Кадровое делопроизводство

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

• Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
• Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
• Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
  • правил трудовой дисциплины;
  • порядок оплаты труда работников;
  • штатное расписание и должностные инструкции;
  • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
  • коллективный договор.
• Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

1. Возможность сделать карьеру. Если кратко – дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки – всех их можно и нужно использовать в работе.
3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников – эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там – достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника – ему и отвечать, если тот накосячит.

Структура кадровой службы

Формирование структуры и штатов кадровой службы должно вестись дифференцированно, с учетом функций, целей и задач, стоящих перед ней в рамках конкретной организации, сложности и объемов выполняемых работ.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики работников кадровой службы представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия работников тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы:

— общая численность работников организации;

— конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

— социальная характеристика организации;

— структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

— степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

— техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.

В крупных организациях структура кадровой службы — управление кадрами и трудовыми отношениями состоит нередко из следующих отделов (рис. 7):

1 отдел — отдел оформления трудовых отношений;

2 отдел — отдел управления трудовыми отношениями;

3 отдел — отдел подготовки и переподготовки кадров;

4 отдел — отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел — отдел кадров и управлении трудовыми отношениями.

Как проводится переподготовка и повышение квалификации персонала — 7 основных этапов

Процесс переподготовки и повышения квалификации можно поделить на несколько этапов.

Рассмотрим основные из них.

Этап 1. Определение потребностей в переподготовке и повышении квалификации персонала

Определение потребности в обучении происходит на различных уровнях.

1) На уровне всей компании

Потребность определяется в зависимости от следующих факторов:

• введение новых технологий в производство;
• планирование выпуска нового вида продукции;
• модернизация производства;
• создание новых подразделений;
• открытие новых видов деятельности;
• появление новых рабочих мест.

2) На уровне структурного подразделения

Необходимость повышения квалификации и переподготовки вызвана:

• нарушением технологических процессов по вине работников;
• изменением плана производства;
• результатами профоценки;
• повышением травматизма;
• увеличением объема бракованной продукции.

3) На уровне отдельного работника

Потребность в обучении зависит от:

• индивидуального плана развития сотрудника;
• результатов аттестации;
• желания карьерного роста.

Качественный анализ всех этих факторов позволяет определить общую потребность любой компании в повышение квалификации и профпереподготовке.

Этап 2. Формирование бюджета для переподготовки кадров

Выявив потребность в обучении, переходим к составлению бюджета. Необходимо определить и зафиксировать документально, сколько и когда вы планируйте потратить на эти цели денежных средств компании.

Бюджет формируется тремя способами:

• от задач (ведущую роль играет стратегия компании, ее цели в планируемом периоде);
• от возможностей (при ограниченных финансовых возможностях);
• комбинированный.

В каждой компании структура бюджета разная и зависит от способов обучения (самостоятельно внутри компании или с привлечением специализированных фирм).

Обычно статьями затрат служат: расходы на содержание помещения, на оборудование, на оплату сопровождения обучения, на оплату услуг учебных центров и т.п.

Как показывает практика, курсы повышения квалификации дистанционно — это наименее затратный для бюджета способ обучения.

Этап 3. Определение методов повышения квалификации

При планировании обучения персонала нужно определить его методы.

Наиболее распространенные методы повышения квалификации:

• семинары;
• вебинары;
• лекции;
• курсы (краткосрочные, проблемные, долгосрочные).

В некоторых российских компаниях набирает популярность наставничество как метод обучения персонала.

Выбор метода зависит в большей степени от целей обучения

Кроме того, важно определиться и с его формой: очная, заочная, дистанционная, группы выходного дня и т.д

Этап 4. Выбор тренера по обучению

Выбирая тренера для обучения персонала вашей компании, ознакомьтесь с опытом его работы. Изучите документацию, позволяющую сделать выводы об уровне его образования, профессионализма.

Не пренебрегайте отзывами. Кто расскажет лучше о преподавателе, чем его бывшие ученики!

К выбору относитесь ответственно. Помните: по статистике 90% успеха обучения зависит от преподавателя — его профессионализма, опыта, личностных качеств.

Этап 5. Разработка и утверждение программ повышения квалификации

Если планируете обучать своих сотрудников внутри компании, предварительно разработайте и утвердите программу.

Рекомендую для этого воспользоваться услугами профессионалов со стороны, так как внутри вашей фирмы может не оказаться специалиста нужного профиля и квалификации.

Если воспользуетесь услугами учебного центра, то вам предложат на выбор несколько готовых программ. Внимательно изучите их и выберите то, что нужно именно вашим сотрудникам.

Этап 6. Реализация разработанных методов

В зависимости от выбранного метода принимается и дальнейшее решение по его реализации.

Способа здесь, как правило, три:

1. Организовать обучение собственными силами в самой компании.
2. Обучать персонал в своем офисе с привлечением приглашенных тренеров.
3. Обучаться в сторонних учебных центрах.

Исходя из собственного опыта, скажу, что первый способ самый сложный. Сэкономить на нем не получится, а вот потратить деньги и получить не тот результат, который ожидали — вполне возможно. Взвесьте все «за» и «против», рассчитайте свои силы и только потом принимайте решение!

После окончания обучения обязательно проверьте уровень знаний обучившихся сотрудников. О том, как это сделать правильно, читайте в конце статьи.

Перечень должностей в отделе кадров

Исходя из основных кадровых нормативов, указанные специалисты могут относиться к одной из двух категорий: руководители и их заместители, либо рядовые работники (табельщики, менеджеры, специалисты по персоналу и проч.). Рекомендуется документировать состав должностей в отделе кадров по возрастанию. Это позволит с первого взгляда получить представление о субординации в компании.

Основные должности в кадровом подразделении:

• Руководитель отдела. Данная должность – основная руководящая. При этом она может по-разному именоваться, например, начальник кадрового подразделения, вице-президент по менеджменту персонала и проч. Все права и обязанности работника должны фиксироваться в соответствующей должностной инструкции. Там же следует обозначать требования к стажу и образованию лица. При этом отмеченные требования, ожидаемо, будут значительно выше, чем к рядовым сотрудникам;
• Менеджер или специалист по персоналу. Эта должность носит наиболее общий характер, и включает в себя многие обязанности. Для этой штатной позиции уместно вводить дополнительные характеристики, например, «младший», «старший» и «ведущий». Квалификационные запросы для рассматриваемой должности не определены. Чаще всего менеджер по кадрам занимается подбором работников, их обучением, адаптацией вновь трудоустроенных субъектов, ведет учет личного состава и проч.;
• Кадровый инспектор. Работник на такой должности должен исполнять широкий круг обязанностей. К основным функциям инспектора относится не только учет личного состава, он и оформление основных кадровых операций (трудоустройство, перевод, снятие с должности), оформление трудовые книжек, личных карточек, распоряжений, штатного расписания, графика отпусков, а также реализация контроля за соблюдением ПВТР;
• Табельщик. Рядовой служащий кадрового подразделения, чьи основные обязанности заключаются в ведении кадрового делопроизводства. В крупных фирмах спектр обязанностей субъекта шире. Наиболее распространенными обязанностями табельщика принято считать ежедневное ведение табеля, контроль над посещаемостью персоналом рабочих мест, формирование докладных записок о правонарушениях персонала, проверка больничных листов и иных бумаг, визирующих правомерность отсутствия персонала на работе, на подлинность;
• Рекрутер или HR-специалист. Такой работник должен систематизировать информацию о текущем положении рынка труда, анализировать актуальные нужды предприятия в персонале, заниматься поиском и подбором релевантных работников, а также привлекать к сотрудничеству новых кадров. Особенность этой работы – обработка большого количества информации не только о работе предприятия, но и личных данных о каждом потенциальном служащем. Это обуславливает необходимость таких личных качеств, как терпеливость и вежливость, а также наличия навыков психолога;
• Секретарь или специалист по кадровому делопроизводству. Указанный сотрудник должен обеспечивать стандартное стабильное функционирование компании. Он должен оформлять отчетность в ПФ РФ, составлять распоряжения, вести организационную и учетную документацию;
• Специалист по нормированию трудовой деятельности или экономист по труду. Чаще всего такая должность утверждается в крупных компаниях. Экономист по труду решает вопросы нормирования рабочего времени, распределяет рабочую нагрузку между представителями коллектива, исчисляет экономическую эффективность каждого работника, а также занимается поиском путей повышения производительности кадров.

Как можно обучиться дистанционно (онлайн)

Технологии дистанционного обучения набирают все большую популярность и часто применяются в реализации образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Преимуществами дистанционного обучения являются возможность получить образование без отрыва от работы, возможность индивидуально подбирать удобный график обучения

Выбирая, как обучиться кадровому делопроизводству (очно, заочно, дистанционно), важно помнить, что для получения качественного образования, которое поможет получить знания и навыки действительно ценные в работе, необходимо тщательно подбирать образовательное учреждение. АБиУС предоставляет образовательные услуги на протяжении 20 лет и зарекомендовала себя как эффективное образовательное учреждение

Программа дополнительного профессионального образования кадровое делопроизводство составлена с учетом требований профстандарта. Для успешного освоения программы Академия предоставляет доступ к обширной библиотеке и удобному пользовательскому интерфейсу личного кабинета СДО.

Разработчики программы – высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы. Каждый слушатель получает индивидуальное сопровождение, на все вопросы в процессе обучения отвечает прикрепленный методист. Зачисление происходит при наличии среднего специального или высшего образования любого профиля, без экзаменов.

По завершении обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке установленного образца с присвоением квалификации. Документ об образовании обязательно вносится в государственную базу ФИС ФРДО, высылается бесплатно в любой регион и город России.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Инспектор по кадрам: обязанности

Итак, функции данного специалиста следующие:

• ведение учета личного состава предприятия;
• оформление различных кадровых операций (приема, перевода, увольнения);
• оформление и ведение личных дел сотрудников, внесение изменений в них;
• учет, хранение и заполнение трудовых книжек;
• учет трудового стажа;
• оформление справок о трудовой деятельности работников (прошлой и настоящей);
• оформление карточек пенсионного страхования и других документов, необходимых для назначения пенсий сотрудникам и их семьям, компенсаций и льгот;
• учет предоставления отпусков, осуществление контроля над тем, как составляются и соблюдаются графики отпусков.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности. Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор

Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Документы отдела кадров

Как и любое структурное подразделение, описываемое, имеет собственную специфику. Во первую очередь, необходимо написать и утвердить положение о кадровой службе. В нем детально прописываются все его функции, права и обязанности. Если отдел небольшой, то пишется инструкция отдела кадров. В принципе, содержание у нее то же, что и у положения. Кроме того, необходимо составлять планы работы. Перспективный содержит мероприятия с длительным сроком исполнения. В ежемесячный (ежеквартальном) работа детализируется. Туда вносятся пункты по всему спектру функций. Однако опытный кадровик на этом не останавливается. Ему еще нужны планировочные таблицы. К примеру, в государственных учреждениях в них вносятся перспективные даты смены рангов, учета стажа и так далее. Каждое таковое изменение фиксируется приказом. На его основании бухгалтерия увеличивает заработную плату работника. В частном секторе тоже существуют собственные нюансы таковой работы. Возвращаясь к началу статьи, ответьте: сможет ли обязанности отдела кадров выполнять лодырь с низким уровнем образования?

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что профессия кадровика — значима и важна в сложившемся современном мире. Он занимается не только подбором персонала для компании, но и большим объемом документации. В основном, эта работа связана именно с ней: ведение архива, личных дел, документальное оформление приема, увольнения и передвижения на другие должности сотрудников, воинский учет, оформление пенсии, отпусков и графиков. Эта профессия подойдет тем, кому по душе неактивная работа в уютном офисе.

Не смотря на это, должность специалиста в отделе кадров подразумевает следующие навыки: коммуникабельность, доброжелательность, наличие организаторских способностей, хорошее знание законодательства, которое в той или иной мере касается трудового делопроизводства.

В отделе кадров так же есть выбор вакансий: инспектор, специалист и начальник. Каждая предполагает свой уровень определенных навыков и качеств. Например, начальником может стать только претендент, у которого есть высшее образование и имеется стаж работы на подобной должности. Без опыта можно стать инспектором, а дальше продвигаться по карьерной лестнице.

Как и для любой другой специальности, для кадровика существует установленный образец должностной инструкции, на основание которой различные организации утверждают свои. При этом в них указываются дополнительные условия в зависимости от детальности компании, требования к профессии и обязательства. Так же, в них прописаны все права работника, ответственность и условия сотрудничества.

В данном видео вы можете ознакомиться с особенностями профессии кадрового специалиста, и, возможно, узнать для себя что-то новое, что не было рассмотрено в статье: