Hr специалист

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

• Профессия “Управление персоналом”
• HR-менеджер с нуля
• Автоматизация и аналитика для HR
• Факультет Управления персоналом
• HR-менеджер
• People Management
• HR-директор
• Онлайн-курс управления персоналом
• Подбор персонала: основы и тонкости
• От рекрутера к HR-директору
• Менеджер по персоналу
• Онлайн-школа для HR-специалистов

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu, Udemy и др.

Ознакомиться с полным перечнем курсов для HR-менеджеров можно на нашем блоге.

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

• знание Трудового кодекса;
• способность решать сразу несколько задач;
• желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

• от 15 закрытых вакансий за полгода;
• понимание области деятельности компании;
• навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
• владение компьютером выше начального уровня;
• знание трудового законодательства;
• грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

1. Москва: 50 000–250 000 руб.
2. Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
3. Сочи: 40 000–100 000 руб.
4. Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
5. Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
6. Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Сколько зарабатывают и где работают HR-ры

Представители этой профессии нужны везде. Все без исключений компании малого, среднего и крупного бизнеса используют Human Resource. Соответственно, управление этими ресурсами должно быть эффективным.

То есть его должен осуществлять человек, который владеет определенными знаниями. Так что рынок вакансий для эйчара не имеет ограничений по профилю. Он может выбрать как торговую сферу, так и сложную технологическую отрасль или сферу государственного регулирования.

Места работы:

• бюро по подбору и найму персонала;
• агентства HR;
• соответствующие отделы в коммерческих компаниях;
• кадровые службы в государственном аппарате и т. д.

Средние зарплаты по состоянию на апрель 2021 года варьируют в пределах 45−55 тыс. рублей в месяц по регионам и 55−70 тыс. в столице. Это для экспертов с опытом от 1−2 лет (его, кстати, можно получить еще во время обучения). Для экспертов со стажем 2−5 лет это будет уже 60−80 тыс. рублей в месяц. В статусе руководителя HR-агентства можно получать и 150−250 тыс. рублей ежемесячно.

Адрес поступления:

Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол) Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)

Телефон: 8 (800) 100 00 11

График работы приёмной комиссии:Пн — Пт: 09.00−20.00;Сб — Вс: 10.00−17.00.

Обязанности и функции

Специалист по кадрам (независимо от того, работает ли он на предприятии или является независимым консультантом) должен выполнять ряд определенных задач. Перед трудоустройством в обязательном порядке следует узнать у работодателя то, какие конкретно должностные обязанности для HR-специалиста предусмотрены данным учреждением, чем он занимается на ежедневной основе и какой функционал выполняет только в особых случаях

При этом также важно узнать о том, будет ли в вашем распоряжении ассистент или секретарь, можете ли вы делать определенные задания дистанционно. После этого обязательно оцените свои компетенции, чтобы понять, справитесь вы с работой или нет

Очевидно, что список должностных обязанностей HR-менеджера может видоизменяться в зависимости от конкретного места работы. Но в то же время некоторые функции остаются стандартными. Рассмотрим несколько из них.

Прямые

Эти обязанности должен выполнять каждый HR-менеджер.

Формирование кадровой политики

HR-менеджер – это человек, который занимается обеспечением кадрами той или иной организации. Соответственно, в его прямые обязанности входит разработка методов, способов и принципов поиска самых лучших специалистов. При этом кадровик должен не только пользоваться всеми самыми новыми и технологичными достижениями в этой области, но также обучать этому своих подчиненных.

Поиск и наем кадров

Если предыдущий пункт носит стратегическое и теоретическое значение, то поиск и наем кадров – это чистая практика. При этом подобная деятельность состоит из большого количества этапов и дополнительных шагов. Так, например, многие занимаются активным поиском кадров в интернете, другие – размещают объявления и пассивно ждут отзывов.

Разработка системы штрафов и вознаграждений

Для того чтобы принятые на работу сотрудники внимательно, дисциплинированно и активно выполняли все свои функции, важно позаботиться о том, чтобы на предприятии присутствовала четко определенная система штрафов и вознаграждений. При этом в процессе трудоустройства сотрудников о ней необходимо рассказывать каждому кандидату

Так, например, за систематические опоздания и нарушения графика работы могут быть назначены штрафы, а за перевыполнение плана – вознаграждения.

Повышение квалификации сотрудников

Одна из областей ответственности кадрового работника – это образование и развитие сотрудников компании. Для этого рекомендуется на регулярной основе организовывать семинары, тренинги, конференции, мастер-классы и другие мероприятия, которые повысят квалификацию работников фирмы, соответственно, увеличат их производительность и позитивно повлияют на прибыль организации.

Адаптация новых сотрудников

Трудоустройство специалиста на должность – это не единственная задача HR-менеджера, на этом его работа не заканчивается. Сотрудник отдела кадров должен убедиться в том, что новый работник хорошо приспосабливается к своим новым обязанностям, а также понимает культурные особенности офиса.

Мотивационная работа

Каждый HR-менеджер должен проводить активную работу по мотивации своих сотрудников. Это могут быть как специализированные встречи и семинары, так и выступления на рабочих планерках и собраниях.

Дополнительные

При этом существуют некоторые задачи, которые выполняются только в том случае, если выполнены все основные требования.

Мониторинг рынка труда

Мониторинг рынка труда помогает HR-менеджерам оценивать количество претендентов на ту или иную должность, популярность разных профессий, а также общую экономическую и социальную динамику в нашей стране. В этом отношении они могут в дальнейшем помогать начальству формировать заработную плату, а также советовать нанимать того или иного специалиста, который может оказать неоценимую помощь предприятию.

Составление трудовых договоров

Подобная деятельность ложится на плечи сотрудников отдела кадров в том случае, если на предприятии отсутствует полноценный юридический отдел. Это в большей степени касается маленьких компаний. Если вы попали в такую ситуацию, то вы должны в обязательном порядке ознакомиться с нормативно-правовой базой, которая регулирует подобные вопросы.

Делопроизводство

Несмотря на то что делопроизводство не является основной обязанностью менеджера по подбору персонала, данная задача может выполняться именно этим сотрудником. Поэтому зачастую работодатели требуют от кадровиков довольно широких знаний в самых разных областях.

Обязанности

В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также представление и «продажа» кандидата заказчику. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям: нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым лучшим сотрудником.

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать!

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо.

• С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
• С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Кто такой специалист по Human Resource?

Для начала уточним, что не все подразумевают под HR-специалистом и менеджером одного человека. Чаще менеджером называют руководителя отдела по работе с человеческими ресурсами, а специалистами — сотрудников этого отдела.

Так, эйчар работает с Human Resource. В переводе и расшифровке — человеческим ресурсом. Под ним (ресурсом) нужно понимать не самих работников, а их:

• знания;
• умения;
• способности;
• потенциал для профессионального развития;
• навыки социальной адаптации;
• харизму и другие личностные качества.

В отличие от обычного кадровика, HR занимается не столько бумажной работой и фиксацией перемещений сотрудников, сколько именно координацией их труда. На крупных предприятиях одного эксперта для выполнения таких задач не хватает. Под разные цели создаются разные отделения:

• рекрутинга;
• корпоративного обучения;
• мотивации персонала;
• регистрации сотрудников (да, отдел кадров входит в структуру HR-подразделения);
• планирования и т. д.

Какие функции выполняет HR-специалист в компании

Учитывая, что на базе управления и координации Human Resource (как ниши профессиональной деятельности) создаются даже не отделы в компаниях, а целые агентства, несложно предположить, что функции работников сферы будут очень многочисленны. Но не стоит пугаться: их выполняет не один человек (в серьезных фирмах он бы просто сам не справился), а несколько.

Так, к функциональным обязанностям HR-а в организации могут относиться:

• планирование штатного расписания;
• оценка и анализ текущей потребности бизнеса в людях;
• контроль прохождения сотрудниками курсов повышения квалификации в соответствии с законодательными требованиями;
• размещение вакансий;
• интервью с кандидатами на место и подготовка заключений по их приему или отклонению предложений;
• тестирования и аттестации работников;
• планирование и координация проведения мероприятий по тимбилдингу;
• адаптация новичков;
• ведение внутренней системы корпоративного обучения (на базе современных дистанционных технологий предприятия создают у себя полноценные кузницы кадров, которыми руководят как раз HR-специалисты);
• введение новых людей в должность (организация процесса передачи полномочий);
• подготовка кадровых перестановок и ротаций;
• разработка корпоративной кадровой политики;
• документооборот (от личных дел сотрудников до накладных на закупку масок и перчаток);
• консультации персоналу.

Обязанности HR-менеджера

При попытке понять, что такое «HR-специалист» мы столкнемся с внутренним разграничением обязанностей. По сути, человек, занимающий эту должность, может работать сразу в нескольких направлениях:

• Рекрутер;
• Кадровик;
• Тренинг-менеджер.

Обязанности HR-менеджера меняются соответственно позиции, которую он занимает в компании – функционал может быть самым разнообразным. Разумеется, в небольших компаниях один человек вполне может совмещать все функции. Часто делопроизводство берет на себя бухгалтер или офис-менеджер. В крупных же компаниях выделяются три штатные единицы, у каждого – свой круг обязанностей.

Чтобы понять, чем именно занимается эйчар менеджер, будем отталкиваться от главной задачи – это создание и развитие кадровой политики. Кадры для любой организации крайне важны – ведь именно от профессионализма сотрудников зависит как минимум размер выручки, как максимум – будущее компании.

• Рекрутер – человек, который занимается хантингом, то есть ищет персонал на специальных сайтах, использует другие методы поиска сотрудников (это может быть не просто просмотр резюме, но и глубокий серфинг тематических форумов, многое другое). Как правило, это начальная ступень развития, часто требуется именно HR на удаленке.
• Кадровик — (специалист по кадровому делопроизводству) занимается ведением документации, сопровождением сотрудника в процессе его работы на предприятии/ в компании. Отвечает за разработку различных планов, приказов и иных нормативных документов.
• Тренинг-менеджер — (или корпоративный) занимается развитием, обучением персонала. Проводит мотивационную работу, содействует в повышении квалификации, организует совместные мероприятия.

Именно из-за этого разделения невозможно четко ответить, кто это – HR-специалист. Как правило, один сотрудник может выполнять множество разных функций из смежных областей. Поэтому мы вывели усредненный список обязанностей профессионала!

• Оценка потребности компании в персонале;
• Мониторинг рынка труда;
• Организация обучения и развития сотрудников;
• Контроль за работой персонала;
• Ведение кадрового делопроизводства;
• Разработка локальных актов для реализации кадровой политики;
• Адаптация новых сотрудников в коллективе;
• Внедрение корпоративной культуры.

Теперь становится понятно, что означает «HR», это действительно многопрофильный специалист. Подытожим, что для профессионала, желающего развиваться, очень важны:

1. Способность и умение руководить;
2. Детальное знание специфики работы самой организации и сферы ее деятельности;
3. Понимание основ трудовых отношений и организационного планирования.

Расшифровка HR дана, круг обязанностей определен. Если вы заинтересовались этим карьерным путем – читайте дальше!

Кто такой HR-менеджер

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

• рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
• кадровик – осуществляет делопроизводство;
• управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
• тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

1. Совершенствование работы отдела кадров.
2. Информационные и технические системы в управлении персоналом.
3. Наем специалистов.
4. Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
5. Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
6. Вознаграждение/штрафование сотрудников.
7. Содействие развитию компании.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

• планирование и контроль бюджета отдела кадров;
• подготовка отчетов для руководства;
• участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;

контроль расходования бюджета;

• рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
• информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;

• обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
• участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
• позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
• поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
• контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;

• анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
• участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
• постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
• решение текущих задач и вопросов;
• расчет оплаты труда сотрудников;
• сотрудничество с профсоюзными организациями;
• содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
• обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
• непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
• ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
• разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.

В каких университетах готовят будущих HR-ов

• Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова
  (м. Университет)
• Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (м. Юго-Западная)
• Государственном университете управления (м. Выхино)
• Московском технологическом университете (МИРЭА, МГУПИ, МИТХТ) (м. Сокольники/Преображенская площадь)
• Российском экономическом университете имени Г.В. Плеханова
  (м. Серпуховская/Добрынинская/Павелецкая)
• Московском университете имени С.Ю. Витте (м. Автозаводская)
• Российском государственном гуманитарном университете
  (м. Менделеевская)
• Финансовом университете при Правительстве РФ (м. Алексеевская)
• Московском авиационном институте (МАИ) (м. Сокол)

I. Общие положения

1. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен знать:

4.1. Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации

4.5. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство Российской Федерации о персональных данных

4.10. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11. Нормы этики и делового общения

4.12. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними

4.13. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14. Источники обеспечения организации кадрами

4.15. Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности)

4.16. Основы экономики, организации труда и управления

4.17. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18. Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности

4.19. Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20. Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала

4.22. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24. Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26. Основы профессиональной ориентации

4.27. Методологию обучения

4.28. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ

4.29. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала

4.30. Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31. Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32. Методы адаптации и стажировок

4.33. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда

4.35. Методы нормирования труда

4.36. Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих

4.40. Методы определения численности работников

4.41. Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42. Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности

4.43. _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

7. ________________________________________________________________

Заведите систему адаптации и ввода в должность

После того как мы начали привлечение потока соискателей, наша задача — быстро вводить их в курс дела, объяснять специфику процесса, знакомить со всеми функциями. Новый сотрудник должен быстро понять основные правила компании:

• распорядок дня
• как и когда выплачивается заработная плата
• внешний вид
• каким образом и через какие программы идёт коммуникация между сотрудниками
• как планируется рабочий день и проходят координации
• сотрудник должен сориентироваться в организации, понять, что где находится и к кому обращаться вопросами

Фактически он должен полностью усвоить, как взаимодействовать внутри компании, понять её правила и законы. В нашей компании ответы на вопросы, приведённые выше, прописываются в так называемых «организационных политиках».

Каждый сотрудник при выходе на стажировку изучает то, что нужно прямо сейчас. Сотрудник, который понимает правила игры, не создаст проблем внутри компании.

Важно всегда помнить про организацию рабочего места. Оно должно быть подготовлено заранее

Если мы, например, говорим о позиции менеджера по продажам, то должны быть готовы следующие инструменты:

• компьютер и гарнитура
• логин и пароль от CRM
• подключённая телефония

Всё это должно быть подготовлено заранее, чтобы не терять драгоценное время. Хаотичность со стороны компании может очень сильно отпугнуть кандидата.

Последний шаг — быстрое обучение функционалу. По-другому этот процесс называется «ввод в должность».

По каким основным моментам мы проходимся с сотрудником:

• цель поста или цель должности
• какой результат от сотрудника ожидается
• статистики поста (показатели роста или KPI)

Стажёру выдаётся план на испытательный срок, в рамках которого чётко обозначены сроки его прохождения, описаны ожидаемые результаты и дополнительное обучение. Благодаря плану сотрудник чётко понимает, что нужно делать для завершения стажировки.

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2021 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

HR-менеджер не понимает цели наставничества

Наставничество – инструмент, который может принести компании быстрый практический результат и экономическую выгоду. Однако подход «у всех есть и нам надо» неверен по своей сути. За ним нет понимая того, зачем он нужен конкретной компании.

Эффективность в использовании любого инструмента появляется, когда определение цели предшествует выбору формата. Сначала понимаем, какие проблемы перед нами стоят. И только потом выбираем подходящий инструмент и настраиваем его под задачу. В противном случае наставничество только отнимет время тех, кто в нем задействован, и принесет лишь какой-то побочный результат. Вам нужен «какой-то» или тот результат, что позволит преодолеть конкретные пробелы и достигнуть необходимой цели? Совершенно по-разному выглядит процесс наставничества в зависимости от поставленной цели, категории персонала, для которой оно организуется, и других факторов, влияющих на форму и содержание системы. Поэтому анализ бизнес-показателей и ситуации в компании – аргумент для внедрения инструмента, а его эффективность сама по себе – нет.

Формулируйте задачу для HR-специалиста так, чтобы он понимал, на изменение каких бизнес-показателей ориентировать систему наставничества. И тогда первый риск, угрожающий жизнеспособности системы, нейтрализуется.