Организация процесса обучения персонала

Оценка персонала

Перед тем как решить, какое обучение требуется в вашем
случае, необходимо произвести оценку персонала. Работу каждого сотрудника и отдела
следует произвести, опираясь на следующие критерии:

1. Профессиональность: навыки, умения, показатели, уровень эффективности, опыт, квалификация;
2. Деловые качества: организованность, дисциплина, ответственность, пунктуальность, инициативность, умение действовать в экстренных ситуациях, работа в команде;
3. Личные качества: способность трезво оценивать свои успехи, уравновешенность, стрессоустойчивость, честность, исполнительность;
4. Другое: авторитет, отношение к работе, мнение других сотрудников о рассматриваемом кандидате, особенности личности, состояние здоровья.

Чтобы оценка была наиболее точной, следует придерживаться определённого алгоритма:

• Этап 1: Распишите функции рассматриваемого сотрудника и оцените, как он с ними справляется. Лучше всего рассматривайте каждую рабочую обязанность по отдельности, чтобы выявить слабые стороны.
• Этап 2: Определите требования к сотруднику, чего вы хотите добиться после повышения квалификации.
• Этап 3: Пройдитесь по всем перечисленным выше критериями оценки.
• Этап 4: Оцените количественные результаты работы: заключенные контракты, успешные переговоры, завершенные сделки.
• Этап 5: Опросите коллег, чтобы составить общий портрет сотрудника.
• Этап 6: Проанализируйте все полученные данные и подведите итог.
• Этап 7: Дайте результаты оценки сотруднику и обсудите.

Если у вас нет времени проводить личную оценку каждого
сотрудника, то можете воспользоваться более общими независимыми способами
оценки:

Ассессмент-центр – одна из точнейших методик оценки персонала, с помощью различных взаимодополняющих тестов позволяет определить уровень компетенции рассматриваемого субъекта.
Тесты на профпригодность помогают оценить психофизические качества человека и насколько они подходят для его сферы деятельности.
Личностные тесты определяют личные качества и психоэмоциональное состояние сотрудника.
Общие тесты способностей позволяют определить уровень развития различных сторон работника: мышление, внимание, память и др.
Интервью – личная беседа с сотрудником для оценки его профессионализма.
Метод классификации от лучшего к худшему для выявления слабых звеньев команды.
Анкеты и сравнительные характеристики, различные рейтинговые шкалы. Все относительно, поэтому путем сравнения легче оценивать.. Объектом оценки может выступать не только отдельный сотрудник,
а целая команда или отдел

Тогда результативность работы будет оцениваться по
общим показателям

Объектом оценки может выступать не только отдельный сотрудник,
а целая команда или отдел. Тогда результативность работы будет оцениваться по
общим показателям.

Почему важно обучать персонал

Разберемся, почему важно постоянно развиваться и
вкладываться в развитие своей команды. Фактор №1: Изменения

Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем

Фактор №1: Изменения. Мы живем в век технологий. Постоянно выпускается новая техника, мощное оборудование, более функциональные программные обеспечения. Сотрудники обязаны уметь эффективно работать с технологическими новинками, быстро перестраиваться и шагать в ногу со временем.

Фактор №2: Конкуренция. Рынок растет и развивается, появляются новые компании, специалисты, конкуренция растет в геометрической прогрессии. Чтобы не только оставаться на плаву, но и занимать лидирующие позиции в своей нише, необходимо быть лучше, подготовленнее и осведомленнее остальных.

Фактор №3: Рациональность. Намного рациональнее и эффективнее обучить имеющийся персонал, а не нанимать новых сотрудников. Поиск новых специалистов занимает время и ресурсы. Новичков надо вводить в курс дела, знакомить с обязанностями и спецификой работы вашей компании. Чтобы избежать траты времени и средств, логичнее и экономнее повысить квалификацию своих сотрудников.

Фактор №4: Мотивация. Новые знания не только делают труд работников более эффективным, улучшает показатели, но и заряжает их мотивацией. Заниматься монотонным трудом, используя одни и те же способы решения проблем, навевает скуку и удручает. Новые методы, ракурсы рассмотрения, тип мышления и др. помогают персоналу иначе взглянуть на свои рутинные обязанности и делают работу интереснее, а ее качество выше.

Фактор №5: Личностный рост. Обучение персонала подразумевает и обучение руководителей. Это позволит вам тоже стать лучше и профессиональнее. Как известно, окружение определяет человека. Чем умнее ваши сотрудники, тем умнее становитесь вы.

Фактор №6: Выгода. Улучшение показателей эффективности и качества работы компании, позволит повысить общую прибыль и назначить премии сотрудникам, а деньги – отличная мотивация к росту.

Фактор №7: Взаимодействие. Обучение персонала не всегда нацелено на профессиональные навыки, предметом изучения могут стать взаимоотношения на работе, слаженность и сплочённость, умение работать в команде

Сотрудничество – важнейшая часть в коллективном труде, поэтому важно уметь взаимодействовать друг с другом ради достижения общей цели

Атрибуты хорошей обучающей программы

Действенная образовательная программа должна отвечать нескольким требованиям, описанным ниже:

Требование 1: Актуальность. Информация, техники, способы решения проблем должны быть действенными в настоящий момент. Давать знания прошлых веков не эффективно и бесполезно. Предлагать методики, действующие за рубежом, тоже не всегда работает, так как в России своя специфика работы и надо это учитывать.
Требование 2: Вовлеченность сотрудников

Важно, чтобы во время обучающего процесса сотрудники активно участвовали и не отвлекались. Если им будет скучно и информация не будет нести пользы, то они автоматически начнут отвлекаться или общаться между собой

Необходимо проследить за тем, чтобы был интерактив во время обучения.
Требование 3: Мотивация. Помимо полезной информации, тренер во время обучения должен суметь замотивировать сотрудников ее применять, ставить цели, профессионально расти. Это очень важно, потому что эффективность и производительность труда держится не только на умениях, но и на желании их применять.
Требование 4: Повторение. Необходимо не только давать залпом полезные знания, но и во время обучающей программы регулярно повторять ключевые мысли и выводы, чтобы это отложилось в голове у слушателей. Следите, чтобы в подготовленном материале это было. Обычно данный этап обсуждается, когда готовую программу показывают руководителю перед утверждением.
Требование 5: Обратная связь. Важно, чтобы во время и после обучения сотрудники давали обратную связь. Участие в учебном процессе показывает заинтересованность в развитии и подготовленном материале, а отдача после обучения персонала, рецензии по программе помогут сделать следующий раз лучше.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Результаты проведения обучения работников

Для компании – заказчика результатами обучения стало:

• Создание более эффективно работающей и слаженной команды
• Формирование прозрачной структуры продаж
• Способность сотрудников вести переговоры с лицами, принимающими решения
• Полная интеграция менеджеров в работу с клиентской базой
• Поддержание высокой степени обслуживания и клиентоориентированности
• Привлечение новых контрагентов и выставление коммерческих предложений
• Развитие объема продаж, улучшение конверсий звонков и увеличение прибыли представительства в России

Отзыв собственника компании “Атаго”

Для менеджеров:

• Применение техник продаж не механически, а осознанно
• Новые методики общения и убеждения покупателей
• Получение практических навыков и закрепление с наставником
• Расширение знаний о психотипах покупателей
• Повышение компетентности в областях планирования и организации своей деятельности
• Объединение коллектива одними целями
• Поставлены новые амбициозные цели для каждого члена команды

Можно ли в современных конкурентных условиях обойтись без обучения персонала? Ответ нет. Это связано с развитием и изменениями на рынке. Свою неопределенность вносят различные кризисные явления. Для развития фирмы вам потребуется системный подход в “прокачке” знаний менеджеров.

Грамотная организация тренингового процесса сотрудников позволяет поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. Тренированная команда профессиональных сотрудников позволяет качественно осуществлять стратегию развития компании и получать экономическую выгоду для предприятия. Сотрудники же видят, что руководство заботится о них и проявляют лояльность к управленческим решениям. Благодаря тренировкам сотрудники объединяются в команду и работают более эффективно. По итогам проведения обучения, руководство заказчика вручила благодарственное письмо нам.

Кто проводит корпоративное обучение персонала?

Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

1. Внутренний тренер компании.Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника

Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела

2. Привлечение сторонних организаций.Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике

На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями

3. Внешние информационные ресурсы.Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.

4. Внутренние информационные ресурсы.Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.

– Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства

Найдено научных статей по теме — 14

Игровые методы в обучении персонала

Мельничук А.В.

В статье рассмотрены игровые методы в обучении сотрудников современной организации. Автором представлены различные виды тренингов, обучающих и деловых игр для развития и повышения эффективности работника.

Эффективность обучения персонала и методы её измерения

Бородина О. Н., Стукен Т. Ю.

В статье рассматриваются вопросы, связанные с оценкой эффективности обучения персонала

Особое внимание уделено экономической эффективности обучения.

Современные методы обучения персонала в гостиничном бизнесе

Завалищин Николай Николаевич

В статье рассмотрены современные методы развития и обучения персонала в индустрии гостеприимства.

ТИМБИЛДИНГ КАК СОЧЕТАНИЕ МЕТОДА ОБУЧЕНИЯ И СПЛОЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Наянова К.В.

В статье рассматривается понятие тимбилдинга, его функции, связь с обучением и развитием персонала. Так же в статье приводится интересный опыт организаций по использованию данной технологии.

Наставничество как один из методов обучения и развития персонала

Тонгуш В.В., Рощектаева У.Ю.

В данной статье рассмотрен один из методов обучения и развития персонала как «Наставничество». Сформулированы основные требования к его применению.

Прогрессивные методы развития и обучения персонала на предприятии

Осетрова Екатерина Валерьевна, Богачёва Татьяна Вячеславовна, Симонин Павел Владимирович

В статье авторами рассматриваются прогрессивные методы обучения персонала. Отмечаются их преимущества, а также предлагаются практические рекомендации по их использованию в компании.

Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными.

Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий

Хлопова Т. В.

Анализируется эффективность различных методов профессионального обучения персонала российских предприятий.

Организация обучения персонала методике СМК «Шесть сигм» на линейных предприятиях

Шкред Екатерина Сергеевна

Показана важность обучения персонала линейных предприяийтий ОАО «РЖД» методике СМК «Шесть сигм». Рассмотрены варианты обучения, а также особенности его организации в российских условиях.

Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала

Чуланова О.Л.

В статье представлены настаничество, как традиционный метод обучения и баддинг, как инновационный метод обучения и развития персонала. Проведена сравнительная характеристика представленных методов.

Выявление потребности в обучении сотрудников

Чтобы ответить на этот вопрос со стороны компании, в первую очередь необходимо знать ее текущие цели. Что интересует владельцев бизнеса в ближайшем будущем и на отдаленной перспективе? Каждую такую цель вы можете разложить на конкретные и измеримые показатели. А далее понять, как должно измениться поведение сотрудников, чтобы компания достигла этих целей. Дельта между текущим и будущим поведением сотрудников должна быть описана в виде конкретных знаний и навыков, которые и лягут в основу текущей потребности компании в обучении сотрудников.

Очень важна и потребность в обучении самих сотрудников. Основные виды мотивации для них можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя — это профессиональный рост и увеличение способности справляться с все более сложными производственными задачами. К внешней относится карьерный рост, повышение заработной платы и увеличение стабильности. Если хотя бы одна из перечисленных перспектив просматривается, работник проявит заинтересованность в обучении и его не придется заставлять обучаться через силу.

Оценка системы обучения и развития персонала

Важным этапом является оценка результатов. По ее итогам возможно дальнейшее совершенствование системы обучения персонала. Для оценивания необходим некий эталон, с которым будет производиться сравнение. В современном образовании для этого используют подход, который будет полезен и при подготовке сотрудников — модели компетенций.

Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции. Например, для управленческого персонала главными компетенциями будут планирование задач и контроль их исполнения, а для продажников — клиентоориентированность и умение вести переговоры. Компетенцию следует отличать от схожего по звучанию термина «компетентность», подразумевающего лишь владение необходимыми знаниями и умение их применить.

Целью образования при таком подходе ставится формирование не отельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции. Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция. Плюс использования компетентностного подхода еще и в том, что у самих работников появляется понимание того, что от них требуется, а значит и мотивации к получению новых умений.

Успешное обучение персонала невозможно без выстраивания четкой системы, включающей в себя модели компетенций, способы их формирования и критерии оценки. Этот сложный и достаточно затратный процесс со временем начнет приносить вполне ощутимый результат. Эффект выражается в том, что из инструмента адаптации одного конкретного работника, система подготовки кадров превращается в инструмент развития всей организации в целом. Что дает ей серьезное конкурентное преимущество, особенно в сложных экономических условиях.

Роль отдела кадров в формировании культуры обучения персонала

Очевидно, что отдел кадров или HR активно участвуют в создании позитивной культуры обучения, потому что стратегии обучения и различные предложения по организации разрабатываются и спонсируются данным отделом

Теперь, очень важно сосредоточить внимание на четырех абсолютно важных компонентах работы, которую необходимо выполнять специалистами HR

Во-первых, они должны сосредоточиться на двух половинах обучающей экосистемы, а именно, поддержка людей и развитие их навыков, а также создание среды, в которой можно рисковать и совершать ошибки. Если они не будут этого придерживаться, у вас ничего не получится.

Это означает, что вам необходимо постоянно отслеживать важные показатели, как:

• вовлеченность сотрудников;
• психологическая безопасность;
• улучшение и прогресс;
• увольнение ваших лучших людей.

И когда вы определяете область или команду, которая не развивается, вы должны вмешиваться, пока ситуация не изменится.

Во-вторых, вы должны внедрить важнейшие компоненты культуры обучения персонала в свои учебные предложения, чтобы люди были готовы играть свою роль в коллективных усилиях. Например, ваши программы управления и лидерства должны учить лидеров, как развивать установку на рост, создавать психологическую безопасность, обеспечивать эффективное обучение, давать и получать конструктивную обратную связь и демонстрировать эмоциональный интеллект, например, сочувствие.

Ваша программа по адаптации должна помочь новым сотрудникам легко интегрироваться в позитивную культуру обучения, познакомив их с ценностями постоянного совершенствования, а также с поддержкой и ресурсами, которые им доступны.

В-третьих, вы должны быть подлинным примером и моделировать идеальную культуру обучения персонала. Отдел кадров часто называют хранителями культуры обучения. Если в отделе ее нет, то это распространяется по всей организации. Это версия закона Конвея. Закон Конвея зародился в компьютерном программировании и гласит, что качество продукта отражает качество команды, которая его создает.

Для ваших целей команды HR и Отдел Обучения и Развития Персонала должны быть местами, где безопасно рисковать и совершать ошибки. Если эти команды не моделируют позитивную культуру обучения, создать ее во всей организации будет очень сложно.

В-четвертых, ваши системы и процессы также должны соответствовать позитивной культуре обучения. Это особенно верно для процесса управления производительностью

Если вы измеряете эффективность только по результатам, вы упускаете что-то очень важное. Чтобы развить установку на рост, вам также необходимо измерять и ценить рост и улучшение

Специалисты в области обучения персонала рекомендуют, чтобы как минимум 30% вашей оценки отражало усилия, потраченные на обучение и совершенствование. Этот аспект должен учитывать то, как вы вознаграждаете людей, например, прибавки и бонусы. Сюда же входит и общение. Если вы действительно хотите создать позитивную культуру обучения, ее нужно ценить последовательно и наглядно, например, обзорами и наградами. После завершения оценки используйте ее для разработки плана действий, чтобы начать решать проблемы и улучшать свою организацию.

Обучение по запросу и смешанное обучение

Важным компонентом правильной культуры обучения является ее доступность. Это называется обучением по запросу, что означает, что люди могут участвовать в обучении, когда и где им это нужно. Очевидно, что не все возможности могут быть доступны в любой момент, но вы определенно хотите иметь большое количество опций по запросу, что означает, что вы используете онлайн-технологии, чтобы предоставить сотрудникам доступ в режиме 24/7.

Ваша цель – обеспечить своевременное обучение, а это означает, что, когда у сотрудника возникает потребность, например, при использовании базы данных или во время сложного разговора, он может получить эту информацию точно в срок, чтобы решить стоящую перед ним задачу

Индивидуальные курсы и курсы под руководством инструктора являются важной частью вашей культуры обучения, но если вы предлагаете только их, тогда ваш персонал будет ограничен расписанием, когда будет предложен данный вариант обучения

Значит, вы хотите создать комбинированный набор вариантов для каждого из ключевых навыков и тем, которые нужны вашей организации. Это означает, что вы используете смешанный подход к обучению, при котором информацию, инструкции и вдохновение можно найти в различных предложениях, которые вместе составляют ценную базу обучения.

И здесь мы подошли к самому полезному подходу к обучению. Он называется метод «Перевернутого класса» (flipped classroom). С одной стороны, вы подключаетесь к одной из обучающих платформ, как iSpring Learn, Flora LMS, GetCourse или Skillbox, чтобы ваши сотрудники имели постоянный доступ к обучающему материалу.

С другой стороны, вы можете предлагать личные занятия или занятия под руководством инструктора по темам, которые подходят вашей организации и ее культуре. То есть данный метод предлагает комбинированный подход к обучению.

Инструменты для развития мастерства

Развитие мастерства – жизненно важная часть успеха любой организации. Вашим талантам нужен целый ряд навыков и компетенций для достижения стратегических целей вашей организации. Поэтому важнейшей частью любой культуры обучения сотрудников являются способы, которыми вы помогаете людям достичь мастерства. Убедитесь, что ваша стратегия обучения четко определяет навыки, роли и функции, требующие мастерства, так как это поможет вам узнать, какие инструменты вы должны предоставить, кому и когда.

Мастерство требует сотни или тысячи повторений. Фактически доктор Андерс Эрикссон провел исследование того, что нужно для развития опыта, и именно он придумал оценку в 10 000 часов, которую Малкольм Гладуэлл исследовал в своей книге «Выбросы. История успеха».

Конечно, требуются часы и повторения, но мастерство требует правильной концентрации, осознанной практики и обратной связи. Обратная связь позволяет нам оценивать наши навыки и вносить необходимые коррективы для совершенствования, так что реальная золотая середина здесь – практика плюс коучинг.

Для тренировки практической части обучения многие крупные компании вкладывают огромные средства в разработку симуляторов, где их персонал может обучаться прежде, чем начать работать в реальных условиях. Но не все компании обладают соответствующими бюджетами. Поэтому им приходится обращаться в разные компании, которые предлагают такие услуги.

К сожалению, данный вид технологий находится в стадии зарождения, и русскоязычных ресурсов практически нет. Поискав в интернете, вы наткнетесь в основном на симуляторы медицинского направления. В промышленной тематике можно заметить компанию «Oblako Group». Они разрабатывают виртуальные симуляторы и тренажеры – компьютерные программы, имитирующие производственные процессы и работу оборудования.

Обратите внимание на виртуальную реальность. Технология становится все лучше и доступнее, и она действительно полезна для определенных видов обучения

Многочисленные исследователи обнаружили, что обучение виртуальной реальности может быть на 30% эффективнее традиционного обучения, а удержание может достигать 80%.

Это настолько реалистично, что мозг действительно получает реальный опыт такого поведения, находясь в безопасной обстановке. Приложения ошеломляют и могут быть особенно полезны там, где практика в реальной жизни может быть очень сложной или даже опасной.

Silverthread делает нечто уникальное. Вы можете видеть свое тело, руки и ноги, что позволяет проводить совершенно новый вид тренировок. Например, они могут снимать на видео мастера или эксперта, правильно выполняющего сложное действие, а затем учащиеся могут на собственном опыте увидеть, как их руки и тело выполняют эти действия на том же уровне.

Эти продукты в настоящее время являются ограниченными на рынке, но, конечно, рынок быстро меняется, поэтому следите за аналогичными и новыми вариантами, которые появятся в будущем. Это всего лишь несколько способов помочь людям развить мастерство, а новые инновационные продукты и услуги появляются каждый день.

7.2.2. Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 7.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 7.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроиз- водственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики пред-

Таблица 7.1. Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специа­листы (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 7.2. Задачи, для обучения отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2. Спедолисты с опы­том работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

приятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Обучение персонала — инструменты

В процессе организации обучения сотрудников необходимо важно использовать инструменты, позволяющие упростить жизнь как наставнику/преподавателю, так и сотруднику, проходящему обучение. Мы собрали несколько полезных сервисов, которыми пользуемся сами

Система организации обучения сотрудников

Центром обучения персонала в вашей компании должна стать единая образовательная платформа, содержащая в себе все полезные материалы, видео-лекции и курсы, уникальные для каждого направления деятельности.

Система обучения персонала Coursly, используемая в нашей студии, помогает структурировать все материалы, легко управлять курсами и отслеживать процесс обучения сотрудников. На этой же платформе обучаются все новые студенты нашей школы для веб-дизайнеров.

Несколько лайфхаков, которые помогают нам организовать обучение персонала:

1. Разбивайте все образовательные материалы на самостоятельные и логически завершённые лекции, чтобы помочь сотрудникам быстрее усвоить информацию.
2. Используйте систему достижений, чтобы поощрять студентов за выполнение определённых задач. Например, при прохождении лекции «Основы управления проектами» в нашей студии мы автоматически награждаем сотрудника красивой медалью. Помните, геймификация в образовании повышает заинтересованность самого сотрудника в усвоении материала.
3. Организуйте проверку знаний о вашей компании и её продуктах/услугах при помощи интерактивных викторин. Это позволит вам лучше контролировать процесс обучения и своевременно реагировать на трудности, возникающие у персонала во время изучения.
4. При необходимости создайте лекции в формате «Домашнее задание». Для завершения такой лекции сотрудник должен загрузить собственные файлы с результатами домашней работы. Такие задания позволят вам следить за усвоением материала на практике.

Вы можете выбрать и другую систему организации обучения сотрудников. Главный критерий, которым вам необходимо руководствоваться — это простота в управлении и использовании платформы.

Звонки и консультации

Помимо этого, будет также полезным организовать быстрый и удобный способ связи с сотрудниками в процессе обучения. Как выглядит традиционный формат общения в компаниях:

Вы: Дайте свой логин в скайпе

Сотрудник: У меня он не установлен, одну секунду.

Вы: …

Сотрудник: Установил, вот мой номер телефона

Вы: Что-то не получается найти вас, дайте ник

Сотрудник: А у меня нет ника, я использую веб-версию скайпа

Вы: Нужно установить на компьютер по этой ссылке

Данный диалог может продолжаться бесконечно. Запомните: каждый подобный «проблемный» шаг или барьер на пути к решению задачи — это всегда время, нервы и дискомфорт как для вас, так и для вашего сотрудника.

Мы в своей работе используем удобное и быстрое приложение-звонилку Xroom. Его преимущество заключается в том, что вам не нужно ничего устанавливать или регистрироваться. Всё что требуется — указать название вашей персональной комнаты и отправить ссылку сотруднику. Он может подключиться к вашему звонку в считанные секунды, без задержки и на любом устройстве: приложение работает прямо в браузере.