Уведомление об изменении существенных условий труда

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Оформление документа

Определенных требований, со стороны закона, к форме уведомления не существует. Основным правилом является лишь необходимость придерживаться его структурной формы, а составить текстовую часть можно произвольно.

Главное в документе — это грамотно и полноценно выразить суть предстоящих изменений в ТД, чтобы при ознакомлении не возникло двусмысленности.

Предложения должны доносить четкий и понятливый смысл, по возникшей ситуации. Правила выражения в уведомлении одинаково относятся как к дополнениям, так и к исключениям.

Допускается составление дополнительного соглашения, который будет отображать в себе вносимые коррективы в основной договор. За сотрудником остается его законное право принять документ или отказаться.

Обязательно проставление даты формирования уведомления, поскольку отталкиваясь от нее, будет начинаться отсчет для срока ознакомления работником.

При формировании уведомления работодатель должен соблюдать основные правила ведения деловой документации.

Такие документы подлежат обязательному подписанию сторонами, заполняются их персональными данными и т. д.

Вместе с документом работнику дается на подписание бумага, в которой он должен поставить свою подпись, подтверждающая то, что он получил уведомления и ознакомлен с ним.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

• сокращение рабочего времени;
• перевод на другую должность;
• изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия для составления уведомления

Согласно правилам, установленным текущим трудовым законодательством, между работодателем и работником должен быть заключен официальный договор. Данный документ должен содержать полную информацию о стороне, выступающей в качестве нанимателя. Здесь указываются различные сведения об организации, включая имя генерального директора, юридический адрес и прочие реквизиты. Далее вносятся сведения о стороне, выступающей в качестве будущего сотрудника фирмы. В этом разделе фиксируется фамилия, имя и отчество работника, его идентификационный налоговый номер и другие сведения. В последнем разделе преамбулы заключаемого соглашения фиксируется время и место формирования документа.

Существует ряд условий, которые необходимо соблюсти в обязательном порядке. К таким условиям относятся указание должности, которую займет будущий сотрудник, а также описание особенностей трудового процесса. В некоторых случаях, при формировании содержания договора необходимо воспользоваться дополнительными документами. Примером такой необходимости является составление договора о принятии на должностную позицию с тяжелыми условиями трудовой деятельности. Работники, работающие в подобных условиях, имеют право досрочного оформления пенсии. Для того чтобы соблюсти все формальности, необходимо при составлении соглашения использовать классификатор профессий.

Когда договор, заключенный между тружеником и предпринимателем, имеет срочный характер, необходимо в обязательном порядке зафиксировать дату последнего дня трудовой деятельности. Помимо этого, указываются условия получения заработной платы, компенсационных выплат и других финансовых пособий. В том случае, когда на предприятии используется сменный график, информация о порядке смен также должна быть занесена в договор.

Вышеперечисленные пункты относятся к категории существенных условий и должны в обязательном порядке быть включены в составляемый контракт. При возникновении нужды внесения коррекций, документ может быть дополнен или видоизменен путем формирования специальных приложений. Здесь следует отметить, что нехватка одного или нескольких из вышеперечисленных пунктов не может стать причиной потери документом юридической силы. Каждому работнику предоставляется законное право обратиться в трудовую инспекцию для защиты своих прав. В случае выявления нарушений, данный орган обязует администрацию фирмы внести дополнительные пункты в заключенное соглашение. Подобные полномочия имеют судебные органы, занимающиеся вопросами трудовых правоотношений.

Важно обратить внимание на то, что работник и работодатель имеют законное право включить дополнительные пункты в рассматриваемый документ. Единственным требованием органов контроля является то, что внесенные коррективы не должны противоречить правилам, установленными законодательными актами

Согласно действующему трудовому законодательству работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора

Сроки ознакомления

За самим сотрудником, который получил уведомление об предстоящих изменениях в его трудовом договоре в скором времени, остается его законное право принять их или отказаться.

Заставить подписать согласие на нововведения работодатель или любое другое лицо не имеет права. В данном виде документации приоритет на свободу действий.

Работник, который ознакомился с документом и принял решение, должен известить своего работодателя о нем в письменном заявлении.

Такого рода заявление разрабатывается самим работодателем и вместе с уведомлением направляется к сотруднику.

Если такого дополнительного документа не было, то в самом листе уведомления можно оставить место для внесения записи о принятом работником решении.

Свое решение работник должен предоставить в установленные сроки, желательно как можно быстрее. Эти сроки прописываются в самом уведомлении.

Ключевые нюансы ст. 12 ТК

Начальная часть ст. 12 ТК указывает, что нормативный акт в области трудового права приобретает силу с момента, прописанного в самом акте или в том ФЗ, который посвящён описанию его действия.

Далее документируется окончание действия актов по трудовому праву. Они прекращают быть актуальными в следующих случаях:

• окончание срока их действия;
• принятие новых актов с равным или превосходящим статусом;
• отмена их действия актом с равным или превосходящим статусом.

В следующем абзаце законодатели сочли необходимым специально упомянуть, что акты по трудовому праву не обладают обратной силой, т.е. применяются лишь к отношениям, которые образовались после их введения в действие. Далее подчёркнуто, что исключения из данного правила возможны, но лишь если об этом особо упомянуто в самом акте.

В следующем абзаце говорится, что действие коллективного договора или соглашения во времени согласовывается сторонами на базе ТК.

Заключительная часть посвящена описанию временных параметров локального акта по трудовым взаимодействиям. Указано, что этот акт используется для регулирования отношений, возникших после его утверждения. Также его можно применять для регулирования прав и обязанностей, которые возникли после его ввода в действие, но принадлежат к отношениям, возникшим до этого момента. В конце по отношению к локальному акту перечислены случаи, когда он заканчивает свою актуальность – они практически совпадают с перечнем по прекращению действия правовых актов.

Составление уведомления об изменении условий трудового договора

При трудоустройстве с работником заключается трудовой договор, который описывается все особенности рабочей деятельности работника, его взаимоотношений с работодателем, устанавливает, в какой должности будет работать человек, в каком подразделении, в каком размере будет получать вознаграждение за свой труд. Трудовой договор прописывается должностные обязанности работника, режим работы, периоды отпуска, социальные гарантии, предоставляемые работодателем.

Если какие-либо существенные условия, указанные в трудовом договоре, меняются, то работника об этом следует уведомить. Уведомление должно быть оформлено в письменном виде и должно давать четкий ответ на вопрос, какие изменения и с какого числа вносится в трудовое соглашение. Сами изменения могут быть оформлены в дополнительном соглашении, которое должен подписать работник и работодатель.

Список источников

• legionfg.ru
• www.samso.ru
• www.glavbukh.ru
• FB.ru
• kkka13.ru
• uristtop.ru
• dogovor-obrazets.ru
• info-personal.ru

Когда составляется уведомление?

Изменить условия трудового договора можно только в случае организационных или технологических изменений.

Технологические изменения включают в себя:

• Инновационные изменения процессов производства;
• Покупка и ввод нового оборудования;
• Модернизацию;
• Смену деятельности.

Под организационными понимают следующие изменения:

• Объединение подразделений в компании, либо их дробление;
• Смена местоположения компании на другой город;
• Внесение изменений в режим работы.

Все другие случаи не являются основаниями для изменений трудовых договоров. Например, такие основания как снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы не считаются вескими причинами для внесения изменений.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Причины внесения изменений

Если инициатором изменений выступает наёмный работник, то в устной или письменной форме лицо обращается к работодателю, при принятии положительного решения составляется соответствующий приказ и дополнительное соглашение.

В случае отрицательного результата сотрудник может продолжить трудовую деятельность либо принять решение об изменении места работы и встать в режим поиска.

Письменное уведомление работника в соответствующие сроки – законодательно установленная необходимость при инициативе работодателя. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, но существуют требования об обязательном указании причин вносимых изменений и предложений альтернативных вариантов за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

В соответствии с 74 статьёй ТК РФ причины подразделяются на 2 группы:

1. Организационные:
   • изменения в структуре организации с переименованием подразделений и должностей;
2. перераспределение нагрузки на отдельные должности, включая снятие совместительства, расширение и уменьшение штата;
3. смена фактического адреса деятельности и перемена графика рабочего времени.

1. Технологические:
   • изменения в технологии производства, включая отмену вредности, подтверждённую соответствующими сертифицированными организациями;
2. технический прогресс, сокращающий ручную работу.

Вводимые новшества влекут к необходимости сокращения численности персонала или сокращении рабочего времени. Так, автоматизация и компьютеризация заменяют «рабочую силу», реорганизация и расширение рынков сбыта приводит к введению новых штатных должностей и отмене внутреннего совместительства. Следствие сокращения объёмов работы – снижение уровня заработной платы, поэтому проведение процедуры требует чёткого выполнения установленного порядка.

Процедура уведомления

Первый шаг по изменению условий трудового договора может быть совершен как со стороны работника, так и со стороны его работодателя. При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке.

Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок. В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение.

И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения. Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

Сроки доведения информации до работников

О нововведениях работнику обязаны сообщить не позже, чем за два месяца. А если работодатель – физлицо, то, согласно статье 306 ТК РФ, сотрудника извещают не менее чем за две недели.

Если работодателем является религиозная организация, сообщить о переменах в рабочей деятельности сотруднику допустимо не менее, чем за неделю.

Если у работодателя нет возможности вручить уведомление об изменении условий труда работнику лично в руки, его отправляют почтой — заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Сделать это нужно также за два месяца до вступления изменений в договор в силу.

Как вручить?

Никаких сложностей с вручением уведомлений не возникнет, если человек находится на рабочем месте. Достаточно будет вызвать его к специалисту, занимающемуся работой по уведомлению об изменениях в трудовых договорах, чтобы вручить ему этот документ.

Ситуация становится сложнее, если сотрудник находится в отпуске или не работает ввиду временной нетрудоспособности по болезни.

В этом случае применяются стандартные способы доставки корреспонденции – через почту, заказным письмом с уведомлением о получении.

Датой уведомления будет считаться дата, когда сотрудник расписался в получении письма.

Как и многие другие кадровые вопросы, уведомление об изменении существенных условий трудового договора требует внимательности и строгого соблюдения юридических процедур от специалистов по кадрам.

С другой стороны, каждый сотрудник оценит человеческое отношение к нему. Непосредственному руководителю целесообразнее будет поговорить об изменениях с работником заранее, ответить на его вопросы и объяснить, как это коснётся непосредственно исполнения должностных обязанностей. Получение уведомления должно стать простой формальностью, а не неожиданностью.

В каких случаях допускается пересмотр договора и как это происходит?

Все приведенные условия, зафиксированные в ТД, являют собой важнейший показатель особенностей трудовой деятельности и могут быть подвержены пересмотрению лишь по двум путям:

• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя.

По инициативе работника

Внедрение преобразований в ТД регулируется статьей 72 ТК РФ и считается допустимым по договоренности обоих сторон.

В случае, когда работник решает ввести поправки в документально закрепленные условия труда, он может подать работодателю заявление, в котором будут указаны мотивы, характер и сроки осуществления предполагаемых преобразований. Чтобы не возникало споров, обращение оформляется в письменном виде.

После рассмотрения прошения, работодатель выносит решение в письменном виде. Он имеет право либо поддержать предложенные изменения, либо отклонить возможные преобразования положений ТД.

В первом случае стороны договариваются о подписании дополнительного документа, фиксирующего поправки в нормах трудовой деятельности служащего. При этом возможно издание специального приказа. Если же в изменениях было отказано, то условия остаются прежними.

Существуют обстоятельства, в которых отказаться от внесения поправок в ТД по заявлению служащего невозможно.

Так, статья 93 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации не имеет права ответить отказом на прошение о неполном рабочем дне или неделе беременной женщине, а также человеку, имеющему на попечении ребенка, не достигшего 14 лет, или ухаживающему за инвалидом, если это имеет документальное подтверждение в виде медицинского заключения.

По инициативе работодателя

На практике положения в ТД пересматриваются чаще по инициативе нанимателя. Поправки, которые вносятся без согласования со служащими, закрепляются приказом. Этот правовой акт должен указывать на причины вводимых преобразований, их документальное подтверждение.

В связи с приказом сотруднику высылается письменное извещение о внедрении изменений в прежние условия трудовой деятельности. Если сотрудник не принимает этих поправок, то в трудовое соглашение не вносятся какие-либо поправки.

В большей части случаев от работодателя поступают предложения об изменении следующих пунктов ТД:

• расположение рабочего места сотрудника, перевод его в другой филиал или отдел;
• рабочий статус, понижение или повышение сотрудника с уточнением строго определенного вида выполняемых обязанностей;
• изменение размеров заработной платы и премиальных выплат;
• поправки в режиме рабочего дня или характере работы;
• включение специальных условий, касающихся размеров компенсации в обстоятельствах, когда трудовые отношения прекращаются одной из сторон или по соглашению.

Оснований для внесения поправок могут быть разнообразны, но все они подчиняются одному принципу – ни одно условие соглашения между руководителем и сотрудником не должно расходиться с существующими нормами федерального закона и становиться причиной ухудшения положения работника.

Все вводимые изменения требуют согласования со служащими. Тем не менее в статье 74 ТК РФ предусматриваются ситуации, в которых введение поправок в соглашение между работником и нанимателем по инициативе последнего можно осуществить без договоренности с сотрудником.

В число таких случаев включается перестройка в области организации работы на предприятии или внедрение новых технологий в трудовую деятельность. Данную причину введения поправок необходимо подтвердить документально, чтобы не возникало производственных споров.

Как оформить

Алгоритм, по которому следует оформлять уведомление, следует строго соблюдать во избежание проблем.

Шаг 1. Указать данные адресата на бланке учреждения.

Обязательно указать:

• наименование организации;
• должность сотрудника;
• Ф.И.О. сотрудника.

Шаг 2. Указать наименование, номер и дату формирования.

Шаг 3. Обратиться в адрес работника, начиная со слова «Уважаемый…».

Шаг 4. Ссылаясь на ст. 74 ТК РФ, изложить причины, характер изменений, новые условия работы.

Шаг 5. Указать в уведомлении дату введения новых положений.

Шаг 6. Проинформировать работника о последствиях отказа от работы в измененных обстоятельствах, включая возможность увольнения при отказе.

Шаг 7. Проинформировать о наличии вакансий, на которые претендует человек при отказе трудиться в новых условиях.

Шаг 8. Подписать уведомление об изменении у руководителя.

Шаг 9. Присвоить исходящий номер. Внести сведения о бумаге в журнал учета исходящих писем (в случае спора журнал докажет факт формирования и отправки бумаги в адрес сотрудника).

Вот так выглядит образец уведомления об изменении условий трудового договора:

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» Начальнику отдела верховой езды Петрову П.П. УВЕДОМЛЕНИЕ 18.02.2020 26 ———- № — Об изменении определенных сторонами условий трудового договора Уважаемый Семен Семенович! В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» — утверждением Правил внутреннего трудового распорядка ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР», уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового договора: 1. Режим работы устанавливается с 8:30 до 17:30 с перерывом на обед с 12:00 до 13:00. В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам предлагается иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы). При отсутствии указанной работы, в случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации («в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). О принятом Вами решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить в отдел кадров до 12 апреля 2020 г. Приложение: Копия приказа от 11.02.2020 № 15 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка». Выписка из Правил внутреннего трудового распорядка. Директор Иванов И.И. Иванов Уведомление получил, работать в новых условиях согласен (согласен/не согласен) Начальник отдела верховой езды Петров П.П. Петров 18.02.2020

Порядок оформления документа

Как уже говорилось выше, подготовка уведомлений имеет определенную последовательность. Нарушение данного порядка действий может стать причиной возникновения конфликтов между сторонами трудовых правоотношений. Как правило, такие конфликты практически невозможно решить самостоятельно, что приводит к необходимости обращения в суд

Именно поэтому, уведомление работника является важной частью процесса организационных изменений внутри компании

Об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца

Что должно содержать уведомление

На сегодняшний день отсутствует регламент, регулирующий форму рассматриваемого документа. Как показывает практика, лучше всего использовать два экземпляра документа, один из которых останется у труженика, а второй будет передан в кадровую службу. При формировании бланка следует указать основные реквизиты компании и информацию о руководителе фирмы. В основной части документа фиксируется основания для внесения корректив в трудовой договор. Здесь следует указать определенные разделы трудового законодательства, которые разрешают внесение данных изменений.

Далее перечисляются конкретные пункты, которые будут изменены. Коррективы могут касаться как оплаты труда, так и рабочего графика. В следующем пункте следует указать точную дату, когда данные коррективы получат законную силу. В следующей части уведомления, следует кратко изложить характер корректив, которые затронут конкретного работника. Здесь же приводится информация о правовых последствиях, которые коснутся труженика, несогласного с нововведениями. Как правило, в случае с несогласием работника на внесение изменений в трудовое соглашение, работодателю предоставляется законное право расторгнуть действующий контракт. В этом случае работник должен получить не только расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск, но и выходное пособие.

Образец бланка

Выше мы же говорили, что в действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий порядок составления уведомления работников. Основываясь на этом факторе, можно сделать вывод, что каждая организация имеет законное право самостоятельно разработать и внедрить типовую форму, которая будет использоваться во внутреннем документообороте.

Уведомление об изменении условий трудового договора, образец:

В случае если работник отказывается от вакантных должностей, это является основанием для прекращения трудового договора

Как выглядит составленный документ

Многие специалисты в сфере юриспруденции рекомендуют работодателям включить в уведомление пункт подтверждения согласия с планируемыми нововведениями. Для этого можно использовать формулировку «Характер уведомления мне ясен, с изменениями условий трудового соглашения согласен(на)/не согласен(на)». Данный шаг позволит получить документ, который не только подтверждает факт выдачи уведомления, но и согласие работника с новыми правилами. Рассматриваемый бланк должен в обязательном порядке содержать специальное поле, предназначенное для указания фамилии работника и его подписи.

Процесс подготовки

О предстоящем внесении изменений в условия договора человека должны уведомить письменно.

Работодатель обязан действовать по следующей схеме:

• с работником обсуждаются причины, которые повлекли за собой возникновение необходимости внесения коррективов;
• сотруднику предоставляется выбор – он может согласиться с изменениями или отказаться признавать их;
• если человек не согласен, работодатель может предоставить ему другую вакансию.

На практике штат организации может быть полностью укомплектован. В результате и должность отсутствует. В этой ситуации сотрудник может лишь согласиться с требованиями нанимателя или отказаться от продолжения трудовой деятельности в организации, уволившись.