Приказ о расширении зоны обслуживания

ОПЛАТА ТРУДА

Вопрос оплаты труда является едва ли не самым важным как для работников, так и для работодателей. Работник хочет получать как можно большую заработную плату, работодатель — качественный результат выполняемой работы при условии обоснованного уровня оплаты труда. При этом работодателю нужно соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда, чтобы не возникали конфликты с трудовым коллективом.

Сегодня вопросы оплаты труда регулируют следующие законодательные акты Российской Федерации:

• Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ);
• Федеральный закон от № 82-ФЗ (в ред. от ) «О минимальном размере оплаты труда»;
• Постановление Правительства РФ от № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановление Правительства РФ от № 922 (в ред. от ) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральный закон от № 181-ФЗ (в ред. от ) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановление Правительства РФ от № 749 (в ред. от ) «Об особенностях направления работников в служебные командировки» и др.

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ЭТО ВАЖНО

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного вклада в выполнение поставленных задач.

Выплаты работникам, которые формируют фонд оплаты труда:

• должностной оклад (тарифная ставка);
• премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
• дополнительные премии;
• доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ;
• доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за особые условия труда; отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
• прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, совмещении работы с обучением; в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).

В рамках данной статьи особое внимание уделим выплатам за совмещение профессий (должностей). Для этого обратимся к ст. 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей)

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором»

60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

Способы увеличения профессиональной нагрузки

В ст. 60.2 ТК РФ указано, что работодатель вправе возложить на наемного специалиста дополнительные обязанности, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором. В зависимости от их содержания выделяются три вида увеличения нагрузки:

1. Расширение зон обслуживания

Используется, если специалисту поручают обязанности, аналогичные тем, что он уже выполняет. Приказ о расширении зоны обслуживания издается в отношении сотрудников, для которых четко обозначены зоны (участки) профессиональной деятельности. Например, таксист начинает обслуживать еще один район, уборщица – мыть дополнительный офис, соцработник – посещать дополнительные адреса.

2. Увеличение объемов

Кадровая процедура применяется, если работнику поручают новый функционал, аналогичный текущему, его профессиональная деятельность не имеет четкого зонирования. Образец приказ о поручении дополнительной работы содержит перечень новых обязанностей, сведения о размере доплаты. Пример такой ситуации – поручение экономисту функций, которые ранее выполнял его уволившийся коллега по отделу.

Кадровая процедура предполагает, что работнику вменяют новые обязанности, которые значительно отличаются от тех, что предусмотрены в его трудовом договоре. Например, бухгалтер начинает выполнять функции кассира, водитель – экспедитора, менеджер – маркетолога и т.д.

В ст. 60.2 ТК РФ сказано, что вне зависимости от способа расширения круга обязанностей работнику полагается доплата, размер которой стороны согласовывают по собственному усмотрению. Исключение – ситуация, если в трудовом договоре специалиста прописана необходимость выполнять функционал временно отсутствующих коллег.

Условия соглашения

Содержание и объем дополнительной работы

Поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, в соглашении следует указывать конкретные дополнительные обязанности, которые поручаются выполнять работнику, или объем дополнительной работы.

При этом, если работник полностью совмещает другую должность, прописывать все обязанности необязательно, а можно ознакомить работника с должностной инструкцией и сделать отметку о том в соглашении. Например, «С должностной инструкцией по должности «экономист» работник ознакомлен. Дата. Подпись».

В случае необходимости работника также следует ознакомить под подпись и с инструкциями по охране труда по совмещаемой должности.

К сведению: если замещаемый работник является материально ответственным лицом, то с работником, который его замещает, нужно заключить договор о материальной ответственности.

Срок совмещения

Некоторые работодатели сомневаются, обязательно ли в соглашении указывать срок выполнения дополнительной работы, особенно когда срок установить не получается, например при совмещении вакантных должностей.

Отвечаем: срок отражать нужно, потому что этого требует ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ. Кроме того, в силу ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, как уже было отмечено, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, что также говорит о срочном характере совмещения.

При совмещении вакантных должностей в качестве даты окончания выполнения дополнительной работы можно указать «до замещения в установленном законом порядке вакантной должности главного бухгалтера». Если происходит совмещение должности временно отсутствующего работника, то можно написать так: «Совмещение оформляется с 01.06.2018 на время отсутствия работника Иванова И. И. по причине его временной нетрудоспособности до выхода на работу».

Доплата за совмещение

Правила, по которым назначается такая доплата, а также ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Размер доплаты определяется по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

Доплата может быть установлена:

• в твердой сумме;
• в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
• в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по замещаемой профессии (должности).

При этом, устанавливая доплату, следует учитывать, что она должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу или когда два работника совмещают одну должность или одинаковые должности. Так, работникам установлена доплата в размере 20 % от их оклада. И если оклады у работников разные, то и размер доплаты получится разный.

Подобные ситуации Роструд назвал дискриминацией в сфере оплаты труда, а она согласно принципам трудового законодательства запрещена. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности.

Обратите внимание: доплаты, выплачиваемые работникам за совмещение профессий (должностей), включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления: для оплаты отпусков, больничных, пенсий и в других случаях

Расширение зоны: какие плюсы оно несет для начальника организации

Если начальник решил расширить зону, то он:

• Может сэкономить денежные средства, ведь лучше немного доплатить уже работающему сотруднику, чем нанять нового человека и выделять денежные средства на полную зарплату.
• Может не создавать новые рабочие места для новых сотрудников. Например, если человек, отсутствующий по каким-либо причинам, работает в офисе, то начальник может перестать обременять себя мыслями о покупке очередного письменного стола или компьютера, чтобы за него могли работать другие. Ведь его вполне может заменить штатный сотрудник, у которого просто увеличится объем служебных обязанностей. Он будет выполнять задачи, поставленные руководством, на своем рабочем месте и будет получать за это дополнительную оплату.

Другой комментарий к статье 151 Трудового Кодекса РФ

Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).

В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.

Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.

Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).

Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

В каких случаях необходимо составлять приказ

Приказ нужен только тогда, когда увеличение объема должностных обязанностей возлагается на работника, если:

• Он самостоятельно принял решение. Сотрудник, желая получить дополнительный заработок, может написать заявление начальнику о возложении на него исполнение должностных обязанностей работника, который отсутствует на рабочем месте по каким-либо причинам. Если начальник не против, то он дает поручение специалисту отдела кадров, чтобы тот подготовил соответствующий пакет документов.
• Инициатива исходит от работодателя. Если в организации появляется вакансия или начальник планирует расширить зону обслуживания, то перед ним обязательно возникнет дилемма, принять на работу нового человека или разделить обязанности между своими работниками в штате. Если он принял решение о расширении, то здесь начальник обязан издать соответствующий документ.

Комментарий к статье 60.2 ТК РФ

1. Статья 60.2 закрепляет правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной оплаты в соответствии со ст. 151 ТК устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. коммент. к ст. 151).

3. В соответствии с ч. 2 ст. 60.2 дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, то в таком случае имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

4. Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Срок, в течение которого работник без освобождения от работы, определенной трудовым договором, будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия этого работника.

5. Согласно ч. 4 комментируемой статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочного отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Некоторые нюансы документального оформления и особые положения

Чтобы правильно оформить приказ о расширении зоны работы, необходимо два документа – дополнительное трудовое соглашение работодателя и наёмного лица, утверждённый приказ руководителя, в котором обязательно наличие письменного согласия на изменение условий работы сотрудника. В стандартных формах унифицированного учёта труда таких приказов нет, поэтому руководитель издаёт приказ с произвольным содержанием. В приказе отмечаются тип расширения зоны обслуживания, его продолжительность, содержание и объем.

Если в процессе совместительства увеличивается продолжительность отработанного времени, согласно разъяснению Минфина РФ, оплата этого труда включается в состав сверхурочных в соответственно увеличенном размере. Причём это должно быть именно повышенной оплатой труда, на неё согласно ст. 217 НК производятся налоговые начисления.

Если работодатель не выплачивает в срок зарплату совместителю или лицу, которое замещает с оплатой согласно тарифному окладу отсутствующего сотрудника, он должен дополнительно к денежным суммам добавить компенсацию. Компенсацию предоставляют, исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ, со дня после граничного срока выплаты на дату реального расчёта.

Совместитель может неограниченно трудиться у любого числа работодателей, при этом, чтобы продолжительность трудового времени не превышала норму. Если в какие-то дни совместитель не занят, он имеет право работать целый день на дополнительном месте работы. Оптимальным вариантом дополнительной работы является внутреннее совместительство. Но и внешнее совместительство, являясь дополнительным источником дохода, устраивает многих людей.

Согласно ст. 124 ТК совместители получат материальную помощь, предоставив на место дополнительной работы копию больничного бюллетеня. Совместителя при его согласии могут вызвать из отпуска и присоединить оставшиеся дни к будущему очередному отпуску или предоставить отпуск в удобное время года.

Работать по совместительству (включая область предпринимательства), кроме научно-педагогической, творческой занятости не имеют права:

• депутаты и госслужащие;
• сотрудники прокуратуры, полиции, внешней разведки, фельдъегерской связи и судьи;
• служащие Госбанка.

Основные различия по работе представлены в следующей таблице.

Условия труда по совместительству, совмещению и при расширении зоны обслуживания

Правила/требования	Работа по совместительству	Совмещение	Расширение (увеличение) объёма работы/зоны обслуживания
Место работы	Основная + дополнительная или просто основная	Только основная	Только основная
Трудовой договор	Обязателен	Оформляется трудовым соглашением и приказом руководителя	Указывается в трудовом соглашении
Оплата труда	Соответственно отработанному времени, но не более 50% ставки сотрудника с полной ставкой, кроме случаев сверхурочной работы	Согласно трудовому соглашению сторон, обычно не менее 20 % от ставки или исходя из разницы между окладами.	Пропорционально увеличению объёма работ и-либо нагрузки
Отпуск	В одно время с отпуском по основному месту работы, в виде аванса или отпуска без содержания	Согласно основному месту занятости
Социальные выплаты	Учитываются, кроме выплат в период учебы, либо районах Крайнего Севера	Согласно основному месту занятости
Особые положения	Для госслужащих, военных, сотрудников правоохранительных органов, прокуроров правила регламентируются нормативно-правовой базой РФ

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ, гл. 44, ст. ст. 282 – 288.
2. Трудовой кодекс РФ. Глава 19, статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска.
3. Трудовой кодекс РФ. Глава 10. Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
4. Статья 217 НК РФ. Доходы, не подлежащие налогообложению
5. Постановление от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г.)
7. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 17, 25, 30.
8. Научно-обоснованные нормы нагрузки животных на ветеринарных специалистов. Одобрены Департаментом ветеринарии и Минсельхозпрода России. – 13 мая 1997 года.
9. Статья 139. Исчисление средней заработной платы Трудовой кодекс РФ, глава 21, статья 139

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую должность готовится, когда требуется откорректировать (дополнить) контракт или договор. Этот документ фактически будет являться продолжением контакта. Следовательно, составление доп. соглашения к трудовому договору или контракту о переводе на другую должность требует 2 экземпляров: для трудящегося и для руководителя.

Например, образец доп. соглашения к трудовому договору об изменении должности допустимо представить состоящим из следующих пунктов:

1. Наименование и номер.
2. Указание сторон.
3. Основная часть.
4. Число.
5. Реквизиты (при необходимости) и подписи.

Образец доп. соглашения о переводе общепринятый, его используют во всех организациях.

Порядок составления дополнительного соглашения к договору об изменении должности также определён.

Типового бланка документа не существует, наниматель имеет право оформить его на личное усмотрение. Однако ряд необходимых требований нужно будет соблюсти.

1. По причине того, что доп. Соглашение – это частьдоговора, составлять его следует по такой же форме, что и непосредственно сам трудовой договор с работником.
2. Готовится доп. соглашение в письменном виде, в количестве 2х экземпляров – по одному для сотрудника и нанимателя.
3. Название должно выглядеть по следующему образцу: «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …».

Внимание! Документ, имеющий наименование «соглашение», не является доп. соглашением к трудовому договору и не наделён возможностью корректировать его условия

Он может указывать на некоторое отсутствие возражений сотрудника, не имеющее отношения к изменениям в контракте.

Допустим, о выполнении инженером дополнительной работы, не входящей в перечень его обязанностей, прописанных в трудовом договоре, и не имеющих отношения к выполняемым по нему работам.

В «шапке» доп. соглашения указывается число и место его заключения. Здесь же следует указать стороны и обозначить документ, дающий право действовать должностному лицу – представителю нанимателя.
Далее в тексте доп. соглашения нужно отразить изменённую редакцию пунктов трудового договора и необходимым образом дополнить его. Указать число, с которого вступают в силу новые обязанности.
Заканчивается доп. соглашение подписями сторон

Важно, что визировать его должен наниматель или уполномоченное должностное лицо, имеющее право не только подписывать договора и соглашения, но и совершать соответствующие действия. В данном случае – осуществлять смену трудовых обязанностей.
Если реквизиты сторон остались неизменны, то их можно не вписывать, так они ранее были зафиксированы в трудовом договоре.
В доп

соглашении обязательно следует предусмотреть строку для визы перемещаемого работника, которой он будет подтверждать получение своего экземпляра.

Заключать доп. соглашение следует всегда, когда в договор нужно внести коррективы, предусмотренные статьей 57 Трудового Кодекса России.

Другой комментарий к статье 60.1 ТК РФ

В 2006 году ТК РФ был дополнен нормой, устанавливающей право работника выполнять работу по совместительству.

Согласно ст.282 ТК РФ совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Исходя из положений ч.1 ст.60.1 ТК РФ следует выделить два вида совместительства:
— внутреннее;
— внешнее.

При внутреннем совместительстве работник по трудовому договору выполняет в свободное от основной работы время другую регулярную работу у того же работодателя.

При внешнем совместительстве такая работа выполняется у другого работодателя.

Ранее в КЗоТ 1971 года существовало понятие совместителей, однако особенности правового регулирования их труда не были регламентированы.

Условия труда работы по совместительству были предусмотрены в Положении об условиях работы по совместительству, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 года N 81/604-К-3/6-84, которое фактически утратило силу в связи с принятием ТК РФ.

Пунктом 2 данного Положения было установлено, что работа по совместительству разрешается рабочим и служащим только на одном предприятии (объединении), в учреждении, организации — по месту их основной работы или на другом предприятии (объединении), в учреждении, организации.

Согласно действующему российскому трудовому законодательству, в частности ч.2 ст.282 ТК РФ, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с требованиями ч.4 ст.282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Исходя из общих положений о трудовом договоре, с работником, поступающим на работу по совместительству, может быть заключен договор на неопределенный срок и по соглашению сторон — срочный трудовой договор (абз.10 ч.2 ст.59 ТК РФ).

Таким образом, работа по совместительству может быть как временной, так и постоянной.

В целом следует выделить основные признаки, по которым следует отличать совместительство от других форм занятости, например, совмещения или сверхурочных работ:
— для работы по совместительству заключается самостоятельный трудовой договор;
— указанная работа выполняется в свободное от основной работы время;
— работа по совместительству имеет регулярный характер;
— работа по совместительству допускается у неограниченного числа работодателей.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, в том числе вопросы оплаты труда, режима труда и отдыха, определены в главе 44 ТК РФ.

Оформление совмещения

Исходя из ст. 60.2 и 151 ТК РФ при поручении совмещения должно быть как минимум два документа: письменное согласие работника и соглашение между работником и работодателем. При этом в письменном согласии указываются срок совмещения, содержание и объем работы, а в соглашении – размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

На практике все условия совмещения удобнее оформить одним документом – соглашением. Оно может быть составлено как отдельное соглашение или как дополнительное соглашение к трудовому договору. Что выбрать, решать работодателю.

В пользу заключения отдельного соглашения, не являющегося неотъемлемой частью трудового договора, говорит то, что определенные сторонами условия трудового договора в данном случае не изменяются и работнику поручается дополнительная работа, выполнение которой не предусмотрено трудовым договором.

Основанием для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору считается тот факт, что при поручении сотруднику дополнительной работы происходит изменение определенных сторонами условий (расширение круга должностных обязанностей работника или увеличение объема его работы). И поскольку в трудовом договоре указывается трудовая функция (трудовые обязанности, выполняемые по должности, профессии), изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, оформленному в письменном виде (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

На основании одного из этих документов руководителем организации издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: отдельный приказ о работе по совмещению издается и в случае, если условие о совмещении было изначально включено в трудовой договор. Согласно ч

4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как следует из данного положения, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Оформление

Для постоянного перевода работника необходимо получить его письменное согласие.

В зависимости от ситуации выбирается соответствующая форма документального оформления.

Начальник отдела может выступить с предложением о переводе подчиненного на новую должность.

В таком случае следует написать заявление, адресованное руководителю предприятия.

В заявлении указывают должность (на которую претендует сотрудник), данные об образовании, профессиональных/личных качествах подчиненного. Сотрудник также может подать аналогичное заявление по своей инициативе.

Пример формулировки:

В связи с, реструктуризацией предприятия прошу перевести меня на должность старшего офис-менеджера. Мой 10-летний стаж и образование отвечают требованиям вакантной должности.

Руководитель рассматривает заявление и принимает решение. Если принято положительное решение, то можно оформлять доп. соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность.

Составляет дополнительное соглашение к трудовому договору при переводе на другую должность обычно кадровый отдел.

Сотрудник по собственной просьбе с 05.05.2015 переводится на должность старшего офис-менеджера. Сотруднику установлен оклад в размере 20 000 (двадцати тысяч)рублей.

Соглашение обязательно составлять в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй получает сотрудник.

Документ визируют обе стороны — работодатель и работник.

В дополнении к трудовому договору следует указать новые рабочие обязанности.

Если на предприятии они оформлены в должностную инструкцию, то сотрудник должен ознакомиться с последней.

Факт ознакомления фиксируется с помощью подписи. Помимо этого, в доп. соглашении отмечают все изменения условий трудового договора. К таким относят режим рабочего времени, оклад, характер работы и так далее.

Когда дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника заключено, работодатель издает приказ по форме T-5/T-5a. В форму вписывают обычные данные — ФИО, оклад, наименование должности

Обратите внимание, что законом разрешается внесение доп. строк в форму (когда стандартных не хватает)

В течение недели (с даты издания приказа) требуется отметить перевод в трудовой книжке работника. Указывают, на какую должность и когда был осуществлен перевод. Также обязательно прописать название нового отдела, номер приказа и отметки.

После этого набора действий перевод отмечают в личной карточке сотрудника (форма T-2/T-2ГС).

Временный перевод оформляется аналогично — с помощью письменного согласия сотрудника, но максимальный срок не может превышать одного года. В особых случаях (ликвидация последствий катастроф, стихийных бедствий) специального соглашения с сотрудником не требуется — работодатель может перевести работника на срок до одного месяца.

Случай, когда сотрудник отказывается от перевода, считается достаточно сложным.

Возникает напряженная ситуация, которая должна решаться в соответствии с общими положениями трудового законодательства.

Сначала работодатель обязан предложить другую работу, затем предлагается нижестоящая должность с меньшим окладом.

В тех случаях, когда такое невозможно, или работник продолжает отказываться от предложения, предприятие может запустить процесс увольнения.

Условия увеличения

Прежде чем допустить подчиненного до осуществления новых дополнительных обязанностей, руководство предприятия должно получить на это его одобрение.

Само предложение может быть выражено как в письменной, так и в устной форме, но согласие должно быть зафиксировано только письменно.

Таким образом работник будет свидетельствовать о том, что добровольно согласился на повышение объема работы, а работодатель в дальнейшем в случае чего будет иметь на руках доказательство того, что нарушений законодательных норм с его стороны допущено не было.

После того, как сотрудник напишет заявление о согласии на увеличение объема работ, с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Оно делается в двух экземплярах (аналогично трудовому договору) и содержит те же разделы и пункты. В нем необходимо тщательно прописать условия повышения рабочей нагрузки: количество часов, размер доплаты, период и пр. В дополнительном соглашении не лишним будет указать и то, что работник, взявший на себя дополнительные функции, не освобождается от основных обязанностей.