Проект федерального закона «о внесении изменений в трудовой кодекс российской федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы»

Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет следующие обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• выполнение предписаний должностных лиц Роструда, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Что касается трудового распорядка, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В заключение хотелось бы отметить, что новый Закон предусматривает существенные изменения в регулировании труда дистанционных работников. Установлены понятие «дистанционные работники», порядок заключения и прекращения трудового договора, режим труда и отдыха данной категории работников. Кроме того, в ст. 1 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи» внесено изменение, позволяющее использовать электронный документооборот и в иных случаях, установленных федеральными законами.

Трудовой договор с дистанционными работниками может заключаться в электронном виде, вводится норма, что сведения о дистанционной работе по желанию работника могут не вноситься в трудовую книжку. Документами, подтверждающими период дистанционной работы, в этом случае будут являться копии трудового договора и приказа о прекращении трудового договора, заверенные надлежащим образом работодателем, и др. В связи с этим Законом устанавливается возможность использования усиленной квалифицированной электронной подписи при заключении, изменении, прекращении трудового договора с данной категорией работников, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ, связанных с необходимостью проставления сторонами трудового договора росписей (подписей). Кроме того, ознакомление дистанционных работников с документами, установленными ст. 68 ТК РФ (оформление приема на работу), допускается в электронном виде с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

В.В.Рябинин

Эксперт журнала

«Упрощенная система налогообложения:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Дистанционная работа: понятие, особенности

Так, отныне в ТК РФ появляется новая глава — гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Понятие. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционные работники. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Взаимодействие работодателя и дистанционного работника. В случае если предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, если работник хочет работать дистанционно, для полноценного взаимодействия ему необходимо будет обзавестись усиленной квалифицированной электронной подписью.

Если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Если в соответствии с ТК РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, представить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением.

Отметим, что в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. В отношении дистанционных работников по этому поводу также разработано правило: при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Где и как найти дистанционную работу?

• Посмотрите компании, предлагающие вакансии удаленной работы.
• Много подобных вакансий имеется в Яндексе, в том числе есть вакансии, не требующие ИТ-квалификации (подходящие почти всем). Например, вакансии модератора, асессора, тайного покупателя.
• Искать вакансии можно на сайтах по трудоустройству, указывая, что вас интересует удаленная работа.
• Кодекс российской федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 n 195-фз ст 20.4 (ред. от 30.04.2021)

  Если вам нужен дистанционный сотрудник, разместите вакансию в сервисе www.kadrof.ru/work Это бесплатный сайт для поиска удаленных работников.

В интернете под видом дистанционной работы встречаются предложения от лохотронов. Поэтому до поиска работодателей рекомендуем прочитать про обманы в сети интернет и особенно про вакансии-лохотроны. Эта информация поможет значительно снизить риски при трудоустройстве через интернет.

Рекомендуем

Открытие ИП: с чего начать и к чему готовиться?

Многие начинающие предприниматели хотят открыть ИП, но боятся это сделать. Мы решили рассказать, как открыть ИП в России и что может измениться в …

Почему в России низкие зарплаты? Правда, которую нужно знать

Принято считать, что в России низкие зарплаты, хотя на самом деле это не совсем так. Есть много отраслей, где зарплаты даже в России неплохие. …

Право удаленного работника на отдых

В целях исключения возможных злоупотреблений со стороны работодателей поправки дополняют ТК РФ новой статьей 312.7, гарантирующей право дистанционных сотрудников на отдых. В соответствии с этой нормой дистанционный работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха.

Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время.

Взаимодействие работодателя с дистанционным работником в период времени отдыха без предварительного письменного согласия работника допускается только в исключительных случаях. Так, звонить и писать удаленщику, когда тот отдыхает, разрешается:

• для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Во всех других случаях взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается исключительно с его предварительного письменного согласия.

Другой комментарий к статье 312.3 Трудового Кодекса РФ

1. В отношении дистанционных работников трудовой договор закрепляет ряд особенностей, характеризующих организацию и порядок осуществления работы данными лицами (перечислены в ч.1 комментируемой статьи).

Следует обратить внимание, что оборудование и иные средства обеспечения трудовой деятельности дистанционных работников могут:
— предоставляться работодателем;
— обеспечиваться непосредственно самим работником из имеющихся у него средств и возможностей;
— использоваться на основании договора аренды и иных гражданско-правовых договоров. Условия обеспечения трудовой деятельности дистанционного работника должны быть четко регламентированы в рамках трудового договора

При этом в случае использования собственных или арендованных средств деятельности работника у работодателя возникает обязанность по возмещению расходов, обусловленных использованием таких средств и оборудования. В большинстве случаев такие положения не свойственны для трудовых взаимоотношений и носят гражданско-правовой характер. В данном случае трудовой договор следует рассматривать как квинтэссенцию трудового и гражданско-правового соглашения, охватывающего все существенные условия, характерные для данных видов договоров

Условия обеспечения трудовой деятельности дистанционного работника должны быть четко регламентированы в рамках трудового договора. При этом в случае использования собственных или арендованных средств деятельности работника у работодателя возникает обязанность по возмещению расходов, обусловленных использованием таких средств и оборудования. В большинстве случаев такие положения не свойственны для трудовых взаимоотношений и носят гражданско-правовой характер. В данном случае трудовой договор следует рассматривать как квинтэссенцию трудового и гражданско-правового соглашения, охватывающего все существенные условия, характерные для данных видов договоров.

В решении данного вопроса наиболее заинтересован работник, поскольку от степени регламентации в рамках договора порядка возмещения расходов зависит степень его защищенности. Для работодателя в большинстве случаев использование работником собственных средств и оборудования или заключение в отношении указанных объектов договора аренды в месте нахождения работника представляется наиболее удобным, а возмещение произведенных работником расходов позволяет сэкономить не только денежные средства, но и время, которые были бы потрачены на пересылку необходимых для осуществления трудовой деятельности средств, оборудования и иных необходимых объектов. В случае если указанные аспекты не регламентированы трудовым договором, по общему правилу обязанность обеспечения работнику возможности осуществления трудовой деятельности возлагается на работодателя.

2. Территориальное отграничение работника от работодателя не освобождает последнего от обязанности всесторонне и полно обеспечивать реализацию мер охраны труда. Часть 2 комментируемой статьи формирует отсылочное предписание в части охраны труда дистанционных работников, прямо предусматривая необходимость ее осуществления в общем порядке. Однако реализация общих правил охраны труда ограничивается для дистанционных работников лишь необходимостью проведения инструктажа по технике безопасности. В свою очередь, и эта обязанность носит ограниченный характер, поскольку такой инструктаж должен быть проведен лишь в отношении тех устройств, оборудования и средств, которые предоставляются работнику работодателем. Если же работник использует собственные или арендованные объекты, то данный факт освобождает работодателя от обязанности проводить инструктаж по порядку их использования. Реализация иных обязанностей в области охраны труда работников обусловлена осуществлением трудовой функции работником на территории работодателя.

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Обязаны ли работодатели переводить сотрудников на удаленку

Если коротко, то — нет. Сейчас в Москве и некоторых других регионах (например, в Липецкой области) действительно приняты и реализуются меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, предусматривающие для работодателей и работников дополнительные обязанности. В частности, в соответствии с указом мэрии Москвы от 05.03.2020 № 12-УМ организации и ИП на время распространения коронавирусной инфекции обязываются:

• обеспечивать измерение температуры тела сотрудников на рабочих местах;
• отстранять от работы сотрудников с повышенной температурой;
• оказывать работникам содействие в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.
• незамедлительно представлять по требованию Роспотребнадзора информацию обо всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (2019-nCoV);
• обеспечивать проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший;
• не допускать к работе сотрудников, которые должны соблюдать режим самоизоляции на дому.

Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится. Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ. В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ). 

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.

2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.

4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.

5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.

Именно поэтому никто не может обязать работодателей и их сотрудников менять сложившиеся трудовые отношения и переходить на дистанционную работу. При этом, региональные власти, безусловно, могут рекомендовать работодателям перевод на удаленную работу как меру борьбы с распространением инфекции. Так, мэр Москвы Сергей Собянин призвал столичных работодателей перевести работников на дистанционную работу на период пандемии коронавируса. Глава города отметил, что к настоящему времени десятки предприятий и организаций уже добровольно перевели своих сотрудников на работу дистанционным способом.

«В сложившихся обстоятельствах обращаюсь с просьбой ко всем работодателям города Москвы последовать их примеру и, по возможности, перевести часть ваших работников на работу из дома. Особенно это касается женщин, дети которых в ближайшие недели не будут ходить в школу. Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией», — отмечается в сообщении мэра. 

Удаленка с точки зрения ТК в 2021 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Обмен документами между работодателем и работником

Вопросы надлежащего направления документов довольно часто становятся предметом судебных споров. Так, в одном из дел5 работник настаивал на незаконности применения дисциплинарных взысканий, а работодатель – на невыполнении им трудовых обязанностей, установленных в должностной инструкции, что и привело к решению о применении мер дисциплинарной ответственности. Работодатель собрал необходимые доказательства и был уверен, что выиграет дело. Однако в судебном заседании работник вдруг заявил, что подпись на должностной инструкции, на которую ссылался работодатель, ему не принадлежит, и заявил ходатайство о назначении экспертизы для проверки ее подлинности.

Электронный обмен документами является основным способом коммуникации дистанционного работника и работодателя – это положение зафиксировано в Трудовом кодексе и было включено в трудовой договор. При установлении обстоятельств выяснилось, что электронным способом должностная инструкция работнику не направлялась. Документ был передан непосредственному руководителю работника, а затем, уже подписанный, был возвращен работодателю. Установить, кто и когда за работника подписал должностную инструкцию, не удалось. Дело работодатель проиграл.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником  во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику. Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п. А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы. 

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе. 

Наконец, новый закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю. 

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал.