Статья 68 тк рф. оформление приема на работу

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу

1. 1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   4. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Трудовая книжка (понятие и оформление)

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливает Правительство РФ.

На каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки.

Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж в таком случае может подтверждаться:

• • справками,
  • расчетными книжками,
  • лицевыми счетами,
  • ведомостями на выдачу заработной платы, а также
  • справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение составляет случай, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Подробнее

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом должна делаться ссылка на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе на другую постоянную работу, о награждениях, поощрениях и т.д. исправления должны производиться тем работодателем, которым была внесена ошибочная запись. Работодатель, обнаруживший неправильную или неточную запись, обязан оказать работнику необходимую помощь в исправлении ошибки.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Особенности трудоустройства отдельных категорий сотрудников

В процессе трудоустройства не все сотрудники оформляются одинаково. Из общего правила присутствуют некоторые исключения. Они касаются таких категорий наемных тружеников:

1. Несовершеннолетний сотрудник. Особенность трудоустройства такого гражданина в том, что ему не имеют права устанавливать период испытания. В некоторых случаях требуется письменное согласие родителей на то, чтобы такой гражданин приступил к выполнению трудовых функций. Медицинский осмотр с выводами о соответствии будущей работы здесь обязателен.
2. Иностранный рабочий. Чтобы нанять такого работника, потребуется получить специальное разрешение от государства на его трудоустройство. Выдается на определенный срок (как правило, до 3 лет). Дальше может быть продлено. Поэтому трудовой договор заключается на такой же период. 
3. Работа по совместительству. Предусматривает возможность трудиться одновременно на двух работах. При этом трудовая книжка ведется по основному месту трудовой деятельности. Время труда на основном месте работы должно быть не меньше 50% от общего рабочего времени. Если гражданин работает на двух работах, где время не пересекается (например, на одном в дневной период, а на другой в ночные смены) это не считается совместительством. Оформляется (кроме трудовой книжки), на обоих местах работы.
4. Нюансы оформления дистанционного сотрудника. Главный нюанс – не обязательно ехать в отдел кадров с документами. Достаточно их отсканировать и послать по электронной почте. В дальнейшем можно достать заверенные копии обычным письмом. Также вы получите подписанный работодателем трудовой договор. Вся дальнейшая переписка и общение, в том числе сдача выполненной работы, осуществляется дистанционно через Интернет. 

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>
———————————
<*> Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

• получаем письменное согласие Сидорова;
• готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
• подписываем;
• готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 .

Образец приказа об увольнении

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен , отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 .

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
2. Место работы.
3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
5. Права и обязанности работника и работодателя.
6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
7. Режим труда и отдыха.
8. Гарантии и компенсации.
9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК). Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором. В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Оформление документов воинского учета

Документы воинского учета предъявляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу.

Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» на организации и их должностных лиц возложена обязанность по организации и ведению воинского учета граждан.

Порядок ведения воинского учета определен Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также Положением о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719. Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма № Т-2, раздел II).

Порядок приëма на работу

Приëм на работу — процесс многоэтапный. Начинается он с «неофициальной» части — обсуждения всех условий будущего труда между сторонами — работником и нанимателем. Нередко проводится собеседование или конкурс. Далее следует медосмотр и подача пакета документов. Трудоустройству могут также предшествовать:

• проверка кандидата службой безопасности предприятия;
• согласование кандидата непосредственным начальством;
• согласование в вышестоящих учреждениях.

Приказ о приёме на работу издаётся путём заполнения и подписания бланка формы Т-1

Официальная же часть трудоустройства состоит из следующих стадий:

1. Подача заявления. Этот этап прямо не предусмотрен законом, другими словами — отсутствие документа нарушением считаться не будет. Тем не менее на практике заявление составляется довольно часто. Форма документа свободная (организациями могут устанавливаться собственные образцы заявлений). Документ может визироваться всеми заинтересованными службами (как вариант — с указанием предложений по условиям труда). Руководитель, уполномоченный принимать сотрудников (как правило, это директор, действующий на основании устава компании, или руководитель филиала, действующий на основании доверенности), проставляет на заявлении итоговую резолюцию с указанием отделу кадров оформить соответствующий приказ.

2. Ознакомление вновь принимаемого сотрудника с коллективным соглашением компании, ПВТР и другими локальными НПА под расписку. Наличие этого этапа — обязательное требование ст. 68 ТК РФ, посвящённой оформлению приёма на работу.

   Перед заключением трудового соглашения указанные документы обязательно должны быть предоставлены для ознакомления уже согласованному кандидату для того, чтобы он был осведомлён о существующих в компании локальных правилах и условиях, гарантиях и компенсациях. Подписывая же трудовое соглашение, новый сотрудник соглашается с их соблюдением.

3. Заключение трудового контракта. После того как стороны трудовых правоотношений достигли определённых договорённостей относительно условий труда и приняли их, подписывается закрепляющий эти соглашения документ — трудовой договор. Этот документ достаточно подробно регламентирован трудовым законом — ст. 57 ТК РФ определяет обязательные к включению в него условия, ст. 58 ТК РФ содержит общие условия о сроках действия договора, ст. 67 ТК РФ — устанавливает форму для соглашения. Договор в обязательном порядке подписывается сотрудником и уполномоченным лицом компании, на документе проставляется круглая печать организации. При этом по одному экземпляру соглашения остаётся как в организации, так и у работника для того, чтобы каждая сторона в случае разногласий могла предъявить другой (или в суде) доказательства собственной правоты.

4. Издание приказа. Вслед за заключением соглашения и на его основании (ст. 68 ТК РФ) компания, принимающая сотрудника, должна создать об этом распорядительный документ — приказ. В приказе обязательно указываются персональные данные сотрудника, данные о должности, форме и размере оплаты труда, режиме труда. Приказ составляется в соответствии с единой унифицированной формой Т-1.

5. Знакомство сотрудника с распорядительным документом — обязательный этап, предусмотренный той же 68-й статьёй ТК РФ. Предъявить сотруднику документ для ознакомления отдел кадров должен в трёхдневный срок с даты начала его труда на предприятии. На приказе сотрудник также собственноручно ставит письменную отметку об ознакомлении.

6. Заполнение анкеты, автобиографии, карточки Т-2, личного листка по учёту кадров — дополнительный этап процедуры приёма. Каждая организация вправе разработать собственные анкетные документы для вновь принимаемых сотрудников. Кроме того, на каждого работника в организации ведутся карточки формы Т-2.

7. Внесение записи о приёме в трудовую книжку сотрудника — одна из важнейших обязанностей нанимателя. Запись вносится по правилам, установленным Постановлением №225 от 16.04.2003.

Особенности трудоустройства

При оформлении рабочего места обращается внимание, к какой именно категории относится работник. Для одних приемлема стандартная схема, для других существуют особые условия труда, льготы, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск

Соискатель работы должен предъявить документы, свидетельствующие о его принадлежности к особой категории, например:

• свидетельство, подтверждающее инвалидность, подробнее о трудоустройстве инвалидов – читать тут;
• медицинскую справку о беременности;
• метрику на детей, брачное свидетельство.

Все эти справки необходимо подать самостоятельно. Работодатель не может потребовать их, ведь ему не известны подробности личного характера. Если сам соискатель не позаботится о себе и не заявит о своей принадлежности к льготной категории, руководитель не обязан соблюдать законодательные нормы для особых категорий.

При оформлении на удаленную работу все необходимые документы готовятся и отсылаются в электронном формате. При этом используются электронные подписи.

Соискатель должен также подготовить и бумажный вариант, сделать копии, заверить нотариально и отослать обычной почтой.

Трудовой договор также составляется в цифровом виде. По желанию работника, работодатель может выслать экземпляр договора, напечатанный на бумаге.

Составление и заключение договора

Различные виды трудовых отношений определяют, будет это трудовой договор или договор гражданско-правового характера (ГПХ), который в обязательном порядке оформляется в двойном экземпляре. Одну копию будущий сотрудник забирает себе, вторую – возвращает организации.

Что такое ГПХ? Существуют случаи, когда необходимо привлечь людей на выполнение разовых работ. Это могут быть, например, мелкие строительные работы либо услуги по ремонту. Именно в таких случаях и оформляется договор гражданско-правового характера. Один из примеров – это договор подряда. Наниматель в таком случае является заказчиком, а наемный рабочий – подрядчиком. В таком документе отчетливо указаны условия оплаты труда и срок выполнения поставленной задачи. По окончании работ, обе стороны подписывают акт приемки и, если нарекания отсутствуют, прекращают все трудовые отношения.

Ключевую роль в регулировании рабочих моментов играют четкие условия, прописанные в соглашении, поэтому подходить к его оформлению рекомендуется со всей ответственностью и осторожностью. В договоре прописывают: 

• должность будущего сотрудника, 
• размер его зарплаты, 
• период возможной стажировки, 
• условия прохождения испытательного срока, 
• размеры трудовых отпусков и их продолжительность, 
• норму трудового дня. 

В отдельных случаях должностная инструкция тоже включается в перечень отраженных в договоре условий, но чаще практикуют оформление ее отдельным документом.  

После составления такого соглашения работника следует ознакомить со всеми внутренними нормативно-правовыми актами организации и заверить все это его подписью. Некоторая категория сотрудников попадает под материальную ответственность, что влечет за собой составление дополнительного договора, заверенного подписью заинтересованных сторон.