Понятие заработной платы и ее правовое регулирование, согласно трудовому законодательству

Факторный анализ фонда оплаты труда, примеры расчетов

Практика показывает, что не всегда уделяется должное внимание вопросам анализа фонда оплаты труда, или он выполняется весьма поверхностно. Однако факторный анализ фонда оплаты труда является эффективным аналитическим инструментом для разбора текущей ситуации и принятия решений

В классическом понимании факторный анализ служит для установления взаимосвязи между двумя или несколькими переменными

Соответственно, для фонда заработной платы первой и самой важной переменной выступает его фактический абсолютный размер

Итогом факторного анализа должен стать ответ на вопрос: какие же факторы оказали наибольшее влияние на его изменение?

В дальнейшем такой анализ помогает вовремя выявлять нежелательные тенденции в использовании средств на оплату труда персонала и принимать качественные управленческие решения. Позволяет более точно планировать фонд оплаты труда и другие расходы на персонал.

По каким факторам проводить анализ ФЗП?

Чтобы правильно сделать анализ, нужно вычленить все составляющие фонда оплаты труда. Прежде всего, есть составляющие непосредственного влияния на размер ФОТ:

• Повременная оплата по тарифным ставкам
• Повременная оплата по окладам
• Сдельная оплата
• Ежемесячные премии
• Доплаты и надбавки по трудовому кодексу (при анализе конкретизировать)
• Доплаты и надбавки, установленные работодателем (при анализе конкретизировать)
• Оплата отпусков
• Компенсации неиспользованного отпуска

Список этих факторов можно продолжать, его размер ограничен только сложностью системы оплаты, принятой в компании.

Также существуют так называемые «переменные» факторы, которые влияют на размер оплаты того или иного вида. Например, размер сдельной оплаты может зависеть от сдельного расценка, норм выработки и количества рабочих-сдельщиков. Соответственно, можно также вывести степень влияния этих факторов на размер ФОТ.

Некоторые примеры таких показателей (список не окончательный):

• Среднесписочная численность
• Средняя заработная плата
• Средний размер должностного оклада
• Средний размер часовой тарифной ставки
• % премии к окладу (тарифной ставке)
• Средний сдельный расценок
• Количество «повременщиков»
• Количество «сдельщиков»
• Количество работающих во вредных условиях труда

Вот небольшая иллюстрация, поясняющая вышесказанное:

Выбор базового периода

Для начала выбирается база для выполнения анализа. Как правило, это какой-то период планирования. Например, мы можем сравнить I квартал 2015 года с I кварталом 2014 года. А затем проанализировать, какие же факторы оказали наибольшее влияние на изменение размера фонда зарплаты.

Часто экономисты предлагают сравнивать сопоставимые периоды. Например, первое полугодие 2015 года сравнивают с первым полугодием 2014 года. Это оправдано в большинстве случаев. Но иногда есть необходимость сравнивать, например, последний квартал прошлого года с 3-им кварталом этого. Такой вариант тоже возможен.

Главное правило, чтобы периоды сравнения были одинаковыми по времени. Месяц к месяцу, квартал к кварталу.

Факторы, влияющие на величину заработной платы

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Так как заработная плата представляет собой часть вновь созданной стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы, то необходимо учитывать социально-воспроизводственные факторы:

1) Стоимость жизненных средств

, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Этих средств должно быть достаточно и для содержания нетрудоспособных членов семьи.

2) Главным элементом, лежащим в основе различия цены отдельных групп рабочей силы, является сегодня степень профессиональной квалификации

. Она определяется, прежде всего, уровнем научно-технических знаний, полученных в течение общего и специального обучения и обычно оцениваемых числом лет подготовки. Другим показателем квалификации является производственный опыт.

3) Для работодателя заработная плата – существенная составляющая издержек производства

, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом

, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций детерминирует уровень и динамику заработной платы.

4) На заработную плату влияет также степень интенсивности труда

. Особенно это прослеживается, если форма оплаты труда – сдельная. Стоимость оплаты труда при сдельной заработной плате выплачивается пропорционально количеству произведенной наемным работником продукции.Таким образом, работник увеличивает интенсивность труда, одновременно увеличивая заработную плату.

5) Величина заработной платы тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы

. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, а значит, должна выше оплачиваться. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации. В этой роли заработная плата выполняет две основные функции:

1. Воспроизводственная – заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.

2. Стимулирующая – заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.

3. Национальные различия в степени развитости экономики социальных условий жизни в разных странах. Они зависят, в конечном счете, от научно-технического уровня производственных сил и эффективности общественного труда, степени развитости рабочей силы, общественно-нормального качества жизни и иных факторов.

Кроме того, следует иметь в виду рыночные факторы, влияющие на цену рабочей силы:

В настоящее время сложился многозвенный и многофакторный механизм регулирования заработной платы. Можно выделить три основных звена: государственное вмешательство, коллективно – договорное регулирование, конкурентные отношения на рынке труда.

1. Ключевым элементом воздействия рынка труда является соотношение спроса и предложения

рабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определенным профессиям.

Графически соотношение спроса и предложения в классической концепции можно изобразить:

Рис.6. Соотношение спроса и предложения

Реальная равновесная заработная плата (W/P)0 устанавливается путем равенства спроса и предложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показывают избыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)1 появится ситуация, при которой предложение труда NS1 превысит спрос на труд ND1, т. е. возникнет безработица.

Перейти на страницу: 1 

На что влияет МРОТ?

Увеличение показателя МРОТ влияет на размер нижнего порога среднестатистической заработной платы.

От уровня МРОТ зависят: пособия, налоги, компенсации, выплата декретных, кредитование населения и соц. выплаты. Еще одним последствием является то, что стоимость товаров тоже растет, для того, чтобы покрывались затраты на ЗП в себестоимости производства.

Т.о. МРОТ перестает исполнять свое экономическо-социальное предназначение – образование устойчивого уровня заработка и отстаивание интересов уязвимых слоев работников от чрезвычайно низкого уровня оплаты труда.

Почему в России маленькие заработные платы узнайте из ролика:

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• бестарифная система оплаты;
• плавающие оклады;
• комиссионная оплата;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости

Виды рынков труда

• Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
• Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

Элементы рынка труда :

А) субъекты рынка труда( конкретные люди, предлагающие свою рабочую силу)

Б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

В) конъюнктура рынка, то есть ситуация на нём

Г) службы занятости населения

Д) инфраструктура рынка труда, то есть все структуры, задействованные в его деятельности

Е) система социальной защиты населения и др.

Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования . Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Основные черты  российской модели рынка труда:

• Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.
• Высокая дифференциация доходов населения
• Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.
• Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер.
• Несбалансированность рынка труда, разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно велик спрос на рабочие профессии
• Отраслевые диспропорции на рынке труда ,повышенная заработная плата в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики.
• Увеличение требований, предъявляемые к качеству знаний, умениям, квалификации.
• Наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Как рассчитать коэффициент индексации?

В Российской Федерации для получения индексов к перерасчету зарплат есть несколько государственных служб:

• Госбюджет. Поставляет индекс перерасчета для организаций, находящихся на бюджетном обеспечении.
• Фонд соцстрахования и федеральный бюджет. Выдает индексы к перерасчету пособий любого типа.
• Пенсионный фонд РФ. Коэффициент к перерасчету пенсий.
• Частный бизнес. Принимает решение о коэффициенте, который будет применен для перерасчета зарплат.

Как именно производить индексацию, насколько поднимать зарплату – зависит от показателя, который выбрал работодатель и закрепил в определенных законом документах. В качестве его допустимо применять:

• индекс потребительских цен, который установлен в конкретном регионе или в целом по стране (по официальным данным Росстата);
• показатель инфляции, заложенный в федеральном или региональном бюджете;
• величина прожиточного минимума для населения;
• любой объективный показатель роста цен на товары и услуги.

• Ки — коэффициент изменения заработной платы в 2021 году;
• И1, И2, И3 – индексы роста цен за истекший квартал на основании данных Росстата.

Коммерческие организации могут самостоятельно устанавливать порядок и размер индексации, не соотнося его со статистическими данными. При этом все условия должны быть отражены в коллективном или трудовом договоре. Правильная формулировка поможет избежать штрафных санкций при несоблюдении процедуры. Например, фраза «Индексация проводится при наличии дополнительного финансирования» является поводом отказаться от повышения заработной платы при отрицательном финансовом результате компании.

В бюджетных организациях индексация производится на основании соответствующего распоряжения. В нем указывается ее размер (процент) исходя из роста потребительских цен. Такое требование закреплено ст. 130 ТК РФ.

Организации, не зависящие от гос. бюджета, вправе устанавливать свой коэффициент или применять такой же, как для бюджетников.

Коэффициент индексации можно сосчитать по ранее приведенной формуле на основе статистики за прошедший квартал.

Так, большинство организаций принимают за дату проведения 1 число февраля, когда становятся известны официальные цифры роста потребительских цен. Они вправе закрепить локальными нормативными актами другие даты, но, как правило, это первое число месяца.

Расчёт будет зависеть от того параметра, к которому она привязана. Минимальная индексация обычно соответствует уровню базовой инфляции и проводится либо ежеквартально, либо раз в полгода.

Приведём пример индексации заработной платы, проводящейся в конце квартала, за II квартал 2021 года. Инфляция в апреле составила 0,33%, в мае 0,37%, и в июне 0,61%. Если заработная плата сотрудника составляла 35 000 рублей, значит, за апрель она должна составить 100,33% от этой суммы, то есть 35 000 x 1,0033 = 35 115,5 рубля. За май 35 115,5 x 1,0037 = 35 245,43 рубля. За июнь 35 245,43 x 1,0061 = 35 460,42 рубля.

В итоге заработная плата должна подняться чуть больше, чем на 460 рублей. Стоит отметить, что инфляция в 2021 году низкая, и по итогам года она наверняка окажется в пределах 2–2,5%, а вот при расчёте за некоторые предыдущие годы, когда она была в 4–5 раз выше, цифры оказались бы существенно внушительнее.

Важный нюанс – учёт индексации в расчёте отпускных. Если она была проведена в расчётный период, то и все выплаты должны быть увеличены в соответствии с коэффициентом пересчёта. Так, если заработная плата поднята на 3,2% из предыдущего примера, то и коэффициент пересчёта будет таким (1,032). Все выплаты, проведённые в расчётный период, должны быть приведены к индексированной.

Предлагаем ознакомиться: Как поступить при невыплате или же задержке заработной платы при увольнении?

Например, если сотрудник в отпуске с 1 по 30 июня, а индексация прошла 21, то за период 1-20 июня он получит обычные выплаты, а за 21-30 – с применённым к ним коэффициентом. Индексация зарплаты также может быть примерно рассчитана, если применить онлай калькулятор, которых сейчас можно отыскать в интернете много.

Причины повышения зарплаты

Решение о выплате заработной платы принимается внутри фирмы. Оно обычно носит мотивационный характер, учитывает индивидуальную ценность каждого работника. Зарплату повышают по причинам:

1. Увеличения уровня доходов. Компания, претендующая на лидирующие позиции на рынке, может увеличить оплату труда персоналу для повышения своей конкурентоспособности на рынке, привлечения более квалифицированных кадров за счет увеличения стоимости работ. Это позволяет выдвигать к кандидатам более высокие требования, а также повысить свой статус среди конкурентов.
2. Поощрения работника в индивидуальном порядке. Если фирма заинтересована в высококлассном специалисте, в целях удержания его на рабочем месте, стимуляции повышения профессионального уровня, может заинтересовать более высоким окладом.
3. Удержание на рынке труда. Стоимость труда со временем имеет тенденцию к повышению. Чтобы удерживать свои позиции, предотвратить текучесть кадров, фирма должна периодически увеличивать ежемесячные выплаты хотя бы до среднерыночного уровня.

Необходимо ли уведомлять работника о повышении заработной платы?

Национальные проблемы рынка труда и размер российских зарплат

Почему в России сегодня зарплаты именно такие? Это связано с факторами, которые реализуются на отечественном рынке труда. Специалисты выделяют 7 основных проблем, связанных с текущим экономическим кризисом:

1. Рост бедности работающего населения. В кризис люди не могут позволить себе долго оставаться без работы, поэтому соглашаются на худшие условия и более низкую оплату.
2. Недостаточно работающее законодательство. Жесткие и негибкие законы по труду вынуждают искажать трудовые отношения (например, брать сотрудников без оформления). На практике слабо и не очень эффективно действуют институты, защищающие права сторон (профсоюзы, арбитражные суды, инспекции по труду).
3. Заниженное доверие к работодателям и госурегулированию. Даже зафиксированный трудовой договор не является для сотрудника гарантией соблюдения его прав в действительности. Слабая деятельность профсоюзов и госинститутов.
4. Недостаточный темп роста новых рабочих мест. Производительность экономики растет очень медленно в сравнении с другими развитыми странами. Старые рабочие места не устаревают и почти не заменяются более современными.
5. Демографические причины – работающее население «стареет», повышается спрос на молодые, но необученные кадры.
6. Работники старшего возраста получают мало, вследствие этого либо теряют квалификацию, либо перестают работать совсем, убирая с рынка труда свою рабочую силу.
7. «Черное» оформление. Люди, работающие без официально заключенного трудового договора, не защищены законом, их плата за труд значительно ниже гарантированной, а доля их постепенно, но неуклонно растет.

Объективный анализ проблем отечественного рынка труда позволяет надеяться на шаги в сторону их скорейшего разрешения.

Система заработной платы

Руководствуясь информацией, зафиксированной в трудовом законодательстве, можно сделать вывод, что под понятием «система оплаты труда» подразумевается набор установленных правил, которые определяют сумму заработной платы. В неё включаются такие характеристики, как:

1. Установление пропорции между количеством выполняемой работы и суммой заработной платы за нее;
2. Условия, при которых производится выплачивание зарплаты служащим;
3. Порядок получения зарплаты работником;
4. При каких условиях служащему положена выплата надбавки или доплаты с целью компенсации;
5. При каких условиях ему положена выплата надбавки или доплаты с целью поощрения труда.

В любой серьезной организации функционирует своя система оплаты труда. Эта система обязательно должна отвечать требованиям, прописанным в Трудовом кодексе РФ, в указах Президента РФ и Правительства, в других подзаконных актах. Система оплаты труда в той или иной организации или компании должна быть описана в договоре.

Среди систем оплаты труда служащих различают две основных: сдельную и повременную.

В свою очередь сдельная система включает в себя ряд подсистем:

Расчет прямой сдельной зарплаты производится исходя из фиксированных сдельных расценок. Она соразмерна конкретному объему всей выполненной работы: чем больше сотрудник изготовил той или иной продукции или тех или иных услуг, тем выше его заработная плата.

Социально-премиальная система имеет своей целью поощрение работников и выдачу им премий за высокий уровень выполненной работы, перевыполнение заданных норм, повышение показателей на производстве и за другие достижения.

Согласно социально-прогрессивной системе оплаты труда работника работодатель поощряет выполнение работы сверх регламентированной нормы (однако она не должна превышать двойной расценки).

Косвенно-сдельная система обычно действует в случаях, когда оплачивается труд обслуживающего персонала, рабочих на заводах и предприятиях и т.д.

Если рассматривать повременную систему более детально, можно выделить следующие её виды:

Простая повременная система означает, что зарплата служащего высчитывается по времени, проведённом на рабочем месте. Количество работы здесь не учитывается.

В повременно-премиальной системе производить оплату труда следует руководствоваться такими критериями, как количество отработанного времени и качество проделанной работы.

Аккордная заработная плата – форма, оценивающаяся по количеству так называемых аккордных заданий (циклов, за которые проделывается одна работа).

Лимиты заработной платы

Как мы поясняли выше, зарплата должна отражать возможность адекватного воспроизводства рабочей силы. Но уровень благ может быть различным. Поэтому планки компенсации за труд постоянно меняются.

Низшая граница называется физиологической или, другими словами, уровнем выживания. Это средства, которые позволят человеку жить и работать, не меняя свою квалификацию, которая также соответствует самому низшему уровню. Ее характеризует прожиточный минимум или черта бедности, рассчитываемая в большинстве развитых стран. В зависимости от этой величины государство устанавливает минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

СПРАВКА! Современный российский МРОТ является достаточно низким: в Европе он составляет примерно 50-70% средней заработной платы, а в России – только 12-20%.

Высшие границы получаемых за работу средств соотносятся с высокой квалификацией. Людям, обладающим квалифицированной рабочей силой, для ее восстановления и воспроизводства требуется значительно больше жизненных и социальных благ. Эта совокупность различна для каждой отдельной специализации и имеет историческую привязку к социальным реалиям. Для высокого уровня трудовых затрат это могут быть:

• предоставление жилья (дома, квартиры и т.п.);
• возможность содержать неработающую семью;
• личный автотранспорт;
• постоянное приобретение книг;
• регулярное обновление электроники и т.д.