Понятие, типы и виды кадровой политики

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих. Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование. Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

• недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
• возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
• недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
• снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет. При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее. В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясьданной ситуациистроит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

• занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
• постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
• изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
• формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
• вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации. Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров. Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства. При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров. Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Процесс разработки кадровой политики организации

В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:

• Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
• Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
• Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
• Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.

К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.

• Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
• Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
• Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
• После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.

Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
3. Документальное оформление, утверждение.
4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

• конфликтные ситуации в среде персонала;
• недовольство условиями труда;
• недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
• снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

• осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
• разрабатывают программы на случай кризисов;
• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
• формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным. Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Что такое кадровая политика

Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.

Нет необходимости фиксировать кадровую политику предприятия документально, однако в том или ином виде, работа с персоналом и меры по включению каждого работника в трудовой процесс предпринимаются в любом случае.

Основой для формирования кадровой политики организации являются действия, направленные на выработку системы управления, охватывающую все службы организации и сферы ее деятельности, включая:

• рост производительности;
• снижение сопутствующих расходов;
• формирование благополучного психологического микроклимата;
• внедрение оптимальных режимов;
• разработка эффективной мотивации и т.д.

Кадровая политика компании предназначена, в первую очередь, для официально трудоустроенных в штат сотрудников. По индивидуальному распоряжению администрации мероприятия могут распространяться на временных работников или срочников, персонал, задействованный через аутсорсинг и аутстаффинг. Если соответствующего приказа руководства не имеется, привлеченный вне штата персонал в кадровую политику организации не входит.

В процессе разработки и применения кадровая политика фирмы может включать:

• регулярное взаимодействие с персоналом;
• планирование работ по повышению качества кадров;
• текущее управление;
• проведение мероприятий, способствующих развитию штата и решению вопросов социального характера;
• разработка системы вознаграждения и мотивации работников.

Каждая организация применяет комплекс инструментов, определяемых с учетом специфики конкретной ситуации и направления деятельности компании.

Факторы кадровой политики

На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.

К внешним факторам относят:

1. Общее состояние российской и мировой экономики, присутствие признаков кризисных состояний предполагает введение политики экономии и снижения издержек, которое отражается на численности штата.
2. Особенности рынка труда. Найти в небольшом городе человека на вакансию узкого специалиста сложнее, а требования к заработной плате часто снижены.
3. Технологии и научный прогресс. По мере внедрения новых технологий и оборудования возникает потребность в представителях новых процессий, когда должности, предполагающие работу на устаревшей технике, требуются меньше.
4. Действующее законодательство, распространяющееся на предприятие. Все действия, связанные с совершенствованием структуры компании, должны подчиняться нормам закона. Это касается всех сфер, связанных с организацией труда и отношениям между работниками, подчиненными и их руководителями.

Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.

Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом

Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии

Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Всё по специальности Менеджмент

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. КП отражается в следующих документах: 1. Устав 2. Философия 3. Коллективный договор 4. Правила внутреннего трудового распорядка 5. Контракт сотрудника 6. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Цели кадровой политики: — своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества; — обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора; — рациональное использование кадрового потенциала; — формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива. — профессиональное развитие работников; — совершенствование организации и стимулирование труда. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: — требования производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия; — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; — ситуация на рынке труда; — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы; — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; — требования трудового законодательства. Требования к кадровой политике, она должна быть: 1. тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); 3. экономически обоснованной; 4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии ее найма; — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива; — отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров; — отношение к движению кадров в организации. Составляющие кадровой политики: — какими организация видит или хочет видеть своих работников, — политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора, — политика вознаграждения, — политика найма, — политика в отношении развития персонала и карьеры, — политика стабилизации кадрового состава; — политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Факторы внутренней среды, влияющие на кадровую политику.

Это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
2. стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
4. стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

• быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
• подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
• компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
• осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
• в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
• продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

• применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
• период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
• уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
• представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
• чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Сущность и основные понятия

В кадровой деятельности предприятий различных форм собственности используются наборы методов и средств, позволяющих тем или иным способом оказать влияние на организацию производственного процесса. Успешное применение приемов на практике приведет к улучшению рабочей структуры компании и трудового потенциала сотрудников.

Работа специалистов в данном направлении — это целая стратегия с последовательно выполняемыми шагами. Начальным этапом является определение потенциальных возможностей в управлении подчиненными, а также основные цели деятельности компании. К примеру, кадровая политика предприятия формируется под действием двух групп факторов:

• внешней среды (это явления, которые закреплены и регулируются на уровне государства, их приходится обязательно брать в расчет): нормативно-правовая база, научно-технические достижения, положение рынка труда в целом и тенденции развития экономики страны;
• внутренней среды (все то, что происходит непосредственно в пределах одного ООО): реализация методов управления персоналом, стимулирование сотрудников, стратегия грамотного руководства и т. д.

Положения о кадровой политике организации неразрывно связаны как с управленческой, так и с производственной деятельностью. Формирование системы кадров происходит в виде работы с персоналом, которая включает планирование и подбор, расстановка и составление служебных обязанностей, а также организацию действий отдельного сотрудника и отделов. Неотъемлемой частью грамотного кадрового планирования является выявление резерва, обучение персонала, его стимулирование и создание реальных возможностей для профессионального роста.

На основании этого можно выделить основные объекты:

• планирование численности штата и необходимых должностей;
• обеспечение достаточным уровнем занятости;
• организация повышения квалификации или обучения;
• стимулирование;
• обмен данными.

В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, право определять потребность в переподготовке кадров имеет собственник предприятия исходя из производственных нужд. Он же должен создавать оптимальные условия для обучения подчиненных, если соответствующий уровень профессионализма необходим для выполнения тех или иных должностных обязанностей.