Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

• личные данные сотрудника{amp}gt;
• вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода{amp}gt;
• поощрения за хороший труд.

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью

Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

• Объектом нарушения дисциплины.
• Точной датой и временем инцидента.
• Причиной выговора.

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Понятие выговора

Любые дисциплинарные проступки сотрудников влекут за собой наложение ответственности на виновного человека. Привлечь к ответственности – это право работодателя, которым он может воспользоваться, чтобы все его работники соблюдали установленную на предприятии дисциплину и ответственно относились к своим обязательствам.

Само по себе дисциплинарное взыскание подразумевает под собой привлечение человека к ответственности за совершение им каких-либо проступков, либо за некачественное исполнение своих обязательств. Одной из форм такого взыскания является выговор.

В случае принятия решения работодателя произвести дисциплинарное взыскание, он обязан соблюдать установленные нормы ТК, а также придерживаться этических правил поведения.

Как правильно объявить выговор работнику

Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

Наказание за провинность

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Технология внесения изменений в личные карточки специалистов должна отражаться в локальном акте. Методика лишения премий в связи с совершением дисциплинарного проступка отражается в коллективном или трудовом соглашении.

Выговор с занесением в личное дело — это крайняя мера наказания провинившегося сотрудника. При повторном совершении аналогичного поступка в течение года с объявления предыдущего, у работодателя появляется право на увольнение сотрудника, нарушающего установленные трудовые нормы. Это правило устанавливается 81 статьей ТК РФ.

Порядок внесения сведений

• регулярные опоздания — в начале рабочего дня и после обеденного перерыва;
• необоснованное отсутствие на рабочем месте — прогул;
• отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра или изучения правил техники безопасности;
• явка и на работу в состоянии алкогольного или другого вида опьянения;
• кража имущества, принадлежащего учреждению;
• неисполнение приказов руководителя;
• различные нарушения норм труда.

Особенности выговоров

Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Коммерческие и муниципальные организации

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

Согласно номам п. 5 ст. 81 ТК право принудительного расторжения трудового договора без обоюдного согласия сторон появляется у работодателя уже после первого выговора. Поводом может стать уличение работника в неисполнении трудовых обязанностей. Если при этом он уже имеет непогашенный выговор, то вместо приказа о наложении еще одного, руководитель может подписать распоряжение об увольнении провинившегося сотрудника.

К сожалению, в ст. 81 не раскрывается вопрос о том, должно ли уже имеющееся взыскание касаться пробелов в выполнении должностных функций. Поэтому может сложиться ситуация, когда первый выговор будет за опоздание на работу, а нарушение в виде выпуска бракованной продукции даст повод работодателю задуматься об увольнении.

Известно, что за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, сотрудника можно уволить. Но существует заблуждение, что это происходит после вынесения выговора. Если в отношении работника уже издан приказ об объявлении выговора, то увольнять его за этот же проступок уже нет оснований. В этом случае это будет расцениваться как попытка наложить более одного дисциплинарного взыскания за единственный факт нарушения.

Служба в полиции

Граждане, занятые по линии МВД, в своей работе больше ориентируются на специальные законы, касающиеся их деятельности. Основное отличие от большинства работающих состоит в том, что военные и сотрудники МВД не трудятся, а несут службу. В какой-то степени, это означает более строгое отношение к невыполнению служебных обязанностей и возложение повышенной ответственности перед законом и обществом.

Возможно, поэтому для сотрудников МВД предусмотрено дробление и расширение перечня взысканий. В этом списке есть строгий выговор, и он является своеобразным «последним китайским предупреждением» перед применением более радикальных мер. Это означает, что в течение года повторное нарушение может закончиться:

• предупреждением о неполном соответствии должности;
• понижением по службе;
• увольнением из органов.

Впрочем, решением прямого руководителя, за особое служебное рвение, к сотруднику может быть применено поощрение в виде снятия взыскания. И тут нет ограничений в отношении того, через сколько можно снять строгий выговор с сотрудника МВД. Если человек отличился сразу же после проступка, то и с поощрением можно не затягивать.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Заносится ли взыскание в трудовую книжку

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

1. Неявка на работу.
2. Нахождение на работе в нетрезвом состоянии .
3. Отказ от медосвидетельствования.
4. Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

Нарушение порядка привлечения к взысканию грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП. Работодателя могут привлечь к административному наказанию по ст. 5.27 КоАП, которое грозит ему крупным штрафом. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штрафы составляют 1000-5000 р., для юридических лиц – 30000-50000 р. Должностным лицам также может грозить дисквалификация, а работодателю – приостановка деятельности вплоть до 90 дней.Правила относительно того, какие сведения должны поступать в трудовую книжку, содержатся в ст. 66 Трудового кодекса. Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:

1. О самом работнике.
2. О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
3. О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
4. О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.

В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания. Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора. Например, на ст. 81 ТК, или . Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи.

Отличия дисциплинарного проступка от других видов нарушений

Дисциплинарное правонарушение – особый вид проступков, который связан с осуществлением лицом трудовой деятельности. Любая работа накладывает на граждан определенные обязанности и устанавливает правила поведения. При этом данные ограничения закрепляются в федеральных, отраслевых и локальных нормативных актах.

Нарушение установленных правил, в зависимости от его тяжести, может быть квалифицировано как преступление или проступок. Исходя из этого, а также обстоятельств совершения правонарушения, определяется ответственность, к которой привлекается гражданин.

На рабочем месте лицом может быть совершено и преступление, и проступок. Но не каждое из них может рассматриваться в качестве дисциплинарного правонарушения. К данной группе относится действие или бездействие, непосредственно связанное с выполнением трудящимся своих должностных обязанностей.

Еще одно отличие дисциплинарной ответственности от других её видов заключается в специфике её наложения. Во-первых – наложение взыскания производится руководителем предприятия, а если виновным лицом является директор, то вышестоящей организацией, если таковая имеется. Во-вторых, привлечение к данному виду ответственности не является обязательным. То есть при выявлении дисциплинарного проступка работодатель самостоятельно определяет, будет он налагать на сотрудника взыскание или нет.

Несмотря на то, что трудящийся может совершить на рабочем месте и преступление и проступок, работодатель не имеет права привлечь его, к примеру, к административной ответственности. В зависимости от вида совершенного правонарушения и его тяжести, наложение соответствующей меры воздействия производится уполномоченным лицом или организацией.

Руководитель фирмы со своей стороны может наказать служащего только за проступок непосредственно связанный с выполнением им своих должностных обязанностей. С другой стороны за аналогичные нарушения трудящийся не может быть привлечен к ответственности иными лицами или органами.

Для наложения взыскания работодателю необходимо провести ряд обязательных действий:

• Истребовать у провинившегося лица письменные объяснения, а при отказе от их предоставления – составить соответствующий акт за подписями не менее двух свидетелей.
• Собрать доказательства, подтверждающие вину указанного лица в наступлении негативных последствий.
• При необходимости, провести полноценное служебное расследование.
• Оформить приказ о наложении на виновного сотрудника дисциплинарного взыскания и вручить его под роспись работнику.

При определении меры воздействия на служащего, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, а также степень его вины. К примеру, такой вид взыскания, как увольнение, может быть применен только в отношении трудящегося допустившего проступок, несовместимый с дальнейшим продолжением работы на данной должности.

В некоторых ситуациях классификация правонарушения может быть затруднена из-за достаточно расплывчатых формулировок, содержащихся в нормах действующего законодательства. В таких случаях работодателю, зачастую, приходится обращаться в уполномоченные органы и подолгу ждать от них ответа о возбуждении или отказе в возбуждении дела в отношении виновного лица. Только после это руководство предприятия имеет право налагать на трудящегося дисциплинарное взыскание.

При этом необходимо учитывать сроки привлечения к ответственности, после истечения которых, наказать виновное лицо уже не получится. В общем порядке наложение дисциплинарного взыскания возможно в течение месяца после выявления правонарушения, за исключением времени ожидания ответа от уполномоченных органов. Но при этом привлечь к ответственности виновное лицо можно не позднее 6-ти месяцев со дня совершения им проступка.

Период действия наказания

Дисциплинарное взыскание автоматически прекращает своё действие спустя год после того, как оно вступило в законную силу. Если в течение этого срока человек снова совершил проступок, то первое наказание обнуляется и в силу вступает новое с даты принятия приказа. Получается, что у сотрудника уже будут два наказания, которые будут считаться повторными.

Чтобы отменить взыскание досрочно, необходимо составить новый приказ.

Если в течение периода действия санкций сотрудника перевели на другую должность, то это не повод для их отмены. Досрочно снять дисциплинарное взыскание можно в случае увольнения человека. В этом случае все штрафные меры снимаются и прекращают своё действие, так как человек больше не находится под властью бывшего предприятия-работодателя.

Дисциплинарное взыскание действует в течение полугода. После окончания этого срока оно снимается, а у работника обнуляются нарушения.

Мнение эксперта

Макаров Евгений Сергеевич

Арбитражный управляющий с опытом работы более 10 лет

Законодательством Российской Федерации предусмотрена досрочная отмена дисциплинарного взыскания. Сделать это может как сам непосредственный начальник работника, так и директор организации. Ходатайство могут также подать и местные профсоюзы. Сам сотрудник тоже имеет право попросить об отмене санкций. Для досрочного аннулирования штрафов требуется составить новый приказ. Законом не предусмотрены конкретные сроки отмены досрочного наказания. Это может решать только работодатель персонально по отношению к каждому человеку.

Каждый работодатель должен ответственно подходить к наложению взыскания и процедуре по его снятию. Если он нарушил правила либо необоснованно применил дисциплинарное взыскание, то работник имеет полномочия по восстановлению своих трудовых прав.

Статья номер 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что человек может оспорить принятое в его отношении дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в комиссии по трудовым спорам. Крайней мерой будет обращение в судебную инстанцию.

Важно отметить, что в случае рассмотрения трудовых споров в судебном учреждении по восстановлению на работе доказывать обоснованность для такого действия должен сам работодатель. Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным

А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности

Если будут доказаны нарушения со стороны предприятия-работодателя, то увольнение признают незаконным. А руководству придётся также выплатить всю заработную плату сотруднику за весь период его отсутствия. Ну и, как следствие, человека обязаны восстановить в должности.

Работодатель обязан уведомить работника о наложении дисциплинарных санкций. Если этого не сделать, то процедура будет считаться незавершённой.

Снять существующее наказание руководитель предприятия имеет право в любой момент. Отсчёт периода действия санкций не зависит от занимаемой должности. Если перед отменой взыскания сотрудник получил новое звание, а в ходе своей деятельности вновь допустил нарушение, то оно уже будет считаться повторным.

В случае если работник решает покинуть компанию (уволиться), то все наложенные на него дисциплинарные взыскания аннулируются автоматически. Они никаким образом не отразятся на новом рабочем месте человека, так как являются локальной мерой, применимой только к определённой организации.

В статье номер 194 Трудового Кодекса Российской Федерации чётко указано, что если в течение одного года провинившийся работник не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание с него снимается автоматически. Для этого не нужно принимать никаких действий.

Человека имеют право уволить, если на протяжении срока действия санкций он в полной мере не выполняет свои обязанности.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания лежит на плечах самого работодателя. Он может его уволить сразу после вынесения выговора или же дать шанс на исправление.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

1. Установление проступка.
2. Истребование объяснений от сотрудника.
3. Предоставление сотрудником объяснительной.
4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
3. Поведение сотрудника является противозаконным.
4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

• у работодателя нет необходимых условий для работы;
• сотрудник нетрудоспособен;
• произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
• работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

• причины совершения проступка;
• считает ли сотрудник себя виноватым;
• при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

1. Была учтена тяжесть проступка.
2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

• издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
• по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
• по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
• по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Выговор в армии

2.4. В соответствии с Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил Российской Федерации (п. 81) разбирательство, как правило, проводится без оформления письменных материалов, за исключением случаев, когда командир (начальник) потребовал представить материалы разбирательства в письменном виде. (Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 «Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации»)

1. Последствия строгого выговора в армии (прапорщик)

военнослужащие, имеющие дисциплинарное взыскание за совершенные грубые дисциплинарные проступки в период, за который производится дополнительная выплата, а также имеющие неудовлетворительные результаты по профессионально-должностной (командирской) и физической подготовке;

1. за добросовестное исполнение долга военнослужащим в конце года выплачивается премия в размере трех окладов;
2. «тринадцатая зарплата» — ежегодная;
3. ежеквартальные — за боевые заслуги;
4. ежемесячные (в отдельных случаях).

Во всех подразделениях ведется учет нарушений и поощрений служебного состава. Начальники должны заниматься периодической проверкой правильности их назначения. Соответствующие записи должны в обязательном порядке вноситься в карточку поощрений и взысканий.

Виды поощрений

Применение дисциплинарного взыскания не приводит к освобождению от выполнения обязанностей. Если допущенное нарушение привлекло материальный вред, его необходимо возместить вне зависимости от результатов расследования.

• Для военнослужащих разного ранга применяются соответствующие меры воздействия. К ним относятся:
• • выговор с занесением в личное дело; • строгий выговор с занесением в личное дело; • запрет на увольнение (при срочной службе); • до 5 нарядов вне очереди (при срочной службе); • запрет на ношение нагрудных знаков отличника службы; • досрочное увольнение из рядов ВС; • снижение должности; • понижение в звании на одну ступень;
• • понижение в звании и перевод на низшую должность.
• Вынесение дисциплинарного взыскания кроме должностных поражений выражается в материальном ущербе, а именно в лишении:
• • единовременного вознаграждения за успешное выполнение обязанностей; • ежеквартальной премии за несение службы;
• • дополнительного ежеквартального материального стимулирования.

Порядок наложения

Поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, регламентированы одним из четырех нормативно-правовых воинских документов – Дисциплинарным уставом Вооруженных Сил (ВС) РФ. Законодательным фундаментом использования системы поощрений и наказаний является Закон «О статусе военнослужащих».

Этот перечень утвержден в Дисциплинарном Уставе ВС (Приложение №7).Также СВ может быть объявлен в том случае, если формально военнослужащий совершил действия, которые можно квалифицировать как грубое нарушение Устава, но имеются смягчающие обстоятельства. На основании этих факторов военнослужащему можно избрать более мягкую форму наказания, чем та, которая положена за грубое нарушение .Фактически СВ можно получить за следующие проступки:

Не представляются к дополнительному материальному стимулированию: военнослужащие, получающие дополнительное денежное стимулирование в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год; военнослужащие, имеющие дисциплинарное взыскание за совершенные грубые дисциплинарные проступки в период, за который производится дополнительная выплата, а также имеющие неудовлетворительные результаты по профессионально-должностной (командирской) и физической подготовке; лица гражданского персонала, имеющие дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение по их вине возложенных на них трудовых обязанностей; военнослужащие

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

1. нарушение правил обращения с оружием, если оно не стало причиной материального ущерба или причинения вреда здоровью людей;
2. невыполнение приказа командира в срок;
3. опоздание на службу или в часть;
4. несоблюдение правил ношения формы и так далее.

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

• понижать в должности;
• подвергать штрафу;
• переносить или отменять их отпуск;
• удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы. Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

Как применяется дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.