизации. В некоторых компаниях эйчар занимаются работой с профсоюзами.

Как мы видим, HR-менеджер во многом определяет эффективность работы компании. Поэтому очевидно, что он должен хорошо разбираться не только в людях, а и в специфике работы организации. Слабое место большинства эйчаров — это неосведомленность о работе компании. Они могут проводить психологические и квалификационные тесты для сотрудников, задавать каверзные вопросы на собеседовании, но без понимания специфики работы компании повысить ее эффективность невозможно. Никто не говорит, что эйчар должен досконально разбираться в сфере IT или производстве бутылочных пробок. Но он должен быть в курсе целей и стратегий работы компании, обладать хотя бы общей информацией о ее клиентах.

Какими качествами должен обладать хороший эйчар? Во-первых, умение разбираться в людях. Для этого не обязателен солидный возраст или психологическое образование. Многие молодые люди без диплома факультета психологии способны «раскусить» кандидата с первых минут собеседования. Это умение либо есть, либо его нет. Во-вторых, важна коммуникабельность и гибкость. Эйчар ежедневно общается с множеством людей. Часто он является связующим звеном между руководством компании и работниками, поэтому хороший HR-менеджер должен уметь правильно вести себя в конфликтных ситуациях.

Эйчар должен быть доброжелательным. В каком-то роде он — лицо компании, поэтому соискатели часто составляют свое впечатление о компании в целом, ориентируясь на поведение HR-менеджера. Для эйчара важна способность к стратегическому мышлению и аналитический склад ума. Не обойтись в этой профессии и без интуиции: иногда лишь она помогает «опознать» наиболее подходящего кандидата или подсказывает верную линию поведения в той или иной ситуации. Также необходимыми для эйчара качествами считают профессионализм, компетентность, стрессоустойчивость, дипломатичность, внимательность и ответственность. Эйчар не только нанимает, но и увольняет людей. Если он не готов взять на себя эту ответственность — он не готов быть эйчаром вообще. Грамотный HR-менеджер должен выбрать правильную линию поведения; забота о сотрудниках входит в его обязанности, но она не должна превращать его в «мамочку» или «наседку»

Где выучиться на эйчара? Сложный вопрос. В вузах еще нет такой специальности, как «HR-менеджер». Эйчарами становятся люди с самым разным образованием — экономическим, педагогическим, психологическим, филологическим и даже инженерным. Существуют курсы, бизнес-тренинги и магистерские программы, позволяющие повысить свою квалификацию в сфере работы с персоналом

Однако научиться быть эйчаром тяжело — в этой профессии важно сочетание личностных качеств, интуиции и профессиональных знаний и навыков из самых разных сфер. Однако в этом случае овчинка стоит выделки — эйчар в данный момент входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий

Источник статьи: http://strana-sovetov.com/career/3378-hr-manager.html

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним

Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

• компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
• опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
• работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
• креативный и нестандартный подход к задачам;
• умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
• умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
• знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
• высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
• понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
• знания в сфере развития организации и персонала;
• обеспечение безопасности сотрудников;
• письменные и устные навыки на высоком уровне;
• способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

• знание нюансов и специфики деятельности организации;
• опыт работы с людьми;
• владение основами психологии, социологии и мотивации;
• навыки делового и межличностного общения;
• понимание процессов найма и управления персоналом;
• знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

• уверенность в себе и своих решениях;
• природное обаяние;
• терпение;
• беспристрастность;
• организованность;
• коммуникабельность;
• навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
• авторитетность;
• жесткость в некоторых вопросах;
• “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
• лидерские качества;
• поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
• обладание организаторскими способностями;
• аналитическое мышление;
• объективность;
• внимательность;
• проницательность;
• работоспособность;
• ответственность;
• стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Должность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – должность, которая, как правило, существует на предприятиях с достаточно большой численностью работников.

Очень часто ее путают со специалистом по кадрам и, если в небольших предприятиях на лицо, замещающее эту должность, действительно возлагают ведение кадрового делопроизводства, то на предприятиях с большим количеством сотрудников и достаточно приличной текучестью работников ее выделяют в отдельную категорию. 

Берете оборудование в лизинг, но есть сомнения…Эта статья избавит вас от них.

И непосредственно менеджер по персоналу отвечает за подбор новых сотрудников, проведение предварительных собеседований с ними, а также их адаптацию на новом месте работы.

Чем занимается менеджер по персоналу в маленькой компании?

Образец и порядок составления должностной инструкции менеджера по персоналу

На сегодняшний день в основные функции менеджера по персоналу, в первую очередь, входит деятельность по общению с людскими ресурсами, то есть отбор претендентов на  замещение вакантных позиций, участие в разработке системы поощрений и наказаний работников, а также внедрение и  участие в разработке корпоративного дресс-кода фирмы.

Поэтому в его компетенцию включается обязанность формулировать и доводить до работников цели и стратегии предприятия, проводить мероприятия, которые бы помогали укреплению внутреннего настроя работников фирмы, а также показывать каждому работнику его перспективы на позиции, которую он занимает.

К одному из основных требований к менеджеру по персоналу можно отнести наличие у него высшего образования, его специализация не имеет большого значения – юридическое, экономическое, психологическое, педагогическое, торговое

Внимание в данном случае уделяется личным качествам сотрудника, занимающего эту должность

Отличный специалист в данной должности должен иметь следующие качества:

• организованность;
• проницательность;
• коммуникабельность.

Управление персоналом – что включает?

Менеджер по подбору персонала должен располагать людей к общению и сам уметь находить с ними общий язык. Ведь разговаривать с различными людьми – основная часть работы менеджера по персоналу.

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу можно скачать здесь.

Нужно уметь выслушать собеседника, помочь ему советом, оценить его действия и указать на ошибки, похвалить за успехи. При этом от менеджера по персоналу требуется быть отличным организатором и управленцем, уметь быть принципиальным и требовательным.

Информацию о взаимодействии Пенсионного Фонда с ИП можно найти здесь.

Типовые должностные функции и обязанности менеджера по подбору персонала

Этот перечень лишь примерный, его можно изменять и дополнять:

1. Знание рынка труда, состояния кадрового резерва на предприятии, средней заработной платы на нужном сегменте рынка и доведение этого до сведения руководства.
2. Проведение предварительных собеседований с кандидатами, размещение существующих в организации вакансий и поиск по размещенным резюме подходящих сотрудников.
3. Умение составить перечень требований к каждой имеющейся вакансии, который будет учитывать как профессиональные, так и личные качества.
4. Создание кадрового резерва из сотрудников предприятия, поиск сотрудников для замещения новых вакансий, а также поиск сотрудников для замены уволившихся, в том числе и срочный.
5. Хорошее знание основ трудового законодательства и делопроизводства, локально-нормативных документов организации. Владение грамотной речью.
6. Ведение кадрового делопроизводства, частично или в полном объеме, в зависимости от наличия или отсутствия на предприятии отдела кадров.
7. Организация обучения, переподготовки и стажировки работников, их адаптация на новом месте.
8. Использование мотивационных принципов организации к каждому отдельно взятому сотруднику.
9. Контроль за правилами трудового распорядка и другими локальными документами в части, касающейся дисциплины. Участие в служебных расследованиях и трудовых спорах.

Не знаете, как снять деньги с расчетного счета, тогда статья Рассматриваем способы ИП снять деньги с расчетного счета даст вам полную информацию.

Можно также при составлении должностной инструкции расписать все обязанности подробно.