Испытательный срок по трудовому законодательству 2021 года

ЧТО НУЖНО ПОМНИТЬ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ ИСПЫТАНИЯ

Трудовой кодекс РФ предлагает работодателю возможность установить новому работнику испытание и по его результатам принять решение, продолжать ли трудовые отношения. Но для этого нужно выполнить ряд действий:

1 ЭТАП. Установить и документально закрепить испытание.

2 ЭТАП. Оценить труд работника в период испытания.

3 ЭТАП. Применить результаты оценки труда.

Устанавливать испытание — право работодателя, а не обязанность

Стало привычным, что испытание устанавливается практически каждому принимаемому работнику. Иногда этого требуют Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или другие локальные акты работодателя. Ничего плохого в этом нет — права работника не нарушаются. Но стоит помнить, что работодатель не обязан устанавливать испытание, а лишь имеет на это право.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Некоторым работникам нельзя устанавливать испытание

Такие категории работников перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Работника нужно ознакомить с требованиями к его труду

Для того чтобы работник мог эффективно выполнять свои обязанности, его нужно, прежде всего, ознакомить с требованиями работодателя, а факт ознакомления — зафиксировать.

Чаще всего требования к квалификации, опыту работы, перечень должностных обязанностей работника, требования к знаниям нормативных актов и т. д. аккумулируются в должностной инструкции работника. Этот документ не является обязательным, но именно он поможет работодателю обосновать то, что работник не прошел испытание.

При приеме на работу также ознакомьте работника с основополагающими локальными нормативными актами (ПВТР, положением о персональных данных и т. д.) и с теми документами, которые регулируют непосредственно деятельность работника. Это может быть, например, «порядок внесения данных по поставщикам в 1С» и т. д., то есть документы, в которых четко указаны требования работодателя к срокам и порядку выполнения определенных действий работника, касающихся той или иной трудовой функции.

Работнику не обязательно назначать наставника

Вопрос о наставничестве при отсутствии ученичества — весьма спорный. Как правило, в должностной инструкции начальника отдела уже значится организация деятельности отдела и подчиненных работников. Именно указанное должностное лицо должно будет, в основном, оценить навыки работника, его соответствие требованиям работодателя.

Зарплата на испытательный срок

Многие представляют картинку, в которой назначение испытания для компании – способ сэкономить на рабочей силе путем уменьшения размера выплат с последующим увольнением по надуманным причинам. Такое мнение в корне неверно и противоречит требованиям закона.

Прохождение проверки не отменяет для работодателя необходимости своевременной выплаты заработной платы. ЗП и тарифная ставка у проверяемого сотрудника не должны отличаться от уровня оплаты персонала на данной вакансии, согласно штатному расписанию в компании. Не разрешается использовать персонал бесплатно.

Администрация предприятия не вправе занижать размер заработной платы или задерживать выплаты, ссылаясь на не истекший испытательный срок.

По отзывам сотрудников, штатное расписание некоторых предприятий предусматривает возможность назначения для персонала, проходящего испытательный срок, заработка в меньшем размере, ссылаясь на недостаточный опыт и квалификацию нанятого персонала. Отсюда высокая текучесть кадров.

Такие действия неправомерны. Равный труд должен оплачиваться одинаково. Если в ходе проверки трудовой инспекцией будет установлено, что администрация проделывала подобные вещи, компании не избежать штрафных санкций.

Неофициальная возможность для руководства компании сэкономить на выплатах претендентам, проходящим проверку – назначать одинаковые невысокие оклады по всем должностям, доплачивая премии постоянным сотрудникам. Также прошедшим испытание возможно назначение дополнительных привилегий в виде ДМС, максимальных премиальных выплат и пр.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• не более 5 лет;
• специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
• временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
• выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

Понятие испытательного срока по Трудовому Кодексу

Что такое испытательный срок?

Пробный период при поступлении на работу является определённым установленным временем, во время которого директор устраивает проверку человека на соответствие занимаемой должности. Испытательный срок – необязательный критерий поступления на предприятие. Если он имеет право на существование, то он непременно прописывается в трудовом соглашении.

В течение проверочного периода, работник подчиняется законам о труде. Ежели человек, который нанимает специалиста на работу, не ввёл для него испытательное время, то он не может в первое полугодие рассчитать наёмника с работы за непригодность занимаемой вакансии.

Трудовой Кодекс не регламентирует особенности испытательного периода для работников являющихся предпринимателями. Таким образом, на них не распространяются основные правила пробного срока.

Однако наёмники должны знать, что при отказе ими от испытательного периода работодатель имеет право отказаться принимать их на должность

Необходимо принять во внимание, что поставленный проверочный срок работнику не ограничивает его привилегии по трудовому законодательству

В таком случае, наёмник считается таким же работником, как и остальные наёмники.

При поступлении в учреждение работник обязан внимательно ознакомиться с приказом приёма на должность, поскольку согласно закону о труде там может быть обозначен проверочный период. В соответствии с трудовыми законами длительность пробного срока не может продолжаться более 3 месяцев, а рабочие проходят испытание в течение одного месяца.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

• несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
• нарушение внутреннего трудового распорядка;
• совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

• акт о производстве бракованной продукции;
• объяснительные записки, написанные самим работником;
• докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
• приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

КАК ОЦЕНИВАТЬ ТРУД РАБОТНИКА ВО ВРЕМЯ ИСПЫТАНИЯ?

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор. Работника нужно предупредить об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, причем указать причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание. Работник может обжаловать такое решение работодателя в суде.

До работника должны быть доведены причины, по которым работодатель принял решение об увольнении. То есть нужно обосновать то, что работник не выдержал испытание.

 Таким образом, нельзя просто сообщить работнику:

• что он не подошел;

• что он не уживается в коллективе (склочный, неаккуратный и т. д.);

• что он не устроил руководство;

• что из двух-трех претендентов решено оставить другого, а остальных кандидатов — уволить.

Во всех этих случаях отсутствует основание для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Если уволенный работник обратится в суд, то очень вероятно, что он выиграет дело.

Таким образом, работодатель должен тщательно продумать, как обосновать свое решение уволить работника. Причем в основе этого решения должен лежать исключительно анализ деловых качеств работника, ничего личного.

Так, поводами для увольнения могут стать: 

• невыполнение, неточное выполнение каких-либо требований работодателя, зафиксированных в должностной инструкции, локальных нормативных актах;

• нарушения дисциплины, допущенные в период испытания;

• штрафные санкции со стороны контролирующих органов, возникшие из-за некачественной работы (неправильного отражения данных в документах) именно этого работника;

• данные о недочетах в поведении работника (в т. ч. за пределами территории работодателя, если требования к поведению и статусу работника распространяются и за пределы организации).

Разумеется, этот список не обязательный и не исчерпывающий.

Акт расследования не нужен, достаточно служебной записки

В рассматриваемой нами ситуации вряд ли понадобится проводить сложное расследование и составлять акт по его итогам. Это придется делать, если, например, обнаружено нарушение, а виновного с первого взгляда установить невозможно, то есть требуется расследовать обстоятельства этого нарушения.

В остальных же случаях достаточно будет служебной записки руководителю организации от непосредственного начальника работника. Там целесообразно описать факты ненадлежащего исполнения работником определенных обязанностей, указать период и частоту нарушений, а также последствия, к которым привели или могли привести эти нарушения. В этом же документе непосредственный начальник работника может зафиксировать свой вывод о том, насколько работник соответствует требованиям работодателя.

Затем руководитель предприятия проставляет на служебной записке свою резолюцию, которая, к слову, не обязательно будет негативной.

После этого в соответствии с резолюцией руководителя (если она негативная) работнику вручается уведомление о предстоящем увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в результате неудовлетворительного результата испытания) с указанием причин.

Обычно работнику предлагают альтернативу — возможность уволиться по собственному желанию.

Часть 2 ст. 67 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 № 33-34565/2016.

Сколько может длиться

Продолжительность испытательного периода ограничена на федеральном уровне. Сроки различаются:

• для «рядовых» рабочих и руководствующего состава;
• для заключающих трудовой договор на «постоянной основе» ;
• для лиц, планирующих работать по соглашению недолгое время (от 2 до 6 месяцев).

Важно! Если сотрудник отсутствует на месте (даже по уважительной причине – по болезни), то течение срока испытания приостанавливается. Засчитывается только фактически отработанное время.

Максимальный и минимальный

Чтобы не допустить злоупотребления нанимателей, как более сильной стороны в трудовом договоре, законодатель определил максимально возможную продолжительность испытаний:

1. До 3 месяцев – для рядовых сотрудников.
2. Не более 6 месяцев – для руководителей организаций (структурных подразделений) и их заместителей, а также для главных бухгалтеров с их заместителями.
3. До 14 дней – для работников, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор (от 2 до 6 месяцев).

Минимальный срок прохождения проверки не установлен законодательно. Если работодателю достаточно 1-2 суток, чтобы «познакомиться» с сотрудником, то по истечении этих дней может быть принято решение. На практике настолько короткий срок не встречается.

Превышение или досрочное прекращение

Продление испытательного срока – неоднозначная мера со стороны руководства. Напрямую трудовым законодательством она не предусмотрена. При рассмотрении споров, связанных с продлением периода проверки деловых качеств работника, суды встают на 1 из 2 позиций:

1. Признать превышение срока незаконным, поскольку закон говорит, что условие об испытании вносится в трудовой договор во время его заключения.
2. Разрешить спор в пользу работодателя и признать продление законным на основании общей нормы, предоставляющей возможность в любое время изменить трудовой договор по соглашению сторон.

Справка! Наниматель не может продлить срок без согласия сотрудника. Он также не имеет права уволить работника, прошедшего первоначально установленный срок испытаний. Если это все же произошло, имеет смысл обратиться в суд, он может занять сторону работника.

С досрочным сокращением тестового периода все однозначно, так как оно не ущемляет права работника. То же самое касается прекращения испытания до истечения определенного соглашением срока. Возможность расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания тестового периода, предусмотрена частями 1 и 4 статьи 71 ТК РФ.

Право предоставляется обеим сторонам при условии соблюдения некоторых нюансов. Сторона-инициатор должна в письменной форме уведомить другую сторону о расторжении соглашения не менее, чем за 3 дня. А руководитель также обязуется перечислить причины, по которым данный работник ему не подходит.

Внимание! Если причины кажутся «надуманными», отсутствуют документы, подтверждающие некомпетентность работника, нарушение им трудового распорядка и т. д., то сотрудник имеет право обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.

Программа испытательного срока и лист отзывов

Так как все процессы, протекающие в компании, взаимосвязаны, то каждый внедряемый документ должен быть последовательным продолжением разработанной системы. Шаблоны помогают избежать рутинной работы по их созданию, но не решают управленческих задач. Шаблон – инструмент для их реализации.

Для использования ниже приведенных документов, необходимо:

• Разработать систему адаптации работников компании.
• Регламентировать деятельность наставников, продумать систему оплаты их деятельности.
• Разработать систему критериев и форму оценки результата, ожидаемого по окончании испытательного срока для каждой должностной единицы.
• Разработать систему оценки работников компании.

Генеральный директор

___________________

(подпись, ФИО)

«__»_____________20___ г.

ПРОГРАММА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА.

Подразделение ____________________________________________________________________

Группа/подгруппа___________________________________________________________

Должность __________________________________________________________

ФИО кандидата ____________________________________________________________________

Наставник_____________________ Период испытательного срока __________________________.

Задание

Период Выполнения, ФИО , подпись наставника

Форма представления результата (отчет, методика, готовая продукция и т.п.) и критерии выполнения задания

Оценка выполнения (по окончании каждого этапа ИС) ФИО, подпись наставника

Примечание

Руководитель подразделения____________________________________________________

Наставник________________________________________________________

(ФИО, подпись, дата)

С программой испытательного срока ознакомлен(а)______________________

(ФИО, подпись, дата)

(оборотная сторона формы заполняется не позднее чем за неделю до окончания испытательного срока)

Решение по кандидату:

Принять на постоянную работу, __________________________________

Продлить испытательный срок на период до ________________________

Уволить с ________________

Руководитель подразделения_________________________________

(ФИО, подпись, дата)

Рекомендации по заполнению листа отзывов:

• В Лист отзывов вписываются все отделы, с которым контактировал сотрудник, завершающий испытательный срок, в процессе своей деятельности.
• Характеристику сотруднику, завершающему испытательный срок, дает сотрудник, непосредственно контактировавший с оцениваемым, форму листа отзывов заполняет он же. Руководитель оценивающего отдела пишет свою резолюцию и тоже ставит подпись в соответствующей графе листа отзывов.
• Резолюция должна содержать отношение к планируемым мероприятиям.
• Наставник пишет более полную, развернутую характеристику на сотрудника и дает свои рекомендации.
• Далее Лист отзывов вместе с программой испытательного срока передается, в соответствии с Регламентами вашей компании, руководству.

Лист отзывов о работе сотрудника на испытательном сроке

Цель (здесь указывается цель оценки конкретного работника)

Планируемые мероприятия (указать, что планируется делать с данным работником – считать испытательный срок успешно завершенным, перевести на другую должность, уволить, перевести в другую организацию, расширить должностные обязанности и/или полномочия и т.п. )

ФИО сотрудника

Подразделение/группа

Должность

Период испытательного срока

№	Отдел (ниже приведены примеры отделов, с которыми взаим. менеджер по продажам)	Отзывы о работе, проф. достижения, личные качества	Резолюция начальника	Должность	ФИО	Подпись
1	Непосредственный руководитель
2	Отдел поставок
3	Бухгалтерия
4	Отдел маркетинга
5	Отдел персонала

Развернутое заключение наставника о прохождении сотрудником испытательного срока:___________________________________________

Испытательный срок при совместительстве по ТК РФ

По закону каждый начальник располагает правом проверить работника по своей инициативе или по уставу компании, чтобы понять, соответствует ли человек должности. Многих волнует вопрос, какой испытательный срок может быть предъявлен при совместительстве. По настоящему закону начальник может определить такой период. При этом его длительность не должна быть больше трех месяцев. В исключительных случаях данный срок может быть равен шести месяцам. Однако, если человека устраивают на должность на короткий период, например, до 6 месяцев, тогда проверка длится более 2 недель.

Испытательный срок при внешнем совместительстве

Внешнее совместительство – это выполнения трудовых обязанностей на разных фирмах. Здесь длительность проверки работника составляет не более 6-ти месяцев. Однако нужно помнить, что некоторым людям нельзя устанавливать проверочный период по закону. К таким категориям относятся:

• Подростки до 18 лет;
• Специалисты с дипломом в первых год после окончания ВУЗа;
• Люди из другого региона;
• Инвалиды;
• Женщины в период беременности.

Испытательный срок при внутреннем совместительстве

Внутреннее совместительство – это трудовая деятельность человека на одной фирме на двух и более должностях. В этом случае может проверочный период не устанавливаться, если начальник уверен в опыте работы сотрудника. Однако если в рамках организации установлен регламент с обязательной проверкой, тогда ее выставляют автоматически. В большинстве случаев время стажировки не продолжительное, поскольку наниматель заранее имеет представления о способностях подчиненного. Данное положение в обязательном порядке следует отразить в тексте дополнительно или трудового соглашения.

Что собой представляет?

Испытательный срок вводится в соответствии со статьей 70 Трудового Кодекса РФ и применяется для проверки квалификации и трудовых навыков сотрудника при наличии обязанностей и условий, далее рассматриваемых в роли постоянных. Причем данный отрезок времени не обязателен.

Испытательный срок — временной отрезок, заранее оговариваемый работодателем и нанимаемым физическим лицом.

Величина указанного периода во многом зависит от должности, представляющей интерес для соискателя. Указанное соглашение не обязательно, но условие данного срока всегда указывается в трудовом договоре.

Например, стороны пришли к взаимному соглашению, в соответствии с которым определили конкретный испытательный срок. На его время обе стороны присматриваются и оценивают друг друга. Если все проходит успешно, сотрудник остается принятым на общих основаниях.

В противоположно ситуации по инициативе одной из сторон сотрудник увольняется.

Особенности испытательного периода в том, что он позволяет провести облегченную процедуру увольнения для нового сотрудника, проработавшего на своем месте непродолжительный срок.

Здесь вы найдете бланк трудового договора с испытательным сроком.

В соответствии с законодательством не для каждой группы соискателей работодатели имеют возможность прописывать в договоре испытательный срок. Для кого же можно? В данный список входят:

1. Лица, выбранные по итогам конкурсных программ и замещающие строго предписанные вакансии.
2. Женщины с детьми, не достигшими полуторагодовалого возраста, а также беременные женщины.
3. Несовершеннолетние соискатели.
4. Граждане, получившие высшее, среднее или начальное образование в соответствующих учреждениях с обязательным предоставлением государственной аккредитации, если они в первый раз устраиваются на работу по специальности. Данное условие подлежит выполнению только в течение года с момента окончания образовательного процесса.
5. Лица, поступившие на работу в результате перевода из одной компании в другую. Это допустимо при взаимном согласии работодателей с обеих сторон.
6. Граждане, которые были определены на оплачиваемую трудовую деятельность на представленную должность.
7. Лица, заключившие с работодателем временный трудовой договор, срок которого не превышает 2 месяцев.